Разработка оперативного плана работы с персоналом

метки: Персонал, Работа, Разработка, Оперативный, Курсовой, Сектор, Численность, Кадровый

оперативный план персонал кадровый

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 — й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Явочный состав можно вычислить по формуле:

Мяв = Tуч/Фнф, (1.1)

Где Мяв — явочное количество производственных рабочих;

• Туч — удельная трудоемкость участка;
• Фнф — номинальный и годовой фонд времени рабочих.

Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Кадры предприятия, их состав и показатели использования

... учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав, Списочный состав, Среднесписочный состав В среднесписочный состав входят сотрудники: Фактически ... производства. Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степени эффективности ее использования. Каждая категория работников в своем составе ...

Списочный состав рабочих можно вычислить по формуле:

Мсп = Tуч/Фдф, (1.2)

Где Мсп — списочное количество производственных рабочих;

• Туч — удельная трудоемкость участка;
• Фдф — действительный годовой фонд времени рабочих.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

(1.3)

За выходные и праздничные дни берется численность предвыходного и предпраздничного дня.

Поскольку за каждый день списочное число равно сумме явившихся на работу и не явившихся по всем причинам, то такой же результат получим по формуле. То есть формулы эквивалентны.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = (Рув/Р) х100, (1.4)

Где Рув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

• Р — среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия или фирмы роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед фирмой.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, профсоюзная организация, отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами.

Кадровая служба в современных условиях является организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи: обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе; поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом. Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации.

Показатель		Относительное отклонение, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2009/2008	2010/2009
Выпуск продукции, тыс. руб.	170972	208502	285619	121,9	136,9
Себестоимость, тыс. руб.	93696	119263	156524	127,2	131,2
Чистая прибыль, тыс. руб.	21363	26346	37637	123,3	142,8
Рентабельность чистая	22,8	22,1	24,2	96,9	109,5
Норма прибыли, %	22,5	23,2	24,8	103,1	104,3
Оборот капиталов, к	2,13	1,88	1,66	88,2	88,3
Оборачиваемость оборотных средств, к	6,1	4,42	3,99	72,2	90,3
Коэффициент автономии, к	0,68	0,62	0,46	91,1	74,2
Коэффициент общей ликвидности, к	1,6	1,5	1,2	93,8	80,0
Численность персонала, в том числе рабочие	201 117	244 130	335 173	121,3 111,1	137,3 133,1
Производительность труда персонала тыс. руб. /чел.	850,6	854,5	852,6	100,4	99,7
Отработано чел. /дн. Чел. /час.	46029 368232	56346 450912	77050 616400	122,4 122,4	136,7 136,7

В ОАО «Тайга» наблюдается тенденция к росту объемов выручки, что ведет за собой и увеличение объемов производства. Однако, стоит отметить, что рост дохода от реализации в 2010 г. составил 36,9% к 2009 г., а рост объемов выпуска в натуральном исчислении 29,3%. Следовательно, рост валового дохода обусловлен также и ростом цен на продукцию.

Коэффициент автономии в 2008-2009 гг. был выше 0,5, значит большая часть имущества ОАО «Тайга» формировалась за счет собственных средств. Однако, в 2010 г. произошло снижение показателя автономии на 25,8%, что объясняется ростом кредиторской задолженности.

Коэффициент общей ликвидности говорит о том, что доля собственного капитала в 2008-2010 гг. могла покрыть всю имеющуюся кредиторскую задолженность предприятия. Однако, наблюдается устойчивая тенденция к снижению общей ликвидности (на 20% в 2010г. относительно 2009 г.), что негативно характеризует финансовое положение ОАО «Тайга».

На фоне увеличения прибыли вместе с тем происходит снижение оборота капитала и коэффициента оборачиваемости оборотных средств, что свидетельствует о снижении эффективности деятельности ОАО «Тайга». Данные факты повлияли на показатель производительности труда.

Если в 2009 г. производительность труда персонала возросла на 3,9 тыс. руб., то в 2010 г. снизилась на 0,3% относительно 2009 г. Данным явление объясняется факт недополучения прибыли в 2010 г.

В 2010 г. рост среднесписочного числа персонала составил 37,3% к 2009г., однако число отработанных человеко-часов и человеко-дней выросло лишь на 36,7% в 2010 г. к 2009 г. Это и явилось одним из факторов снижения производительности труда.

