1.1 Роль анкетних даних (резюме), стандартних анкет для вступників роботу і співбесід у доборі
1.2 Упорядкування листи з жаданням прийомі працювати
1.3 Упорядкування резюме
2. Телефонний розмова щодо працевлаштування
Укладання
Список використовуваної літератури
Запровадження
У разі ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим чинником, визначальним виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися здійснювати досить старанно, оскільки якість людських ресурсів багато чому визначає можливості і ефективність подальшого використання. Нині роботодавці перейшли до активним методам пошуку миру і вербування персоналу; прагнуть залучити у організацію якнайбільше здобувачів, які відповідають вимогам, вдосконалюється процедура самого відбору.
Відбір нових працівників як покликаний забезпечити режим нормального функціонування, а й закладено підвалини успіху організації. Актуальність дослідження пошуку це й відбору персоналу як функцій управління персоналом на етапі у тому, що переходити до ринкової економіки стало неможливим використовувати старі методи пошуку це й відбору персоналу, що були в адміністративної системі.
Управління персоналом полягає у доборі та збереженні необхідного організації персоналу, його професійному навчанні та розвитку, оцінці діяльності кожного колектив з працівників з погляду реалізації цілей організації, котрий дає можливість скоригувати її поведінка, винагороду персоналу над його зусилля.
Працівники кадрових служб давно відчували потреба у більш обгрунтованих і надійних процедурах. Підвищення ефективності й надійності відбору пов’язують із послідовним проведенням перевірки ділових та особистісних якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методах їх виявлення та джерела інформації. Здійснюється поетапний відбір кандидатур. Щоразу відсіють тих, хто явне невідповідність які висуваються вимогам. Одночасно застосовують, наскільки можна, об’єктивна оцінка фактичних знань і рівня; володіння кандидатом необхідними виробничими навичками. Отже, формується складна багатоступінчаста система проведення відбору людських ресурсів.
Мета цієї роботи у тому, щоб розкрити роль анкетних даних, резюме і співбесід на час вступу працювати, і навіть особливості проведення телефонних розмов із приводу працевлаштування.
Организация труда персонала
... из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. ... и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к ... использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel ...
Робота складається з запровадження, двох частин, ув’язнення й списку використовуваної літератури. Загальний роботи вистачить 16 сторінок.
1. Технологія пошуку роботи
методів відбору персоналу
1.1 Роль анкетних даних (резюме), стандартних анкет для вступників роботу і співбесід у доборі
Претенденти, минулі попередню відбірну розмову, повинні заповнити бланк заяви і анкету. Саме того, як ви вже відповісте стосовно питань анкети, і перше враження про вас. Анкета (>фр.еnquete — розслідування) — опитувальний лист, самостійно заповнюваний опитуваним за зазначеними у ньому правилам. Попри те що, що вона одна із основних документів особистого справи, затвердженої форми анкети немає. Це власна розробка компанії, і залежно від цього, якому підрозділу потрібна інформація (службі кадрів, юридичної службі, ін.) які задають генеральне напрям виступають фахівці цих структурних одиниць (кадровики, юристи, ін.).
Призначення анкетування двояке. Поряд із розв’язанням завдання відсіву менш підхожих кандидатів визначається коло чинників, що потребують особливо пильну вивченні наступних етапах, і навіть джерела, із яких отримати необхідну інформацію.
Кількість пунктів анкети має бути мінімальним і вони мають вимагати інформацію, найбільше що характеризує ефективність претендента. Пункти анкети мали бути зацікавленими сформульовані в нейтральному стилі та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді.
таку інформацію
1) відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;
2) відповідність практичний досвід характеру посади;
3) наявність обмежень іншого виконання посадових обов’язків;
4) готовність до прийняття додаткових навантажень (надурочно, в відрядженнях);
5) коло осіб, які можуть опинитися рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок й отримання додаткової інформації.
визначити особисті якості
Про що може розповісти анкета.
1. Біографічні факти
Порядок перерахування членів сім’ї також свідчить багато що. Якщо одружений чоловік 30-ти років спочатку повідомить батьків, а потім вказує своєї дружини, це може можуть свідчити про його несамостійності. Або жінка повідомить про батьків, що у чужому місті, чоловіка, його батьків, але забуває сказати про бабусі, з якою разом живе. Не можна вибачити навіть молоденькою дівчини і вже тим паче зрілому людині.
2. Місце проживання.
>3.Образование.
4. Досвід роботи.
Що в людини, є, таки кожен новий робота? Аналогічна попередньої чи розширює колишні обов’язки? Яка кар’єра приваблює: вертикальна — прагнення обійняти посаду чи професійна — стати фахівцем класу? Всі ці питання роботодавець напевно побажає прояснити на співбесіді, але виникають вони за читанні анкети.
5. Хобі. Захоплення футболом, хокеєм, волейболом свідчить про вміння працювати у команді. Риболовля, фотографія, колекціонування говорять про схильність до самоті, витримці у непростих ситуаціях, необхідність подумати, перед рішенням. Екстремальні видів спорту — приваблюютьстрессоустойчивих, схильних до ризикованим ситуацій і самостійних людей.
Система роботи вчителя як комплекс його педагогічної праці
... і прийоми, застосовувані вчителем, його роботу не можна оцінити негативно. Проводять також бесіди з учителем, його колегами, керівниками методичного ... поурочні плани. необхідно звернути увагу на такі питання: наскільки правильно вчитель визначає мету уроку (навчальну, розвивальну, виховну); чи ... записів у класному журналі можна отримати дані про систему контролю за знаннями учнів. Для цього слід ...
