Проблема, связанная с карьерой, актуальна во всех экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и уровня развития предприятий. Реализация человека в карьере отражает особенности существования современного человека в сложном мире отношений, работы на предприятии, смене видов профессиональной деятельности. Так как от карьерного успеха многое зависит: как результаты трудовой деятельности самого человека, так и производственные показатели предприятия, развитие отрасли, а также благополучие и стабильность страны.
В современных условиях, когда социализация индивида, обретение им желаемого социального статуса зависят от его интеграции в профессионально-трудовую деятельность, процесс формирования профессиональной карьеры становится противоречивым и сложным. Трудности построения профессиональной карьеры заключаются в том, что система ценностных ориентаций и норм, образующих профессионально-трудовую этику, находится в процессе трансформации. В обществе нет общепризнанной ценности труда, работы, достижений в профессиональной деятельности. Как показали результаты опроса, 57% опрошенных считают продвижение по карьерной лестнице «скорее важным» элементом профессионально-трудовой деятельности, в том числе 24% вообще склонны видеть в этом едва ли не главную цель жизни. Кроме того, современное общество характеризуется высоким уровнем дифференцированности. Различия в социально — экономическом положении, образовании, доходах приводят людей к реализации разных стратегий поведения в профессионально-трудовой сфере [10, с. 4].
Актуальность исследований феномена карьеры подтверждается разнообразием изучаемых проблем. Так, проблемы, связанные с пониманием сущностного понятия «карьера» стали объектом исследований в трудах С. Баумана, В.И. Верховина, 3.П. Румянцевой, Ж.Т. Тощенко. Особенности планирования и осуществления карьеры, рассматриваются в работах В.Д. Анурина, А.А. Дикаревой, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, Т.И. Заславской, А.Я. Кибанова, B.C. Липатова, Т.М. Ларионова, Е.А. Могилевкина, Е.Г. Молла, В.Г. Подмаркова, В.И. Петрушина, Н.А. Птицыной, Р.В. Рывкиной, Т.А. Тищенко и др. Специфику структуры карьеры рассматривали А.Л. Журавлев, Т.А. Заславская, Р.В. Рывкин, а особенности формирования карьеры — А.А. Дикаревой, М.И. Мирской. Факторы осуществления карьеры разрабатывались такими учеными, как Л.В. Бабаева, Л. Волкова, Р.А. Громова, Л.А. Зязина, Е.И. Комаров, В.Г. Подмарков, М.Н. Руткевич и др. Вопросы психологического сопровождения карьеры разрабатывают Е.Г. Молл, В.А. Кирт, Н.Л. Чикер, а прогнозирование ее успешности анализируют А.Р. Фонарев, И.Н. Мошкова. Изучением карьерных ориентаций в контексте структуры профессиональной Я-концепции занимается А.А. Жданович. Проблемами карьеры, мобильности карьерных стратегии занимались В. Веснин, М. Вудкок, А. Гусева, А. Деркач, Г. Зайцев, С. Резник, В. Розанова, С. Сотникова и др. Практические программы выбора карьеры вырабатывают Л.В. Брендакова, В.Г. Колесников, Е.А. Скрипунова. Все это свидетельствует о сложности данного понятия. Но, несмотря на многочисленные исследования карьеры, есть необходимость анализа типологии стратегий в карьере.
Интернет в профессиональной информационной деятельности
... друг другу корреспонденции. 1.2.Основные приложения Интернет Приложениями или видами сервиса именуют отдельные возможности или способы использования глобальных сетей. В практической работе большинство из них ... вред системе в целом. В основе передачи данных в глобальных сетях лежит технология коммутации пакетов. Каждый передаваемый файл разбивается на небольшие порции, которые помещаются в пакет, ...
Объект курсовой работы — карьера, а предмет — типы стратегий в карьере.
Цель курсовой работы: изучение типологии карьерных стратегий.
Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть общее понятие карьеры и условия ее развития;
- рассмотреть типологию карьерных стратегий;
- осуществить исследование карьерных стратегий молодых специалистов в современной России.
1.
Теоретические аспекты проблемы карьерных стратегий и ее классификации
1.1 Карьера: понятие и условия ее развития
Существует целый ряд подходов к определению понятия «карьера», но окончательного определения понятию «карьера» и сегодня еще не сформировалось. В одних случаях, карьера рассматривается только лишь как проявление в профессиональной деятельности, что отражает последовательность занимаемых им ступенек в производственной, материальной либо социальной средах [4, с. 12]. Согласно иным, карьерное продвижение — это осмысленная каждым человеком позиция, а также его поведение, связанное с его работай, навыками и опытом на протяжении трудовой деятельности. Карьеру они понимают, как усложненное социальное и психологическое проявление, которое выражается чередованием подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватить все области жизнедеятельности человека и иметь не линейный характер [31, с. 43].
Акмеологический словарь дает такое определение карьеры: процесс самореализации личности, своих возможностей в профессиональной деятельности, сущностной характеристикой которого является продвижение (в широком смысле в виде последовательности этапов развития человека в основных сферах жизни; в узком — динамикой социального положения, статуса и активности личности [1, с. 102].
