В современном мире способность действовать в команде, несомненно, является одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с надежностью, готовностью помочь, широтой взглядов, терпением и самоуважением. Эти качества необходимы всем, кто хочет строить отношения с другими на основе взаимного уважения, коммуникации и сотрудничества. Однако на практике психологический акцент нередко смещается на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. Соперничество делает нас психологически более закрытыми, рано или поздно разрушает внутреннюю уверенность в своих силах, которая должна базироваться на доверии к другим и к себе, на готовности и способности помогать и принимать помощь.
В последние годы идеи сотрудничества получают признание и все большее распространение. Небольшие фирмы могут выжить в условиях рынка, только если они работают сообща, кооперируются при решении сложных задач. Крупные организации тоже научились ценить преимущества работы в команде на всех уровнях и этапах: от разработки проекта до выпуска продукта. В системе образования, здравоохранения и в некоммерческих организациях также отдают предпочтение кооперации над конкуренцией. Эта тенденция не обошла стороной и политику. Объединение западноевропейских государств в Европейский Союз является примером радикального шага в сторону разрушения привычной идеи соперничества и замены ее идеей сотрудничества.
Несмотря на быстрое возрастающее признание потребности в командном управлении, до сих пор потенциальные возможности команд в большинстве организаций практически не используются. Одной из причин этого является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать. Долгосрочный рост любой современной организации не должен зависеть от возможностей одного человека. Именно поэтому формирование команды становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.
Целью данной работы было доказать целесообразность использования командной формы организации труда, рассмотреть состояние проблемы командообразования как технологии управления персоналом в работах отечественных и зарубежных ученых. Были поставлены задачи: провести анализ воззрений на проблему, рассмотреть процесс командообразования на разных этапах развития.
1. От соперничества к сотрудничеству
команда труд управление персонал
Жизнь каждого человека наполнена процессами сотрудничества или конкуренции в разной степени. Ребенок с раннего возраста в ходе социализации начинает ощущать на себе действие этих процессов. Уже став взрослыми люди, порой не осознают, насколько их жизнь отягощается духом соперничества. Это проявляется не только в деловой сфере, но и в личной жизни. Близкие люди стремятся к победе друг над другом. Когда рождается ребенок, между отцом и матерью порой разгорается борьба за любовь ребенка. В детских коллективах временами идет не менее ожесточенная борьба «за место под солнцем». Чем больше моментов соперничества мы в своей жизни видим и переживаем, тем сильнее развивается у нас потребность в победе над другими, и наоборот, привычка действовать в команде позволяет нам обходиться без ощущения превосходства.
Технология создания команды
... имеет смысл разобраться с технологией построения команды. 1.2 Технологии создания Понятие команды. Иногда команды могут называться советами, ... становится одной из прогрессивных стратегий управления организацией, Команда - это нечто большее, чем простая ... следующие задачи: рассмотреть теоретические источники создания эффективной команды; на практическом примере рассмотреть процесс построения команды. В ...
Психологи Дэвид и Роджер Джонсоны, занимающиеся вопросами воспитания, отметили, что в повседневной жизни мы охотнее признаем и поддерживаем именно принцип сотрудничества, поскольку совместная деятельность требует от нас меньшего внимания, чем деятельность, нацеленная на соревнование. Дети, у которых развиваются навыки кооперации, избавлены от таких неприятных чувств, как зависть и пренебрежение. Зависть во многом есть изобретение человеческого общества.
Сотрудничество и соперничество имеют одно важное различие. Тот, кто кооперируется с другими, обычно легче доверяет людям. Он может рассчитывать на то, что его дружелюбное отношение к окружающим найдет такой же приветливый отклик. Сотрудничество связывает людей, соперничество изолирует.
Психоаналитик Ролло Мей провел большое междисциплинарное исследование о возникновении страха в группе. Он пришел к выводу, что соперничество является наиболее частой причиной страха в нашей культуре. Оно ослабляет связи между людьми и приводит к изоляции.
Петр Кропоткин, Мортон Дойч, Зигмунд Фрейд
Карен Хорни,
Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.
Основными факторами для создания команды являются:
- Необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры.
- Возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия.
— Возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.
Возрастание значения не денежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.
- Увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.
Мы так часто слышим, что должны быть лучше других, что в конце концов приходим к убеждению, будто наличие соперничества является условием эффективной работы. Это убеждение пронизывает нашу культуру. Но последние открытия в области психофизиологии и педагогики показывают, что лучшие результаты достигаются вовсе не в условиях конкуренции и не зависят от наличия соперника. Напротив, мы достигаем большего, когда нам «не дышат в спину», а именно действуя в команде.
