Организационно-управленческий анализ деятельности предприятия

метки: Деятельность, Организационно, Коллектив, Инженер, Управленческий, Персонал, Работа, Человек

Эффективное управление персоналом в России признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.

Актуальность выбранной темы кадрового персонала и управления им в условиях перехода подтверждается повысившейся ролью России к рыночной экономике, когда новые условия хозяйствования — жесткая конкуренция между предприятиями на рынке труда — диктуют необходимость жесткого отбора квалифицированного персонала на отдельно взятом предприятии. При этом предприятие должно учитывать социальную сторону функционирования коллектива. Цель работы: рассмотреть теоретические аспекты методов управления и провести анализ управления на конкретном предприятии. Задачи работы: изучить и проанализировать методы управления. В качестве объекта исследования выбрано предприятие ОАО «ЛесСтрой».

В работе использована как отечественная, так и зарубежная литература. Следует заметить, что именно в экономике западных стран менеджмент персонала вырос в отдельную науку и накопил достаточно передового опыта, полезного для использования на отечественных предприятиях.

1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Система методов управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» — греческого происхождения (в переводе означает способ, достижения какой либо цели).

Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Организация режима труда и отдыха персонала

... точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека. В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом ...

Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности — на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом — это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии — это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый — иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Итак, методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Организация, планирование и управление энергетическими предприятиями

... Расчет потребности предприятия в энергии и воде представлен в таблице 1.1. энергетический теплоэлектростанция прибыль себестоимость Таблица 1.1 - Расчет потребности предприятия в энергии и воде ... труда и облегчение труда персонала энергохозяйства. 5. Проведение энергосберегающей политики. 6. Снижение себестоимости энергии. Целью курсовой работы является изучение энергохозяйства предприятия. 1. ...

• Административные методы;
• Экономические методы;

Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

2 Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией. [1,238]

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Технология управления предприятием

... управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ ... их реализации выше степень исполнения решений. Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче ...

Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы — это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. [1, 129]

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Методы управления предприятием

... труда – диктуют необходимость жесткого отбора квалифицированного персонала на отдельно взятом предприятии. При этом предприятие должно учитывать социальную сторону функционирования коллектива. Цель работы: рассмотреть теоретические аспекты методов управления и произвести анализ управления ...

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

3 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. [2,75]

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления [1, 83]

Методы повышения производительности труда

... основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те ... работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов. Руководство организации может разработать прекрасные планы и ...

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Промышленные предприятия и их воздействие на природу

... тепловое, биологическое, химическое, электромагнитное и другие), продолжительности (кратковременное, долговременное), вида объекта (строительный объект, промышленное предприятие, химический завод). Для характеристики уровня воздействия промышленных объектов на экологическое состояние природы используют следующие интегральные характеристики: ...

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда — сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

4 Социально-психологические методы

управленческий цель обязанность

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).[1, 288]

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

1.4.1 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [3, 182]. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Воздействие человека на окружающую среду

... 1. Изучить воздействие человека на окружающую природу. Изучить последствия воздействия человека на окружающую природу. Выявить ошибки человечества, чтобы в дальнейшей жизни учитывать их. Задачи: Показать реальную угрозу воздействия человека на окружающую природу. Привести яркие примеры влияния человека на окружающую природу. ...

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

Партнерство, составляет важный компонент любой социальной группы и заключается, в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное — между родственниками, сексуальные — интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. [1, 228]

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода — сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

4.2 Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2, 331].

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [1, 236]

формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа «аум сенрике» и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания «Победитель соревнования», «Ударник труда» и др.

Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы. [2, 96]

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы, то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. — нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

«Взрыв» — прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит» «Лесть — это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.[6, 118]

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. [6, 83]

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

2. Организационно-управленческий анализ деятельности акционерного общества

2.1 Общая характеристика предприятия

2.1.1 Общая характеристика ОАО «ЛесСтрой»

«ЛесСтрой» является акционерным обществом. ОАО «ЛесСтрой» образовано 12. 03. 1993 г. Местонахождение общества — г. Ангарск, ул. Ленина, 28/1. Основной целью предприятия является получение прибыли. Основными видами деятельности ОАО

заготовка древесины, производство стройматериалов из древесины;

• оказание хозяйствам, организациям и предприятиям коммерческо-информационных услуг, совершенствование хозяйственно-финансовой деятельности и социальной базы, выполнение договорных обязательств;
• внешнеэкономическая деятельность. В настоящее время нормативное регулирование организации, деятельности и управления акционерными обществами регламентировано законодательными актами, которые могут быть объединены в три группы:

• нормы общеэкономического регулирования, устанавливающие правила деятельности всех хозяйствующих субъектов в сфере отношений с органами государственного управления, бюджетом, в сфере внешнеэкономических связей, а также по вопросам конкуренции и ограничения монополистической деятельности;

• нормы, регламентирующие преобразование государственных и муниципальных предприятий в акционерные общества;
• нормы, непосредственно регламентирующие организацию, деятельность акционерных обществ и управление ими.

2.1.2 Характеристика внешней среды

На деятельность предприятия оказывает влияние внешней среды. Внешняя среда делится на среду прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относятся: поставщики, потребители, конкуренты, партнеры, законы и государственные органы. Далее рассмотрим более подробно каждый из факторов.

• Поставщики: ООО «АПС» поставляют оборудование для переработки древесины, ООО «РИНСТРОЙ» предоставляет технику для заготовки древесины, ангарскэнергосети предоставляют электричество, агентство «Найм» предоставляет рабочую силу.

-Потребители: частные лица, приобретающие для индивидуального использования, ООО «Авэнти» — фирма реализации и продажи стройматериалов, Компания Паркет Бутик — строительная компания, ООО «Мелькарт»- фирма производитель производит двери, окна, откосы из дерева.

• Конкуренты: ООО»от А до Я», ООО «Лес», ООО «Сибирь»- фирмы производящие такое же товар, как и организация «ЛесСтрой», эти фирмы очень малы поэтому не являются значительными конкурентами.
• Партнеры: Управление ГИБДД ГУВД по Иркутской области обеспечивает безопасность дорожного движения.

5. Законы и государственные органы: Деятельность организации осуществляется согласно Уставу ОАО «ЛесСтрой». Контролирует вывоз леса лесхоз Иркутской области.

К факторам косвенного воздействия относятся: экономические, природные, демографические и научно-технические.

— Экономические факторы: Экономические факторы воздействуют на работу организации через наличие капитала и рабочей силы, уровни цен и инфляции, производительность труда, правительственная, финансовая и налоговая политика. Повышение уровня цен на продукцию вызывает соответствующее увеличение затрат на производство в организации, следствие — рост цен на ее продукцию, что может вызвать «отток» определенный группы потребителей.

— Природные: Один из наиболее важных факторов является природный фактор, поскольку заготовка и переработка древесины должна производиться при определенной температуре воздуха и климатических условиях. Не выполнение либо отклонения от поставленных норм, приводит к повышению затрат на производство пиломатериала.

• Демографические: На данный момент в предприятии прослеживается нехватка квалифицированной рабочей силы, высокий уровень смертности мужчин пенсионного возраста. Одна из проблем возникает из-за того, что у новых работников нет стажа работы.

— Научно- технический прогресс: Влияет на структуру экономики, на процессы автоматизации производства и управления, на технологии, с помощью которой производится продукция, на состав и структуру персонала организации и, что особенно важно, на конкурентоспособность продукции и технологий.

2 Анализ системы стратегического планирования

2.2.1 Анализ миссии организации

Миссия деревообрабатывающего предприятия ОАО «ЛесСтрой» заключается в том, чтобы быть экспортером и производителем качественной продукции, соответствующей мировым стандартам. Одной из целей любой коммерческой организации является получение максимально возможной прибыли.

Прибыль предприятия прямо пропорционально зависит от его производительности, следовательно, только при максимальной производительности.

Изделия из дерева характеризуются экологичностью, эластичностью, а так же средним уровнем цен.

В последнее время увеличивается спрос на высококачественные строительные и отделочные материалы, на высококачественную мебель из древесного массива, поэтому в отрасли сложились хорошие тенденции для производства клееной продукции, продукции из массивной древесины.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что миссия организации поставлена правильно, так как чтобы её достичь предприятие будет стремиться улучшить качество производства, вводить новые разработки и удерживаться на рынке товаров и услуг.