Широко распространена точка зрения, что «карьера — это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни». Травин В.В. понимают под карьерой «ход производственной деятельности, в процессе которой сотрудник, двигаясь по служебный лестнице, осваивает новейшие технологические процессы, технику, способы, а также функциональные и должностные обязанности». Таким образом, карьера здесь рассматривается как постоянное движение сотрудника вверх в рамках организационной иерархии [35, с. 22].
Таким образом, карьеру определяют, как правило, с трех позиций: как род занятий, деятельность, профессия или квалификация; как обозначение достижения, успеха, положения в обществе, материальной выгоды; как смысловая нагрузка движения и пути. Сущностное содержание карьеры отображается во всех определениях этого понятия, о чем свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост» [30, с. 470].
Основы развития и стратегии промышленности
... что и стало целью и предметом предлагаемой работы. Цель работы - раскрыть концептуальные основы стратегии развития отечественной промышленности и обосновать ее миссию, стратегические и структурные ... проживания, поддержания здоровья и репродуктивной функции, получения образования, творческой и профессиональной самореализации всех своих граждан. Следует обратить внимание, что обозначенные миссии ...
Важным условием, оказывающим большое влияние на формирование карьеры, считаются личностные, ценностные и производственные условия, которые, как правило, взаимосвязаны.
Важными факторами формирования карьеры являются: ротации, обучение, включение в резерв (рис.).
Условия развития карьеры
Развитие карьеры предполагает определенную этапность по критерию возраста.
Однако карьера как этап карьерного роста не может всегда быть связан с возрастом. В настоящее время подходы к характеристикам стадий карьерного роста дает возможность выделить такие этапы, которые рассматриваются как фазы становления специалиста (рис.).
В результате, продвижение формируется тем, что сотрудник в процессе своей трудовой деятельности проходит разные этапы развития в рамках своей профессии и / или сфере деятельности, в которой они специализируется [20, с. 38].
При этом человек реализует свои планы в 3 основных направлениях:
1) Вертикальное направлениеCкарьерного развития, что понимается как подъем на наиболее высокуюCступень в иерархии структуры организации.
2) Горизонтальное направление понимается как передвижении в иную функциональнуюCсферу трудовой деятельности, либо как осуществление конкретной служебнойCроли на каждой ступени, которые не имеют жесткого формальногоCзакрепления в организационнойCструктуре организации.
Помимо вышеназванных направлений карьеры в литературе выделяется карьера — ступенчатая, которая совмещает компоненты горизонтального и вертикального продвижения карьеры работника (такое продвижение дает значимый положительный эффект).
Е.А. Могилевкин, рассматривая разновидность направленности карьеры, вводит понятие «центростремительной карьеры», которая предполагает «движение работника к ядру, руководству организации» [19, с. 112].
Таким образом, карьера — это закономерный итог эффективной профессиональной деятельности, которая направлена на максимальнуюCреализацию как деловых, так и личностных возможностей работника и сопряженной с его жизненными ценностями. Деятельность человека на каждом из этих периодов карьеры, являет итог его предшествующего этапа профессионального развития, при одновременной подготовке к переходу на следующий этап профессионализма. Для того, чтобы реализовать свою жизненную карьеру осознанно необходимо овладеть способами построения карьерной стратегии.
1.2 Карьерная стратегия: сущность и типология
По своему содержанию карьера имеет стратегическийCхарактер, так как ориентирована на движение сотрудника в перспективе. Любой человек, задумываясь о своей будущей карьере, жизненных перспектив и достижений, выстраивает определенный план своего продвижения, т.е. стратегию.
Карьерная стратегия включает в цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями, и основные принципы и правила реализации карьерных целей. Цель карьернойCстратегии — обеспечение стабильного карьерного процесса. При достижении выбранной цели используют следующие основные принципы (табл.).
Отчёт о финансовых результатах: техника составления и использования ...
... результата от операций, являющихся предметом ее основной деятельности – торговой. Кроме обычной и прочей деятельности организации самостоятельную группу финансовых результатов представляют бухгалтерские значения ... прибыль поддерживать убыточные объекты, решать приоритетные социальные задачи. Цель работы:, Задачи работы: 1. Провести теоретический анализ сущности финансовой отчетности. 2. Раскрыть ...
Таким образом, карьерная стратегия — это организация продвижения по службе так, чтобы сам способ движения обеспечил оптимально-сбалансированное использование движущих элементов, ослабляя при этом воздействие иных факторов сдерживания или противодействия [26, с. 140]. Объективную, т.е. внешнюю сторону карьеры понимает как очередность занимаемых человеком профессиональных позиций, в то время как субъективная сторона карьеры — это восприятие человеком своей карьеры, образ собственной профессиональной жизни. Аспектами успешной карьеры может служить удовлетворение своей жизненной обстановкой (прежде всего ощущением реализации себя на работе) и социальным успехом (признанием среди специалистов, коллег, руководства).
Многосторонность и сложность карьерного продвижения отображается и в разнообразии ее типов, многообразии подходов к ее типологизации. Сегодня можно видеть разносторонние критерии к классификации карьер, а, поэтому и стратегии их построения. Виды стратегий карьер находятся в зависимости от сроков, от времени, от характера движения человека по карьерной лестнице [22, с. 55].
ПоCвремени воплощения карьеру делят на нормальную, на скоростную, на десантную и на медленную.