Контрольная работа: Развитие и размещение черной металлургии в России
... материалов до выпуска проката с изделиями дальнейшего передела. Значение черной металлургии заключается в том, что она служит основой развития машиностроения (одна треть производимого металла идет в машиностроение) ...
2 . Понятие команды
Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна часть — это определение слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая — структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта. К первым можно отнести такие определения: команда в широком смысле — трудовой коллектив(группа) с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации. Однако команда больше, чем группа. Команда — небольшое количество людей с комплиментарными навыками, приверженных общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.
Проанализировав данные в литературе определения, получили следующее определение команды:
Команда — это группа из двух или более человек, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.
Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп (таб. 1) является наличие синергетического эффекта.
Различия между группами и командами
ГруппаКомандаИмеет назначаемого сильного лидераРоль лидера переходит от одного члена к другомуИндивидуальная подчиненностьИндивидуальная и взаимная подчиненность (каждый подчиняется каждому)Цель — та же, что и у организацииСпецифическое видение или цельНа выходе — продукты индивидуального трудаНа выходе — продукты коллективного трудаВстречи «необходимы и достаточны»На встречах ведутся неограниченные по времени дискуссии и решаются все проблемыЭффективность измеряется косвенным образом в виде влияния на бизнес (на финансовые показатели, например)Эффективность измеряется непосредственно в виде оценки коллективной работыКаждый член группы имеет собственный круг общения, принимает самостоятельные решения, выполняет особые рабочие заданияСовместные общение, принятие решений и рабочие заданияНет синергетического эффектаЕсть синергетический эффект
Проводя параллель между понятиями «команда» и «коллектив», можно привести следующие признаки, сопутствующие этим категориям:
- а) соединение людей на основе каких-либо общих задач;
- б) совместность действий и взаимопомощь;
- в) постоянство контакта;
- г) известная организация.
3.Этапы формирования команды
Процесс превращения нескольких выполняющих взаимосвязанные рабочие задания сотрудников в единую команду предполагает прохождение нескольких этапов. Концепция жизненного цикла команды не предполагает, что реальная группа «обречена на преодоление» каждого из них, и в то же время она представляет собой достаточно распространенную модель эволюции процессов совместного труда. Каждой команде и ее членам, так или иначе, придется ответить на такие вопросы, как «Кто должен быть включен в команду?», «Кому я могу доверять?», «Как будут распределяться функции?» и «Как мы будем разрешать конфликты?». Обычно выделяют следующие этапы развития команды.
Формирование., Смятение., Нормирование., Выполнение работы., Расформирование.
4.Принципы работы команды
Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.
Информатика и управление в технических системах
... выполнения программы; 2) загрузить в эту ВМ требуемую прикладную программу, утилиту или систему программирования; Инициирование управления операционной системой интерпретатором команд виртуальной машине пользователя для ... лабораторные и две контрольные работы, подтвердив это соответствующими отчетами. Отчеты по всем лабораторным и контрольным работам предоставляются в ТМЦДО в виде файлов на дискете. ...
Принцип работы командыСодержание
5.Формы управления в команде
Форма управления в команде — одно из важнейших условий эффективности команды, и она специально оговаривается с каждым членом команды до начала ее функционирования.
Принимаемая командой форма управления определяет основу высокого уровня исполнительской дисциплины в работе команды.
Формы управления в команде достаточно многообразны и специфичны. Они зависят оттого, насколько сбалансированы следующие показатели:
- специфика сферы деятельности команды;
- условия поставленной перед командой задачи;
- уровень сработанности команды;
- уровень индивидуального профессионализма членов команды;
- наличие конструктивных лидерских качеств у руководителя команды;
- характер межличностных отношений в команде;
- равнозначность мотивации всех членов команды;
- численность команды;
- ориентированность основного объема работ на членов команды, имеющих определенную узкую специализацию.
Из всего многообразия вариантов управления можно выделить три основные формы, модификации которых широко распространены во всех сферах производственной и творческой деятельности команд.
«Театр одного актера»
Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала.
Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель-лидер осуществляет единоличное управление деятельностью команды, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективна в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне.
Форма управления особенно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т.д.
«Команда согласия»
Наиболее приемлема для малочисленных команд настоящих профессионалов.
Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды.
Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, аварийных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров.
«Совет»
Занимает промежуточное положение. В советские времена широко использовался термин «совет бригады».
Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет группа наиболее квалифицированных, опытных и авторитетных специалистов, чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативке) команды.
Этапы формирования эффективной команды
... уровней управления корпорации, которые также могут быть организованы на основе командного принципа (такие команды высшего уровня называются высшим руководящим звеном организации). Случаи эффективной работы команд и групп. Выбор варианта работы — в командах или группах ...