2.2 Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей

Дерево целей — это структурированная, построена по иерархическому принципу совокупность целей экономической системы, в которой выделена генеральная цель и подчиненные ей подцели.

Для построения дерева целей организации (рисунок 1) была использована методика SMART, где S — конкретная, M — измеримая, A — достижимая, R — важная, T — определенная во времени.

Рисунок 1 — Дерево целей ОАО «ЛесСтрой»

Из рисунка 1 видно: для того чтобы получить максимально возможную прибыль нужно реализовать все цели предприятия ОАО

2.2.3 Анализ внешней среды. Управленческое обследование внутренних функциональных зон организации

В таблице 1 представлен SWOT-анализ ОАО «ЛесСтрой». Проводим сопоставление возможностей и угроз, а также воздействие слабых и сильных сторон.

Таблица 1 — SWOT-анализ ОАО «ЛесСтрой»

	Возможности	Угрозы
SWOT-Анализ	1.Развитый рынок 2.Появление новых технологий. 3.Выпуск новых материалов. 4.Наличие хороших поставщиков оборудования. 5.Экономический рост населения.	1.Стихийные бедствия 2.Военные действия 3.Политическая не стабильность 4.Введение новых налогов 5.Банкротство.
Сильные стороны	Сильные стороны и возможности	Сильные стороны и угрозы
1.Высокое качество продукции. 2.Множество рабочих мест 3.Квалифицированный персонал. 4.Высокий уровень производительности. 5.Многолетний опыт работы.	1.Повышение конкурентоспособности 2.Новые виды товаров за счет внедрения новых технологий 3.Оплата обучения сотрудникам 4.Предоставление путевок в санатории 5.Увеличение рабочих мест	1.Государственное финансирование 2.Стабильная ситуация в организации 3.Сокращение персонала. 4.Удержание лидерской позиции на рынке товаров и услуг.
Слабые стороны	Слабые стороны и возможности	Слабые стороны и угрозы
1.Не сплоченный коллектив 2.Низкая культура рабочих 3.Нет мест для отдыха персонала 4.Нет столовой 5.Низкая з/п низшему звену предприятия.	1.Финансирование учебы детей 2.Выдача кредитов 3.Проведение вечеров коллектива 4.Постройка комнаты отдыха 5.Найм повара	1.Спад конкурентоспособности 2.Массовое сокращение работников 3.Низкая з/п. 4.Закрытие предприятия 5.Отказ государства в финансировании.

Данные SWOT-анализа, представленные в таблице, позволяют определить направления изменений в целях превращения слабых сторон в преимущества с учетом благоприятных и неблагоприятных внешних обстоятельств.

2.4 Анализ стратегии

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что ОАО «ЛесСтрой» придерживается стратегии роста, т.к. данная стратегия направлена на постоянное развитие и заключается в установлении целей выше уровня достигнутого в прошлом. Данная стратегия позволит повысить объём выпуска и продаж организации, следовательно, повысить прибыль организации, а также ликвидировать слабые стороны организации.

3 Анализ организации реализации стратегии

2.3.1 Анализ организационной структуры

На рисунке 2 построена схема организационной структуры ОАО «ЛусСтрой».

Рисунок 2 Организационная структура управления ОАО «ЛесСтрой»

Преимущества линейно-функциональной ОСУ:

• Оперативность принятия управленческих решений.
• четко закрепленная и ярко выраженная личная ответственность.
• Единство и четкость распорядительства.
• Повышение компетентности руководства.
• Повышение гибкости структуры.

Негативные моменты:

• Возможно искусственное расширение аппарата управления, его отрыв от производства.
• Бюрократизм и волокита в принятии решений из — за высокой загрузки линейного руководителя.

3.2 Анализ организационно-регламентирующих документов

Анализируя должностную инструкцию директора ОАО «ЛесСтрой», можно построить таблицу, отражающую баланс обязанностей, прав и ответственности.