1) Карьера нормальная — это поступательное движение человека к верхушкам должностной иерархии параллельно с постоянным развитием своих профессиональных навыков, мастерства и опыта. Граница такого карьерного развития обусловлена уровнем профессиональной не компетентности человека. Ее длительность, прежде всего, будет равна длительности активной трудовой его деятельности. В среднем — это занимает в пределах 40 лет. В этот период времени человек в случае, если для этого имеются организационные, структурные либо другие посылки, может последовательно подняться по карьерной лестнице, занимая от восьми до двенадцати должностных позиций.
2) Карьера скоростная — ее характеризуют очень быстрое, но в тоже время последовательно, вертикальное карьерное продвижение в рамках организационной структуры организации. Временной фактор этой карьеры в два-три раза короче против нормальной карьеры. Этот тип карьеры присущ, ка правило, людям одаренным, талантливым, выдающиеся ученые в науке, промышленности либо бизнесе, в ВВС, культурной и других областях трудовой деятельности. При этом, если при продвижении в рамках нормальной карьеры усредненная длительность нахождения в должности бывает от трех до пяти лет, то при скоростном продвижении средняя продолжительность составляет от одного до трех лет.
3) Карьера десантная являет из себя в основном неожиданное перемещение и, как правило, это бывает замещение руководящих должностей в организационной структуре организации. Продолжительность и потребность нахождения на заменяемой должности, как правило, обусловлена разными факторами, а именно: необходимостью оказания практической поддержки, для укрепления состава руководителей организации, потребностью отметить прохождение должностной позиции для определенного индивида, а также создания либо ликвидации компании и пр. Личность с типом данной карьеры, аналогично палочке-выручалочке, готовы в любое время принять любую должность и осуществить положенные для нее предписания. Кроме того, для индивидов с такой карьерой важен не ход выполнения какой-либо работы, а сам факт замещения должности.
Влияние деятельности человека на атмосферу
... привести к серьезным нарушениям этих циклов. Влияние деятельности человека на атмосферу. Существует два главных источника загрязнения атмосферы: естественный и антропогенный. Естественный источник - это вулканы, пыльные ... в многообразных механизмах круговорота веществ в природе. Содержание углекислого газа в воздухе, который мы вдыхаем, примерно одинаково в различных районах планеты. Исключение ...
4) Карьеру медленную характеризует продолжительное нахождение в одной должности, что приблизительно в 1,5-2 раза длиннее, нежели при нормальной карьере. Предпосылками подобного продвижения могут стать самые многообразные причины. Более всего они объединены профессиональными и личностными характеристиками, взаимоотношениями с коллегами или руководителями. Часто причина медленной карьеры заключается в карьерном пространстве, т.е. не целесообразно спроектированной организационной структуры в организации, где наличествует мало значительная численность уровней иерархии и должностей, квалификация которых не отвечает профессиональной специализации сотрудника. Не желая сменить род деятельности, работник вынужден длительно ожидать вакансию.
С точки зрения характера осуществления, карьера может принимать следующие формы [35, с. 18]:
- типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма;
- происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера);
- человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), — все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека — от его профессионального само определения и до рас предмечивания профессионального опыта в одной из профессиональных областей и последовательной смены должностного статуса в организации. Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций;
- устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение. Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в карьерном росте. Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно или навсегда сменил свою профессиональную деятельность, а также не занимать должности, специализация которых не соответствует профилю его образования;
- прерывная карьера, — ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту.
Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека.
Учеными РАГС были изучены особенности эффективной карьеры у государственных служащих. При этом специалистами, кроме названных выше, выделяются следующие стратегии [9, с. 2]:
- атипичная карьера — когда должностное продвижение работника имеет характер стремительных взлетов и / или падений, перескакивания сквозь одну, а то и две ступеньки иерархической лестницы;
- непрерывно-прогрессивная карьера напрямую связана с развитием по восходящей лестнице, при этом каждая следующая ступень отлична от предшествующей значительно выше уровнем использования возможностей и существенным увеличением масштабов деятельности;
- прогрессивно-прерывистая карьера — предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;
— внутриорганизационная карьера — подразумевает поочередное продвижение человеком всех этапов развития профессиональной деятельности внутри одной организации. В ней он учится, тут же поступает на работу, приобретает профессиональный опыт, поддержку, формирование личных профессиональных умений и навыков, отсюда же идет на пенсию.
Физическая культура в профессиональной деятельности специалиста
... во время работы, имитируют их. В зависимости от технологии и организации профессиональной деятельности ... производственной гимнастики во многом зависит от динамики работоспособности человека в течение трудового дня. Производственная физическая культура, ее цель и задачи В ... обучению аспирантуре. «бакалавр» роль физической культуры в развитии человека; ориентироваться в вопросах физической культуры ...
- меж организационная карьера также предполагает поочередное освоение человеком всех ступеней развития карьеры, но в различных организациях. Эта карьера также может быть и специализированной и не специализированной:
1) специализированная карьера специальная продвижение по службе — подразумевает поочередное освоение сотрудником абсолютно всех стадий формирования профессиональной деятельности как в одной, так и в других организациях, но уже в рамках основной специальности и сферы деятельности, в которой он практикуется;
2) неспециализированная карьера, которая наиболее широко развита в Японии, базируется на убеждениях о том, что специалист должен быть профессионалом, способный работать на любом участке в организации, а не в той или иной отдельной сфере деятельности. При этом, поднимаясь по ступеням служебной лестницы, человек имеет возможность посмотреть на организацию со всех сторон, но не задерживаясь в одной должности больше чем на 3 года. Этапы продвижения по этой карьере человек может проходить как в одной, так и в различных организациях:
И. Лотова проведя исследования в структурах госслужащих, в зависимости самоооценки, успешности, степени притязаний и локус-контроля выделила следующие виды стратегий карьеры [15, с. 69]:
1) «Скалолаз» (высокая само оценка, высокая степень притязаний, внутренний локусCконтроль).