У анкетах зустрічаються також запитання у вільну тему — назвіть свої сильні й слабкі боку, що ви ставите собі. Ця графа може знітити здобувача, проте дає простір роботодавцю щоб одержати інформації. Наприклад, на одній із анкет, кандидат описав себе, немов яскравого лідера (вміння керувати людьми, організаторські здібності, енергійність), а отримати посаду маркетолога, де були потрібні аналітичні здатності Німеччини та уміння працювати зі інформацією.
Читаючи анкету, ще звернути увагу до різні «дрібниці». Як людина відповідає стосовно питань — повно чи обмежується мінімумом, слід інструкціям чи вносить у ній власні зміни. Такі деталі — це теж штрихи до портрета.
Коло питань, куди організація прагнуть отримати відповідь, наймаючи працівника певної професії та кваліфікації, приблизно заданий. Проте конкретна форма і рівень деталізації анкети можуть бути різними. У одних випадках кадрові служби й керівництво організації покладаються на анкету, за іншими (частіше) — уточнюють потрібні дані у процесі співбесіди з працівником перевіряючи відомості в колишніх роботодавців України та знайомих претендента.
Співбесіди
При здавалося б зовнішньої простоті застосування є однією з трудомістких процесів, які вимагають обов’язкової підготовки яка проводить його співробітника.
Основна мета співбесіди
1) оцінити, наскільки даний кандидат адресований гаданої посади (тобто, провести оцінку фахову придатність здобувача (його професійних знань і навиків, ділових, психофізіологічних якостей);
2) визначити, наскільки даний кандидат виділяється із усіх заявили свої кандидатури на заміщення вакантної посади (які риси і навички переважають, а які, навпаки, потребують подальший розвиток; наскільки що цими якостями важливі для вакантної посади; чи можливий такий прийом працювати співробітника з вимогою подальшого зростання; було б вакантна посаду «кроком вперед» для здобувача чи що вона давно «переріс» ймовірний посаду);
3) встановити, чи достовірна надана кандидатом інформація (мають на увазі лише первинна оцінка достовірності інформації).
Останнім часом дедалі більше уваги приділяється як визначенню відповідності кандидата необхідної кваліфікації, а й з’ясовуванню того, наскільки нову людину «впишеться» в корпоративну культуру організації, чи зможе він прийняти які у організації принципи і норми.
У процесі співбесіди обміну інформацією відбувається у формі запитань і відповідей.
анкету чи резюме здобувача
Біографічна анкета.
>Должностная інструкція чи кваліфікаційна характеристика
«схема відбору
Доцільно розробити іще одна документ — відбиття результатів співбесіди.
У деяких компаніях інформацію з результатам співбесіди беруть у бланк анкети.
У кожному разі інформація про результати співбесіди повинна містити дані про те, і коли проводив співбесіду з здобувачем, яке думка співробітників, проводили співбесіду, про даному кандидата, наскільки кандидат відповідає заявленої посади, чи є можливість вільно використовувати кандидата інших роботах, яке прийняте рішення (про зарахування до роботи чи про відмову у прийомі).
Охорона праці неповнолітніх </ h2>
... термін для неповнолітніх не встановлюється. </ p> При прийомі на роботу роботодавцю також слід ... випадках, передбачених законодавством. </ p> Прийом на роботу неповнолітньої особи повинна бути оформлена договором ... Особливості працевлаштування осіб у віці до 18 років передбачаються і при оформленні на роботу. При прийомі на роботу неповнолітній повинен представити роботодавцю: ...
1.2 Упорядкування листи з жаданням прийомі працювати
Існує дві типу листів із жаданням прийомі працювати:
- а) самостійні («холодні») листи, які вирушають на компанію, де ви хотіли б працювати, навіть якщо компанія не вміщувала оголошення про вакансії;
- б) листи з жаданням прийомі працювати, є відповіддю на рекламне оголошення газеті або транслюватися періодичному журналі про конкретної вакансії.
У обох випадках лист із жаданням прийомі працювати («супровідним листом») має супроводжуватись резюме. У ідеалі резюме і супровідне лист складають єдиний пакет документів, що необхідно покласти до столу роботодавцю.
Основна мета листи з проханням про прийомі на роботу — зацікавити собою, як і пробудити бажання познайомитися ближче. У супровідному листі Ви повинні повідати роботодавцю, чому хочете працювати саме в нього, і навіть, чому саме Вас він мусить узяти працювати. Перша установка, яку повинні у ситуації пошуку нового місця роботи, полягає у залученні уваги своєї персони.
З допомогою супровідного листи ви представляєтеся роботодавцю і показуєте, чому саме ви мають працювати цьому місці. У супровідному листі він може пояснюватися причина, що спонукала вас шукати нову роботу. Резюме — це лише список ваших здобутків і традицій трудова біографія, але це дані не допомагають повністю уявити самої людини, супровідне лист — це перше, що бачить, і отримує роботодавець. Багато роботодавців стануть навіть дивитися резюме, якщо супровідне лист не залучило їхньою увагою.
Формат. Використовуйте шрифт, який легко прочитати. Будьте гранично точні, переконливі і конструктивні. Лист має бути максимально коротким — краще кілька абзаців, але з більше, ніж один аркуш. Роботодавцю доводиться читати сотні (або навіть тисячі) листів ізвакансиям, тому слід поглиблювати їх проблеми.