Таблица 2 — Баланс обязанностей, прав и ответственности

Права	Ответственность
1. Осуществляет руководство над производством и управлением персонала. 2. Следит за выполнением производственного плана. 3. Работает над совершенствованием организации труда, введением новых технологий. 4. Организует планирование, учет и предоставление своевременной отчетности об производительности. 5.Координирует работу работников организации. 6. Осуществляет подбор кадров. 7. Контролирует соблюдение инструкций и правил. 8. Организует работу по повышении квалификации сотрудников.	1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения и задания. 2.Контролировать выполнение заданий, своевременное выполнение отдельных поручений подчиненными. 3. Получать необходимые материалы и документы, относящихся к вопросам своей деятельности и деятельности подчиненных. 4.Взаимодействовать с другими предприятиями, организациями и учреждениями по производственным и другим вопросам. 5. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности Подразделения; 6.Общаться с представителями прессы, передавать служебную информацию в другие организации	1.При ненадлежащем исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией собрание акционеров в праве заменить его другим человеком. 2.Нарушение правил и положений, регламентирующих деятельность предприятия; 3. При переходе на другую работу или освобождение от должности директор должен передать все дела и отчетности новому руководителю. 4. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности,- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ; 5.Причинение материального ущерба — в переделах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ; 6.Соблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации; 7.Выполнение правил внутреннего распорядка и правил техники безопасности.

Как видно из данной таблицы, баланс обязанностей, права и ответственность директора ОАО «ЛесСтрой» находится почти в равном сочетании, что помогает быть во главе руководства компании.

3.3 Распределение обязанностей между отделами (должностями)

Каждый день работники выполняют процесс по распиливанию леса на брус, доски и другие материалы. В качестве задачи был рассмотрен процесс распиливания дерева на брус таблица 3.

Таблица 3 — Карта выполнения процесса

Этапы процесса	Рабочая бригада	бригадир	экономист	глав. инженер	бухгалтер	Директор
Расчет необходимых материалов для распиливания бруса		И	Т	Т	Р	И, С
Приготовление необходимого оборудования	Т	Р	С	С,Т	К	И
Заказ топлива			Т	Р	С, К	И
Предоставление необходимого оборудования на место заготовки древесины.	Т	Р	С	К	С	С
Проведение работ	Т	С		Р	С	И, С
Контроль за качеством выполняемых работ	Т	Р		С	И, К	И
Предоставление отчета о выполненной работе.	С	Т	Т	С	И, С	К, Р.

Р — принятие решения, утверждение, подписание документа;

• Т — техническое исполнение;
• С — согласование;
• И — информированность;
• К — контроль.

На основе составленной техкарты можно сделать вывод, что распределение обязанностей между подразделениями аппарата управления ОАО «ЛесСтрой» рационально, но при выполнении производственных работ, на примере распиливания древесины на брус, большая ответственность возлагается на бригадира и главного инженера.

4 Анализ системы мотивации работников предприятия

Мотивация — это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работ.

Потребности — это воспринимаемый недостаток чего-либо, побуждающий индивидуума к действию. Первичные потребности закладываются генетически, вторичные вырабатываются с опытом.

Проанализируем систему мотивации работников ОАО «ЛесСтрой» на основе содержательной теории «ERG Альдерфера». Согласно данной теории человеческие потребности располагаются в виде иерархии, точно также как и в «Теории потребностей Абрахама Маслоу». При удовлетворение одной потребности, на ее место выходит другая не удовлетворенная потребность. Альдерфер выделил три уровня человеческих потребностей (рисунок 3).

Рисунок 3 — Теория ERG Альдерфера

Потребность существования включает физиологические потребности и потребности в безопасности за исключением групповой безопасности. На предприятии ОАО «ЛесСтрой» используют сдельную систему оплаты труда, начисляются надбавки за сложность, высокие достижения в труде, тем самым работники удовлетворяют свои физиологические потребности. На предприятии проводится обучение, проверка знаний сотрудников по охране труда, по эксплуатации оборудования, а также мероприятия по защите здоровья от энцефалитного клеща и других насекомых.

Потребность связи включает групповую безопасность, причастность и принадлежность, а также признание и самоутверждение, связанное со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире. В данной организации к удовлетворению потребности связи стремится большое количество сотрудников, которые хотят добиться продвижения по карьерной лестнице и улучшить взаимопонимание в коллективе.