Человек выстраивает свою карьеру сознательно, с полной отдачей и само контролем. Такой тип, преимущественно — отличный специалист и пользуется заслуженным авторитетом у сослуживцев и руководителей, проходя поочередно все ступени иерархии в организации от низу и до верха.
2) «Имитатор» (высокий уровень самооценки, высокая степень притязания, внешний локус-контроль).
Такой человек старается достичь карьерных высот и убежден в собственных способностях, однако предрасположен по возможности использовать сначала благо приятные внешние обстоятельства, предпочитая выглядеть лучше, чем есть. Он быстро перенимает внешние признаки имиджа успешного человека и умело ими пользуется; он предрасположен иметь много «нужных» и успешных в карьерном продвижении людей. Он также может эффективно организовать работу других людей и способен в «наилучшем свете» представить совсем не значительные успехи.
3) «Мастер» (имеет высокую самооценку, но низкую степень притязаний, локус-контроль — внутренний).
Его привлекают новые сферы деятельности, причем часто связанные с риском и потребностью изучать соседние профессии, разрешать не стандартные и не простые задачи. Но, достигнув цели, он способен утратить интерес к работе. При этом карьерное продвижение его интересует незначительно. Главное — чувство продвижения вперед (но при этом не наверх).
Он способен принять внезапное для окружения, решение о переходе на другое место работы или даже смене рода деятельности.
4) «Муравей» (невысокая самооценка, низкий уровень притязаний, локус-контроль-внешний).
Такой человек как правило работает четко в соответствии с задачами, которые кроме, всего прочего, должны быть точно сформулировано. Его отличает трудолюбие и работоспособность, а также повышенная ответственность. Такой человек ценен как исполнитель, в то же время ему необходима постоянная внешняя поддержка от руководства. Для него особо важно не движение по карьерной лестнице, а чтобы его заслуги были признаны как руководством, так и другими влиятельными людьми.
5) «Вечный студент» (невысокая само оценка, но высокий уровень притязаний, локус контроль-внешний).
Такой человек желает достигнуть карьерной вершины, однако ощущает себя постоянно неуверенно, он без инициативен, новое дело начинает осторожно. Он предрасположен к тому, чтобы проходить ряд курсов повышения квалификации, старается получить дополнительное образование. Но, при разработке стратегии ему важно мнение руководства и / или менеджеров кадровой службы.
6) «Организатор» (низкая само оценка, высокая степень требований, локус-контроль-внутренний).
В своей жизни он опирается как правило только на себя, по карьерной лестнице продвигается подгоняемый, как правило, самолюбием, но не устремлением реализовывать себя профессионально. Ему сильно мешают недоверие к сослуживцам и предрасположенность к само копанию. Он чувствует ответственность за все, что случается в организации. В то же время, он успешно может трудиться в стабильно-устойчивой ситуации. При этом, он способен принять правильное управленческое решение, однако склонен, чтобы до конца дело доводили уже другие. А в трудных и особо экстремальных условиях, его решения спонтанны, хаотичны, а порой и вовсе ошибочны.
В рамках указанных стратегий каждый работник несколько свободен в выборе стратегии. При этом, каждый работник применяет собственные личностные возможности, которые содержат в себе — ценности, рациональный расчет, круг родственников и знакомых, профессию, квалификацию, а также здоровье, возрастной критерий и т.д.
О.В. Москаленко в своей статье «Акмеологическая типология индивидуальных стратегий карьеры личности» выделила типы индивидуальных карьерных стратегий личности, исходя из субъект генеза карьеры [21, с. 75]:
- «не субъект своей карьеры» — данный тип индивидуальной карьерной стратегии охарактеризуется как не осознание личностью целей, мотивов и планирования карьеры, а также его не способность принять на себя ответственность за результат своих действий, если он не предрешен заранее;
- «субъект своей карьеры на внешнем имиджевом уровне» — данный тип индивидуальной карьерной стратегии человека, что возможно изложить как ориентирование на внешние свойства роста карьеры, в т.ч.
