Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.
Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации.
Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации.
Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.
Главная задача руководителя вовремя уловить момент зарождения конфликта, оценить его масштаб и выявить причины, а затем постараться разрешить его, при этом важно не ущемить права ни одной стороны, то есть необходимо действовать максимально конструктивно, извлечь из конфликта урок и выйти на новый уровень развития.
Конфликт (от лат. сonflictus – «столкновение») – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
Управление конфликтами. Управление конфликтами в организации: ...
... конфликта; - регулирование конфликта; - разрешение конфликта. Прогнозирование конфликта -, Таблица 4.1 Большое значение в управлении конфликтами в организации имеет деятельность руководителя. Алгоритм деятельности руководителя в управлении конфликтами определяется многими факторами - содержанием самого конфликта, условиями возникновения конфликта, развитием конфликта, ...
Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.
Существует различная классификация
Р.Дарендорф
- По источникам возникновения:
- конфликты интересов;
- ценностей;
- идентификации.
- По социальным последствиям:
- успешные, безуспешные;
- созидательные или конструктивные (приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений; протекают чаще всего в сфере организационно-
производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности); - разрушительные или деструктивные (препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений; затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния).
- По масштабности:
- локальные, региональные;
- межгосударственные, глобальные;
- микро-, макро-, мегаконфликты.
- По формам борьбы:
- мирные;
- немирные.
- По направленности:
- вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого – в среднем составляют 70-80% от всех остальных, они наиболее нежелательны для руководителя, так как в этом случае каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта);
- горизонтальные (в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга).
- По особенностям условий происхождения:
- эндогенные (возникающий, развивающийся вследствие внутренних причин);
- экзогенные (возникающий в результате воздействия внешних факторов).
- По отношению субъектов к конфликту:
- подлинный (существующий объективно и воспринимаемый адекватно);
- случайный или условный (зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами);
- смещенный (явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного);
- ложный (конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований);
- неверно приписанный (конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем);
- латентный (конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами).
Кроме этой существуют и другие классификации. Но основным типом принято считать классификацию по объему социального взаимодействия.
Организация подрядных отношений в строительстве
... требует длительного срока изготовления, что оказывает существенное влияние на организацию экономических отношений в сфере капитального строительства. Реализация капитальных вложений в данной сфере хозяйствования предполагает обязательное соблюдение следующих принципов: концентрация ...
- Межгрупповые – организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных, и даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
- Внутригрупповые (между личностью и группой) – конфликты между группой и личностью – не членом группы, между группой и одним из ее членов (если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы), между группой и руководителем.
- Межличностные – этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений.
- Внутриличностные – участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Функции конфликтов:
- Позитивные:
- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
- получение новой информации об оппоненте;
- сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
- стимулирование к изменениям и развитию;
- снятие синдрома покорности у подчиненных;
- диагностика возможностей оппонентов.
- Негативные:
- увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
- большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;
- представление о побежденных группах как о врагах;
- чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
- после завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива;
- сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
несколько этапов.
Конструктивные и деструктивные последствия конфликта
... конфликтов. Регулируемый конфликт является в известной степени смягченным конфликтом. Разрешение конфликта — это минимизация проблем, разделяющих субъектов конфликта, ... утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием социальной организации, а ... вариантов решения проблемы; проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще ... конструктивным последствиям конфликта ...
четко выраженную структуру.
объект конфликтной ситуации
выступают цели, субъективные мотивы
оппонентов, конкретных лиц,
В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Внутренний конфликт в организации можно преодолеть с помощью:
Учитывая сложность управления межличностными конфликтами ситуациями на производстве, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке. Вместе с тем, существуют и общие методологические подходы.
конструктивное разрешение конфликта
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Можно выделить ряд эффективный структурных методов разрешения конфликта.
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные механизмы (цепь команд, единоначалие, иерархия);
- общеорганизационные комплексные цели;
- структура системы вознаграждений.