Потребность роста включает потребности самовыражения, признания и самоутверждения, связанное со стремлением человека к развитию уверенности, совершенствования. Эту потребность в организации удовлетворяют все начальники отделов, директор и главный инженер, проходя различные курсы. Проведенный анализ показывает, что удовлетворение потребностей роста в данной организации удовлетворяют только работники высшего звена, обычные служащие стремятся максимально удовлетворить потребность в существовании, а также потребность связи.

Теперь проанализируем мотивацию сотрудников на основании теории Портера-Лоулера.

Рисунок 4 модель Портера-Лоулера в ОАО

Из данного рисунка следует, что рабочие отличаются особенным трудолюбием, что всячески поддерживает директор, выдавая заработную плату вовремя, хваля своих подчиненных, а также начисляя дополнительную премию.

2.5 Оценка системы и процедур контроля на предприятии

Контроль является важным компонентом для достижения целей организации. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляется акционерами предприятия, которые следят за соблюдением организацией законодательных и других актов, регулирующих его деятельность, постановку внутреннего контроля, законность совершаемых сделок, состояние кассы и имущества. Проверка финансово-хозяйственной деятельности производится по итогам каждый квартал.

Предварительный контроль. Заключается в предварительной проверке готовности организации к работе. Руководители, исходя из поставленных перед ними задач, формируют план работ организации в целом на месяц, квартал, год, где каждый из сотрудников прослеживает, все ли имеется для выполнения той или иной задачи. На этом этапе осуществляется проверка: состояния оборудования на рабочих местах; наличия необходимых материалов для производства, наличие необходимых сотрудников и их готовность к работе.

Текущий контроль. Текущий контроль при производстве продукции, выполнение необходимых работ осуществляется рабочими, т.е. работник самостоятельно прослеживает безопасное, техническое выполнение задания, и директором, который проводит осмотр рабочих мест и самого персонала.

Итоговый контроль. Итоговый контроль осуществляет контроль готовой продукции. Его осуществляет директор, заместитель и собрание акционеров.

Система контроля организована в соответствии с принципами эффективного контроля: контроль имеет стратегическую направленность, достаточно гибкий и экономичный. Благодаря усилению самоконтроля работников, можем решить одну из оперативных целей, а именно, усиление контроля за выполняемой работой, что позволит предотвратить ошибки, браки при выполнении заданий и производстве продукции.

Контроль на предприятии ОАО «ЛесСтрой» является эффективным, позволяет четко и своевременно следить за работой всех подразделений.

6 Анализ руководства на предприятии

Анализ руководства произведен на примере директора ОАО «ЛесСтрой».

Для описания фактического стиля руководства была составлена модель комплексной оценки профессиональных качеств руководителя (таблица 4).

Таблица 4 — Модель оценки профессиональных качеств руководителя

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие оцениваемого сотрудника необходимым качествам (в %)
Особенности мышления	— способность к разработке нескольких проблем одновременно;	90
	— устойчивость в ситуации неопределенности;	70
	— понимание.	80
Умение справляться с агрессией	— способность брать управление на себя;	100
	— настойчивость;	100
	— способность к сотрудничеству;	100
	— инициативность;	100
	— энергичность.	95
Управление эмоциями	— способность делать ставку на других;	80
	— идентификация себя с делом;	90
	— способность к сочувствию;	70
	— заинтересованность в росте организации;	100
	— независимость.	70
Личностный идеал	— гибкость;	95
	— устойчивость к стрессу;	90
	— наличие цели.	100

Из выше представленной таблицы можно сделать вывод фактической оценки профессиональных качеств директора ОАО «ЛесСтрой» в успешности работы в соответствие с предъявляемыми требованиями. Прослеживается низкий процент в управлении эмоциями, что мешает более эффективно взаимодействовать с сотрудниками и брать на себя чрезмерную ответственность.

Далее проанализируем стиль руководства с использованием модели ситуационного лидерства Фидлера.