это может быть имидж, как не вербальные, так и вербальные способы общения, формы демонстративного поведения (крики на своих подчиненных, жесткое обращение с членами не только коллектива, но и семьи и др.), излишняя увлеченность религией, политикой либо модой и др.; таким сотрудникам свойственно не структурированность всех компонентов профессионального само сознания; копирование поведения преуспевших руководителей, зачастую выше стоящим, имитирование их действий; не желании общаться с коллегами; не последовательность и хаотичность в принятии решений, недостаточное прогнозирование; а свои отношения в социуме он строит с использованием старых стандартных методов управления;
- «неакме-ориентированный субъект своей карьеры», который нацелен на социальный и профессиональный аспекты карьеры больше, чем на развитие своей собственной личности;
- ему присущ интерес к карьерой стратегии через профессию и его отношения к обществу;
- у него имеется устойчивый и осознанный способ решения проблем;
- реальное достижение высоких профессиональных результатов, владение выработкой новых способов управления профессиональным социумом, при осуществлении работы они предпочитают передовые приемы деятельности, но при этом отсутствуют аспекты саморазвития личности;
- «акме-ориентированный субъект своей карьеры», — ориентирован на творческий и преобразующий подход к построению карьеры: это может быть профессиональное творчество в разных сферах жизнедеятельности: искусстве, техническом творчестве и др.;
- такой сотрудник, достигая карьерного роста, не только развивается сам и формирует новые и общественно значимые ценности, но и само реализуется и само выражается в своей профессиональной деятельности, в карьерном росте;
- «акмеологический субъект своей карьеры» — это субъект своего личностного и профессионального формирования и построения акме-траектории карьерного развития; активно, сознательно и успешно пользуется имеющимися развивающими акмеологическими технологиями для развития карьеры, добиваясь высоких результатов в продвижении.
А.П. Егоршин, делая упор на обширные исследования реальных карьер и характера самого продвижения, предлагает следующие модели карьеры [по 11, с. 125]:
а) Тип карьеры — «трамплин», типичный для тех работников, которые не ставят себе целей продвижения по службе, а двигаются сами собой, с постепенным ростом своих возможностей. Его жизненный путь состоит из продолжительного подъема по карьерной лестнице повышая потенциал, знания, опыт и квалификацию. При этом, должности, которые он занимает постепенно сменяются на более усложненные, соответственно, выше оплачиваемые. На последнем этапе он, занимая высшую для себя должность, — уходит на пенсию («прыжок с трамплина»).
Данная модель карьеры была характерна для руководителей периода застоя, когда многие высшие должности люди занимали по двадцать-двадцать пять лет.
б) Карьера по типу «лестница» — это поступательный подъем человека по служебной лестнице. Данный тип карьеры характерен для тех людей, кто работает с полной отдачей. Каждая ступень «лестницы» — это должность, которую человек занимает на определенный отрезок времени — приблизительно пять лет. Высшей ступени он достигает в период максимального потенциала. После этого у него происходит медленный спуск по карьерной лестнице с исполнением все менее и менее интенсивной работы, которая не требует от него принятия трудных решений и / или руководить большим коллективом. После этого данный человек становится ценным консультантом для организации.
в) Карьера по типу «змея» предполагает перемещение работника по горизонтали с нахождением в каждой из должностей один-два года. на выше стоящую должность он переводится после того, как им будут изучены все функции управления на конкретном уровне управления. Реализация данной модели предусматривает непрерывное продвижение сотрудников в аппарате управления, а также планирование карьеры каждого сотрудника. Более всего эта модель получила распространение в крупных компаниях Японии. Некоторое время сотрудник не двигается наверх, но при этом подряд перемещается с должности на должность на одном уровне, к примеру, инженера-электрика-проектировщика направляют на производство или сборку. Таким образом, когда человек поднимается до верха, он уже знаком со всей компанией вдоль ипоперек.
г) Тип карьеры «перепутье» предусматривает, что после прохождения определенного зафиксированного либо переменчивого периода работы работником и его комплексной оценки (аттестации), по итогам которой принимают решение об его повышении, перемещении либо понижении в должности. Данная модель карьеры получила широкое распространение в компаниях, которые применяют трудовой договор в форме контракта. Этот тип карьеры, ориентированный на индивидуализм человека, называют американским.
Таким образом, сущность стратегий в карьере состоит в том, чтоб сам способ движения непосредственно обеспечивал наилучшее использование всех механизмов карьеры, ослабляя при этом влияние любых факторов сдерживания исопротивления.
2. Исследование реализации карьерных стратегий молодых специалистов в современном российском обществе
2.1 Проблемы выбора карьерной стратегии молодыми специалистами
В первые годы самостоятельно осуществляемой работы раскрываются не только сильные и слабые стороны молодыхCспециалистов, а также и их социокультурные и психологическиеCособенности. Социокультурный характер процесса профессионального само определения позволяет рассмотреть его во взаимодействии следующих аспектов: личности, выбирающей вариант своего карьерного развития, социальныхCотношений, в которые личность включается, и которые образуют социальныеCусловия ее профессионального самоопределения, и профессиональной культуры, выполняющей ценностную и ориентирующую функцию в отношении данной личности в ходе ее профессионального становления. Карьерный процесс обусловливается характером взаимного действия всех компонентов и представляет из себя постоянное разрешение человеком противоречий между социальнымиCотношениями и тенденциямиCпрофессиональной культуры. Приемы решения таких противоречий формируют и его карьерную стратегию, реализацией которой образуется карьерная траекторию, изменяющая для самой личности противоречивые условия его дальнейшего самоопределения в профессиональной сфере [8, с. 90].
Ситуация с конца ХХ и начала XXI вв. характеризуется противоречиями в сфере профессионального становления. Ученные, занимающиеся проблемами карьеры и карьерного выбора выявили, что при построении карьеры, многие молодые специалисты не слишком позитивно настроенные на успех, что мешает им строить карьеру. Поэтому одной из важнейших проблем на современном этапе развития российского общества является проблема выбора личной карьеры выпускниками ВУЗов и молодыми специалистами.