Снижение производительности труда в 2010г. на 0,3% к 2009 г. объясняет факт несоответствия роста валового дохода в 2010г. на 36,9% и роста количества персонала на 37,3%.

Рост всего персонала в 2010 г. составил 37,3%, тогда как рабочих 33,1%, что свидетельствует о росте числа специалистов и служащих в структуре штата ОАО «Тайга».

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

В ОАО «Тайга» организационная структура выстроена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым рынкам требованиям.

Однако, сектор сбыта требует некоторой реорганизации и конкретизации функций отделов подразделения.

В целом финансово-экономическое состояние ОАО «Тайга» достаточно устойчивое, наблюдается тенденция роста прибыли, что однако обуславливает рост затрат, связанных с производством продукции. Коэффициент использования капитала фирмы свидетельствует о снижении эффективности производства.

Нельзя отрицать, что эффективность производства и рост производительности напрямую зависит от структуры и состава кадров ОАО «Тайга». Вследствие чего следующим этапом курсовой работы будет отдельный анализ состава и структуры персонала ОАО «Тайга».

		Относительное отклонение, %
Категория	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2009/2008	2010/2009
Рабочие, чел.	117	130	173	111,1	133,1
Всего, производственно-промышленный персонал, чел.	163	188	241	115,3	128,2
Непромышленный персонал, чел.	27	38	59	140,7	155,3
Несписочный персонал, чел.	9	14	30	155,5	214,3
Совместители, чел.	2	4	5	200,0	125,0
Всего, средняя численность персонала, чел.	201	244	335	121,4	137,3

Рассчитав относительные отклонения (в процентах), можно сделать вывод о том, что наблюдается рост всех категорий работников за исключением совместителей.

Наблюдается устойчивый рост непромышленного персонала в 2010 г. — 55% к 2009 г. Это происходит за счет роста числа сотрудников обслуживающего персонала.

В 2010 г. относительно показателей 2009 г. наблюдается относительный излишек сотрудников в секторе сбыта (10%) и техническом секторе (5%), происходящий в обоих подразделениях за счет излишек ППП.

Принимая во внимание факт роста ППП в техническом секторе и секторе сбыта, отметим недостаток сотрудников в производственном секторе (4%), а также нехватку ППП в рассмотренном секторе предприятия.

Производственный сектор занят непосредственно изготовлением продукции и невыполнение показателей на 9% не замедлили сказаться на снижении коэффициента производительности труда (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.3 — Анализ численности и состава персонала ОАО «Тайга» по подразделениям за 2008 — 2010 гг.

Категории		2009/2008	2010/2009
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Чел.	%	Чел.	%
Сектор сбыта
Всего	10	11	12	1	110	1	110
ППП, в том числе рабочие	6 1	6 1	7 2	—	100 100	1 1	117 200
Непромышленный персонал	3	3	3	—	100	—	—
Несписочный состав	—	—	—	—	—	—	—
Совместители	1	2	2	1	200	—	—
Производственный сектор
Всего	201	289	279	88	144	-10	96
ППП, в том числе рабочие	167 122	234 171	213 163	67 52	140 140	-21 8	91 95
Непромышленный персонал	20	27	36	7	135	9	134
Несписочный состав	11	25	27	14	227	2	108
Совместители	3	3	3	—	100	—	—
Технический сектор
Всего	33	421	44	9	127	2	105
ППП, в том числе рабочие	15 7	20 8	21 8	5 1	133 114	1	105
Непромышленный персонал	15	20	20	5	133	—	—
Несписочный состав	3	2	3	-1	67	1	—
Совместители	—	—	—	—	—	—	—
Итого по предприятию
Всего	244	324	335	98	140	-7	98
ППП, в том числе рабочие	188 130	260 180	241 173	72 50	138 138	-19 7	93 96
Непромышленный персонал	38	50	59	12	132	9	118
Несписочный состав	14	27	30	13	193	3	111
Совместители	4	5	5	1	125	—	—

Помимо изменений в численности персонала, могут происходить сдвиги в его функциональной структуре. При анализе структуры кадров исходят из определения удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала и к численности персонала подразделений.