Главной идеей ситуационного подхода к лидерству было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Сначала необходимо определить НПР руководителя. Определять будем по следующим показателям:

Дружественный 8 7 6 5 4 3 2 1 Недружественный

Приятный 8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный

Все принимающий 8 7 6 5 4 3 2 1 Все отвергающий

Расслабленный 8 7 6 5 4 3 2 1 Напряженный

Проанализировав данный показатели, можно делать о то, что НПР руководителя является высоким и в сумме составляет 29балла, т. к наименьший НПР равен 4 баллам, а наивысший — 32.

Далее проанализируем рисунок 5, и определим, к какой ситуации относится менеджер по персоналу и каков его НПР. Анализ производится по следующим показателя: взаимоотношения между руководителем и подчиненными; структура задач и должностные полномочия руководителя.

Рисунок 5 — Как меняется стиль эффективного руководства в зависимости от ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод, что стиль руководства руководителя относится к 1 ситуации. В данной ситуации руководитель ориентирован на работу и работает более эффективно.

3. Методы стимулирования и активизация труда на предприятии

3.1 Совершенствование социально-психологических методов управления

Применение социально-психологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды. В коллективе организации «ЛесСтрой» не сплоченный коллектив это является главной проблемой данной организации. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые факторы:

размер коллектива — исследованиями установлено, что коллектив, насчитывающий от 5 до 11 человек, обычно принимает более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения своих задач. Большую сложность при работе с коллективом в компании «ЛесСтрой» составляет то, что коллектив официально разделе на группы, т.е. смены и их общение достаточно затруднено. Так как компания «ЛесСтрой» функционирует в формате дереводобывающей и деревоперерабатывающей промышленности коллектив небольшой и не превышает 11 человек. Предлагаю в каждой смене выделить старшего по смене, путем проведения анкетирования будет выявлен неформальный лидер в коллективе, стимулирование которого будет проводиться делегированием полномочий директора организации и материально, т.е. повышением должностного оклада.

Состав коллектива — степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решение проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Множество точек зрения принесет свои плоды. В организации подбором кадров занимается человек не квалифицированный, он, несомненно, много знает в области дереводобывающей промышленности, но в области управления персонала и кадровой политики не имеет, ни образования, ни опыта. Подбором и расстановкой кадров должен заниматься специалист. Предлагаю ввести в штатное расписание должность психолога, в обязанности которого будет входить и совместный подбор и расстановка кадров.

Групповые нормы — существующие в трудовых коллективах нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы призваны подсказать членам коллектива. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.

Групповое единомыслие — это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности держаться общей линии поведения в обсуждении проблемы, даже если имеется иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, т.к. необходимая информация не обсуждается и не оценивается. Во-избежании группового единомыслия следует более квалифицированно расстанавливать кадры, подбирая в один отдел людей имеющих разные точки зрения и не стесняющихся спорить и высказываться.

Статус членов коллектива — статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на предприятие непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Для эффективного функционирования коллектива, следует прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус не доминировали.

Роли членов коллектива — критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания рабочего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива.

Во взаимодействие с организацией человек вступает ни как механизм, выполняющий конкретные работы и операции, а как личность, обладающая стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, следующая определенным традициям и морали.

Следует нанять хорошего профессионала, чтобы он занялся подробным изучение коллектива. На основании его работы следует произвести перестановку и новый набор кадров. Для того чтобы люди приходящие в коллектив чувствовали понимание и поддержку со стороны своих коллег.

Также следует ввести различные поощрения — стимулы, которые будут являться инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

В качестве стимула можно предложить выбирать самого лучшего работника по итогам месяца, которого будут публично награждать на отчетном совещании.

Для реализации данных решений необходимо осуществить ряд задач. Последовательность и сроки выполнения задач отражены в диаграмме Гантта (рисунок 5).

Рисунок 5 — Диаграмма Гантта

Согласно диаграмме Ганта, процесс реализации принятого решения займет 6 месяцев. В дальнейшем затраты во времени сократятся до двух недель, т. к сотрудник-тренер будет проходить только курсы по повышению квалификации.

2 Анализ эффективности системы управления и предложения по её совершенствованию

В таблице 6 представлены обобщающие результаты организационно-управленческого анализа системы деятельности организации и предложения по ее совершенствованию.