В случае, если в процессе сравнительно стабильного экономического развития страны, большинство выпускников ВУЗов находят себе работу в сфере, которая их заинтересовала, то в период экономическом спада на рынке труда конкуренция обостряется, так как количество рабочих мест существенно снижается. В таких условиях молодым специалистам необходимо прикладывать максимум усилий, чтобы получить вакантное место и зафиксироваться в избранной профессиональной области. Именно с такой проблемой сталкиваются выпускники ВУЗа последнего десятилетия. С одной стороны, происходит быстрое развитие новых социальных отношений, которые обусловлены: изменениями социальной и профессиональной структуры (социальная дифференциация, появление новых профессиональных и социальных групп, изменение статуса прежних), появлением новых рынков труда и образовательныхCуслуг, но с другой стороны еще сохранены старые стереотипы занятости, «карьеризм», прежние профессиональные ценности и стандарты профессионального поведения, которые ориентируют человека на построение карьеры в линейной плане в соответствии с полученным профессиональным образованием.
В ходе проведенного интервьюирования среди выпускников института управления Белгородского государственного университета было выявлено, что при выборе дальнейшего профессионального развития молодые люди не имеют четко осознанных этапов построения деловой карьеры. Среди респондентов ни один не дал четкого определения, каких профессиональных результатов он желает достичь через 5, 10 и 15 лет. При этом единогласным мнением опрошенных является желание стать успешными [34, с. 5].
Проблема карьерной реализации современной молодежи заключена в том, что процесс российских трансформаций поменял облик студенчества: сегодня сформировался особый тип личности студента, который ориентирован на индивидуализм, на преимущество частного интереса, ценность богатства, рассчитывая только на свои силы. У нынешних студентов сформировалась иная особая система ценностей, продиктованная рыночной экономикой. При этом существует высокая вероятность появления противоречий между возможностями карьерной реализации, т.е. между личными стратегиями карьеры и декларируемыми приоритетами общественностью. В результате, при успешном разрешении социокультурных противоречий выпускник выстраивает эффективную карьерную стратегию, ведущую к профессиональному развитию и само реализации. Но, в случае если не удается правильно разрешить противоречия, им приходится использовать адаптационные стратегии, которые обеспечат ее функционирование в рамках профессии или какой-нибудь области занятости.
Существенными факторами эффективного разрешения социокультурных противоречий в ситуации профессионального самоопределения, по мнению Я.В. Дидковской [7, с. 117], может стать наличие в мотивационной сфере личности ценностной ориентации на продвижение и карьеру. Под формированием карьерной стратегии молодого специалиста она предлагает понимать процесс сознательной и рациональной деятельности личности по выбору способов достижения значимых ценностей и целей в профессиональной деятельности и их соотнесению в долгосрочной временной перспективе.
2.2 Типы карьерных стратегий молодых специалистов
Исследователи много кратно предпринимали попытки типологизации карьерных стратегий выпускников ВУЗов и молодых специалистов. Так, Бавыкина E.H. [3, с. 218], с целью выявления карьерных стратегий выпускников ВУЗов, провела исследование в среде Алтайской государственной академии образования им. В.М. Шукшина. В основу исследования был положен принцип выбора факторов карьерного роста, преобладание того или иного фактора, в свою очередь, определили тип карьерных стратегий. Бавыкина E.H. выделила следующие типы карьерных стратегий выпускников, в основу которых положены факторы, определяющие карьерный рост:
- «переворот» — когда к власти приходит новый человек, он зачастую подбирает для себя новую команду, таким образом, некоторые сотрудники в организации могут продвинуться в плане карьерного роста;
- «нужные связи» — для того что бы попасть на нужную ступень карьерного развития некоторые используют знакомства с нужными людьми;
- «профессионал» — для этого типа характерен высокий показатель уровня профессионализма сотрудников;
- «самовыдвижение» — работники, стремящиеся сделать карьеру, занимают активную жизненную позицию, характеризующуюся стремлением воздействовать на обстоятельства.
По результатам исследования она получила следующие данные, анализируя которые, можно сделать вывод о преобладании факторов в той или ионной карьерной стратегии.
Факторы, определяющие тип карьерной стратегии
|
Фактор карьеры |
Средний балл |
||||
|
«Переворот» |
«Нужные связи» |
«Профессионал» |
«Само-выдвижение» |
||
|
Физическое и психическое здоровье |
4,4 |
4,3 |
4,5 |
4,6 |
|
|
Возраст |
4,5 |
4,6 |
4,7 |
4,5 |
|
|
Пол |
4,2 |
4,3 |
4,0 |
4,1 |
|
|
Коммуникабельность |
4,2 |
4,4 |
4,2 |
4,5 |
|
|
Ответственность |
4,3 |
4,2 |
4,6 |
4,7 |
|
|
Инициативность |
4,6 |
4,6 |
4,5 |
4,8 |
|
|
Организаторские способности |
4,2 |
4,3 |
4,3 |
4,5 |
|
|
Уровень самооценки |
4,4 |
4,3 |
4,5 |
4,6 |
|
|
Работе способность |
4,2 |
4,3 |
4,8 |
4,5 |
|
|
Социальное положение в обществе |
4,3 |
4,6 |
4,4 |
4,3 |
|
|
Образование |
4,4 |
4,3 |
4,8 |
4,3 |
|
|
Наличие дополнительного образования |
4,5 |
4,4 |
4,7 |
4,5 |
|
|
Сфера деятельности |
4,7 |
4,3 |
4,2 |
4,2 |
|
|
Уровень оплаты труда |
4,5 |
4,6 |
4,5 |
4,5 |
|
|
Профессионализм |
4,3 |
4,3 |
4,8 |
4,5 |
|
|
Уровень квалификации |
4,2 |
4,3 |
4,7 |
4,4 |
|
|
Стаж |
4,3 |
4,0 |
4,6 |
4,3 |
|
|
Взаимоотношения в коллективе |
4,3 |
4,7 |
4,6 |
4,0 |
|
|
Карьерная политика предприятия |
4,4 |
4,3 |
4,8 |
4,2 |
|
Исследование показало, что большая доля (50%) выпускников относится к карьерной стратегии «Нужные связи», доля карьерных стратегий «Профессионал» и «Самовыдвижение» составили по 20% каждая, а стратегии «Переворот» составила 10%. Как видно из таблицы, в типе карьерной стратегии «Переворот» преобладают такие факторы как возраст, сфера деятельности, уровень оплаты труда. «Нужные связи» характеризуются возрастом, социальным положением, взаимоотношением, коммуникабельностью. Для «Профессионализма» характерны такие факторы, как образование, работоспособность, квалификация. «Самовыдвижение» характеризуется наличием факторов инициативность, коммуникабельность, завышенная самооценка.
Волковой Н.В. [5, с. 142] осуществлена попытка построения систематизации стратегий карьеры в среде молодых специалистов, получивших экономические специальности в государственных учебных заведениях города Бийска, которая характеризовала их меж организационную мобильность. В результате проведенного исследования ею была выявлена следующая классификации стратегий карьеры:
1) «Консерваторы» — опасаются изменений, не стремятся сменить вид трудовой деятельности, овладеть новой профессией, не стремятся карьерному росту. Они привержены своей организации, даже при низкой оплате труда.
2) «Карьеристы» — выбирают поступательное движение к верхушке карьерной лестницы и поступательное же увеличение оплаты труда. Прежде чем поменять место работы, они основательно обдумывают все «за» и «против».
3) «Экспериментаторы» — готовы к переменам, могут легко сменить место работы, вид работы, в особенности, если появится перспектива быстрого карьерногоCпродвижения или существенного повышения оплаты труда.
Л.В. Назарова [24, с. 26], исследуя современные карьерные стратегии российской студенческой молодежи, выделяет 3 модели карьерных стратегий, а именно: статусная, материальная, достиженческая:
- статусную форму карьерной стратегии характеризует линейная зависимость с небольшими отклонением от вертикального движения по карьерной лестнице, при доминировании профессионального статуса по отношению к размеру заработной платы;
- материальная форма карьерной стратегии представлена карьерным перемещением, в основании которого находится финансовая составляющая (зарплата, соцпакет).
В этом модели человек зачастую не думает о моральной стороне стратегии в ходе реализации карьеры;
— достиженческую форму карьерной стратегии характеризует наличие ярко-выраженных амбиций, активность, ответственность, стремление к известности в профессиональной среде. В данной модели главным является не высокая должность и оплата труда, а достижения, а также выигрыши в рисковых проектах.
Заключение
В соответствии с выдвинутыми во введении задачами курсовой работы, сформулируем краткие выводы.
1) Карьера представляет собой многомерный и не всегда прямолинейный процесс профессионального, социального и экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждений и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.
2) Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в разнообразии её видов и подходов к выделению типологии карьеры. Тип карьеры, раскрывая особенности возникновения, характер направленности и внутренней организованности, отражают и стратегию карьерного роста.
3) Стратегия карьеры — это осознанная модель будущего, которую вырабатывает человек. Она заключается в том, чтобы в условиях неопределенности социальных факторов влияния, найти способ деятельности, позволяющий раскрыть свои сильные качества и, приумножив их, сохранить конкурентоспособность, тем самым, обеспечить непрерывное карьерное развитие.
4) В классификацию карьерных стратегий положены разнообразные критерии и принципы, которые зависят от сроков, времени, характера продвижения по служебной лестнице, в зависимости самооценки, уровня притязаний и т.д., раскрывающих их специфику.
5) Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения-стратегии зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.
6) Одной из важнейших проблем на современном этапе развития российского общества является проблема выбора карьеры молодыми специалистами.
7) Стратегии карьеры молодежи носит динамичный характер, поскольку на нее влияет много факторов.
8) Типологизация карьерных стратегий современной российской молодежи, проведенная различными исследователями, выявила различные типы стратегий и факторы их определяющие. Процесс построения карьеры молодежи имеет противоречие: с одной стороны, социокультурные условия ставят их перед необходимостью осуществлять выбор, связанный с изменением профессиональной траектории, а с другой — актуализируется потребность личности в самоутверждении, самореализации в профессиональной сфере.
9) Исследование показало, что тип карьерных стратегии современной молодежи и молодых специалистов спроектированы исходя как из уровня социально-экономического и культурного развития общества, традиции, идеологии и т.п., так и индивидуального карьерного потенциала (личностных характеристик, карьерной компетентности, карьерной готовности и т.д.).