Таблица 6 — План мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления

Наименование организационной характеристики	Фактическое значение	Нормативное значение	Мероприятия по совершенствованию
1. Дерево целей	Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, важными, значимыми и должны быть определены во времени.	Дается описание основных целей деятельности организации.	Увеличение производства продукции и заготовки более чем на 60%.
2. Организационная структура	Линейно-функциональная	Дается соответствие выбранной стратегии и поставленным целям.	Данная организационная структура является оптимальной для данного предприятия. Преимущества данной линейно-функциональной ОСУ:1. Оперативность принятия управленческих решений. 2. четко закрепленная и ярко выраженная личная ответственность. 3. Единство и четкость распорядительства. 4. Повышение компетентности руководства. 5. Повышение гибкости структуры.
3. Организационно-регламентирующие документы	Устав предприятия	Соответствие работы предприятия уставу, соответствующее выполнение должностных инструкций.	Обязанности, которые возлагаются на всех служащих предприятия выполняются в строгом соответствии с их должностными инструкциями.
4. Мотивация работников предприятия.	Удовлетворение потребностей существования, связи, частичное удовлетворение потребностей роста.	Удовлетворение потребностей существования, связи и роста.	Стимулирование может быть в виде: начисления премий за перевыполнение плана, личная похвала начальника, проведение вечеров организации, прописанная на стенде динамика должностного роста.
5. Руководство на предприятии.	При принятии решения руководитель выслушивает мнения старших сотрудников, но не прислушивается к мнению низшего звена, т.е. обычных рабочих.	Комплексная оценка профессиональных качеств, степень соответствия руководителя необходимым качествам.	Руководителю следует выслушивать и вдумываться в мнения подчиненных не зависимо от их должности.

Проведение предложенных мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления позволит более эффективно управлять организацией, а также достичь поставленной цели.

Заключение

В заключении можем сделать вывод, что поставленная цель работы была достигнута, задачи выполнены. В теоретической части рассмотрены понятия и аспекты методов управления.

В практической части проведен организационно-управленческий анализ деятельности ОАО «ЛесСтрой». Фактическое состояние организации по каждому пункту (система стратегического планирования, организация реализации стратегии, система мотивации персонала и т.д.) оценено согласно нормативным значениям, предложены мероприятия по устранению выявленных проблем. В ходе анализа деятельности организации были использованы организационно-регламентирующие документы: устав организации, должностные инструкции. При выполнении работы использовались методы и теории: методика SMART, SWOT-анализ, теория ERG Альфреда, теория Портера-Лоелера, модель ситуационного лидерства Фидлера, диаграмма Ганта.

Итогом практической части было принятие управленческого решения. Выявлена основная проблема, устранение которой позволит наиболее эффективным способом достичь поставленных целей организации.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/diplomnaya/organizatsionno-upravlencheskaya-deyatelnost-injenera/

1 Декрет Президента РБ «О дополнительных мерах по совершению оплаты труда работников отраслей экономики» от 27. 03. 1997 №10

• Декрет Президента РБ «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» от 15 февраля 2002 г. № 3
• Кравченко Л.И.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. — Мн.: Выш. Шк., 2002. — 415 с.

• Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ЛесСтрой» в 2004 году.
• Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ЛесСтрой» в 2005 году.
• Постановление СМ РБ «О некоторых мерах по повышению минимальной заработной платы с 1 апреля 2005 г.» от 05.

03. 2005 г. № 260.

• Постановление Министерства труда «О принятии рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии» от 26. 03. 2001 №
• 31Сребник Б.В.

Экономика предприятия: Учеб. для вузов по спец. «Финансы и кредит».- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2000.-231с.

• Указ Президента РБ «О мерах по социальной защите населения» от 27. 02. 1995 №92.
• Штатное расписание ОАО «ЛесСтрой» от 04.

04. 2005 г.

• Экономика предприятия: Учебник для торг. Вузов / Б.А. Соловьев, Л.А. Алькевич, В.И, Андросов и др.;
• Рук. авт. Коллектива Б.А, Соловьев. — М.: Экономика, 2000. — 414с.

• Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриелян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. — М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. — 238 с