10) Трансформационные процессы в России оказали как положительное, так и отрицательное влияние на выбор карьерной стратегии молодежи. К положительным можно отнести стремление молодежи стать успешными, не останавливаться на достигнутом и развиваться по карьерной лестнице. К отрицательным же относиться отсутствие четкого конкретного плана построения профессиональной карьеры. Все это осложняет для молодежи формирование успешных стратегий профессиональной карьеры.
Следовательно, цель курсовой работы достигнута, а ее задачи решены.
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kursovaya/metodika-razrabotki-karernoy-strategii/
1. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 161 с.
2. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ / И.В. Афанасенко // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. — 2011. — 250 с.
3. Бавыкина E.H. Типы карьерных стратегий выпускников ВУЗов / E.H. Бавыкина // Актуальные вопросы экономических наук. — 2011. — №19. — С. 215-218.
4. Богдан Н.Н. Управление карьерой: учеб. пособие / Н.Н. Богдан. — Новосибирск: СибАГС, 2009. — 144 с.
5. Волкова Н.В. Карьерные стратегии молодых специалистов: типология, практическая значимость / Н.В. Волкова // Социологические исследования. — 2006. — №1. — С. 142-147.
6. Горчакова Л.Н. Понятие «Карьера» в научно-практической литературе / Л.Н. Горчакова // Молодой ученый. — 2010. — №1. — С. 263-266.
7. Дидковская Я.В. Динамика стратегий профессиональной карьеры молодежи в условиях трансформации модели профессионального само-определения / Я.В. Дидковская // Известия УФУ. — 2014. — №2. — С. 117-131.
8. Дидковская Я.В. Стратегии профессиональной карьеры поствузовской молодежи / Я.В. Дидковская // Высшее образование в России. — 2012. — №889. — С. 90-96.
9. Дикусарова М.Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности / М.Ю. Дикусарова, С.Ю. Маслова // Экономика, управление, финансы. — 2012. — С. 1-2.
10. Дубиненкова Е.Н. Карьерное консультирование: метод. / Е.Н. Дубиненкова. — Ярославль: ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 2010. — 48 с.
11. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. — М.: Академия, 2007. — 256 с.
12. Карьера сотрудника в организации: УМК / Сост. Ю.Н. Лачугина. — Ульяновск: УлГТУ, 2010. — 74 с.
13. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 с.
14. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие / Е.В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
15. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход / И. Лотова // Человек и Труд. — 2003. — №10. — С. 69-72.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2012. — 360 с.
17. Лунина В.В. Личностное развитие. Профессиональное развитие. Профессиональный рост / В.В. Лунина // Сборник научных трудов СевКавГТУ. — 2008. — №6. — С. 37-41.
18. Маслова С.Ю. Психологические составляющие карьеры сотрудника организации / С.Ю. Маслова // Актуальные вопросы современной психологии. — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 36-38.
19. Могилевкин Е.А. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления: учеб.-практич. пособие / Науч. ред. Е.А. Могилевкин. — Владивосток: ВГУЭС, 2010. — 280 с.
20. Могилевкин Е.А. Технология карьеры / Е.А. Могилевкин. — Владивосток: ВГУЭС, 2012. — 80 с.
21. Москаленко О.В. Акмеологическая типология индивидуальных стратегий карьеры личности / О.В. Москаленко // Акмеология. — 2012. — №2. — С. 75-76.
22. Мусина-Мазнова Г.Х. Формирование карьерных ориентаций будущих социальных работников в процессе двухуровневой подготовки: монография / Г.Х. Мусина-Мазнова. — М.: КНОРУС, 2016. — 108 c.
23. Наговицына Л.В. Система управления персоналом в бизнесе: учеб. пособие / Л.В. Наговицына. — Пермь: Перм. гос. нац. иссл. ун-т., 2012. — 115 с.
24. Назарова Л.В. Карьерные стратегии студенческой молодежи в современном российском обществе: автореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.с.н / Л.В. Назарова. — Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2011. — 26 с.
25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2011. — 331 с.
26. Психология управленческой карьеры: курс лекций / Сост. В.Г. Рубанов. — Томск: ТПУ, 2015. — 256 c.
27. Резник С.Д. Конкурентоориентированность и конкуренто-способность студенческой молодежи России: опыт, проблемы, перспективы / С.Д. Резник, Е.С. Коновалова, А.А. Сочилова. — М.: ИНФРА-М, 2013. —
28. Сотникова C.И. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы / C.И. Сотникова, Н.З. Сотников // Вестник Омского университета. — 2015. — №1. — С. 100-107.
29. Технологии успешной карьеры: УМК / Под ред. С.В. Шик. — Красноярск: КГПУ им. В.П. Астафьева, 2013. — 48 с.
30. Толочек В. Современная психология труда: глоссарий / В. Толочек. — СПб.: Питер, 2005 — 479 с.
31. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России А.И. Турчинов // Государственная служба. — 2004. — №4. — С. 43-49.
32. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 124 с.
33. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / Сост. Н.В. Разнова. — Красноярск: СФУ, 2012. — 38 с.
34. Цыбулевская О.А. Проблема выбора карьерной стратегии молодежи в условиях современности / О.А. Цыбулевская // Психология, социология и педагогика. — 2014. — №9. — С. 3-6.