Эта форма внутрикомандного управления наиболее приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих решений.
6.Распределение ролей в команде
Распределение ролей в команде — довольно тонкий вопрос. С одной стороны, чрезвычайно важно, чтобы каждый член команды играл роль, соответствующую его способностям и возможностям. С другой — также важно, чтобы каждый в процессе жизнедеятельности команды «попробовал на себе» как можно больше ролей, ибо, как известно, «узкий специалист подобен флюсу». Это необходимо для создания условий взаимной страховки и взаимозаменяемости членами команды друг друга в аварийных и экстремальных ситуациях.
Однако довольно часто команды состоят из людей, занимающих определенную должность, которая, собственно, и задает им «границы» роли. В этом случае распределение ролей в команде целесообразно проводить на время «мозгового штурма» и не распространять на собственно производственную деятельность.
Возникает закономерный вопрос: а зачем вообще нужно ролевое распределение, если есть профессиональные функции? Гибкое ролевое распределение повышает уровень мобильности команды, а также степень ее адаптируемости в слабо предсказуемых условиях (что в особенности характерно для рыночной экономики в нашей стране).
Адекватное и гибкое ролевое распределение, Главный ресурс команды
Факторы, определяющие роли в команде:
- непосредственная профессиональная деятельность, должностные обязанности;
- взаимодействие команды с внешними партнерами, клиентами;
- «склад ума» каждого члена команды и конкретные ситуации;
- процесс жизнедеятельности команды и динамика ее успешного развития.
Каждый член команды обладает определенными интеллектуальными особенностями. Один «фонтанирует» новыми идеями, другой лучше ориентируется среди готовых инструкций, третий склонен видеть все «в черном цвете», четвертый любит пофилософствовать.
Нередко эти особенности начинают раздражать членов команды. Однако если их грамотно использовать при решении проблем, это принесет команде ощутимую пользу. Важно правильно распределить роли.
В самом общем случае при решении сложных проблем можно выделить четыре основные роли:
Генератор идей
Аналитик — член команды, обладающий склонностью и опытом системного анализа, широкого обобщения и перспективного видения; он умеет придать идее законченный вид, сделать ее привлекательной и понятной не только автору и его соратникам, но и обычным людям. Он также обладает способностью и навыками выделения критериев и проведения сопоставительных оценок различных сценариев действий; он умеет соотносить идею и потребности практики, продумывает технологический цикл реализации идеи, оценивает риски и последствия, составляет общий план совместных действий;
Реализатор (Прагматик), Конструктивный критик
7.Эффективность работы команд
Эффективность команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Результат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным. Между качественными и количественными показателями эффективности существует тесная взаимосвязь. Группы работают эффективно, если поставленные задачи достигаются, члены группы успешно работают вместе и с уважением относятся к нуждам и потребностям друг друга. Группы работают не эффективно, если поставленные задачи выполняются плохо или вообще не выполняются, члены группы разобщены и испытывают состояние фрустрации.
Углеводы в продуктах питания, их свойства, биологическая роль ...
... содержащими неразветвленную цепь из нескольких атомов углерода, карбонильную группу, а также несколько гидроксильных групп. Биологическая роль углеводов чрезвычайно многообразна. Энергетическая. При распаде углеводов высвобождаемая энергия рассеивается в виде тепла или ...
Специалистами были выявлены несколько признаков, отличающих эффективно работающую команду (вне зависимости от ее состава и задач).
Это такие признаки, как:
Эффективная команда
1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является
неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения).
Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.
- Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия
отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.
- Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.
- Члены команды слушают друг друга.
Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.
- Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется.
Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию.
— Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении.
- Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение препятствий выполнению работы.
- Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы.
Каждый знает, что другие чувствуют и думают по поводу затронутых в обсуждении вопросов.
- При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.
— Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не занимается борьбой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.
- Группа осознает ее собственный процесс работы.
Д. МакГрегор заметил, что неэффективных команд больше и попытался объяснить почему:
- мы слишком мало ожидаем от команд;
- мы не знаем ингредиентов (слагающих) эффективных команд;
- мы пытаемся игнорировать или подавить конфликты, свойственные группам;
- мы уверены, что успех команды зависит только от лидера;
- мы не уделяем внимания групповому содержанию или потребностям процесса;
Заключение
В настоящее время теория и практика рабочих команд стремительно развивается, появляются новые примеры использования, методы и организационные процедуры обоснования и внедрения рабочих команд. Появились примеры эффективного применения рабочих команд в России. Сегодня уже нет необходимости обосновывать необходимость развития этого направления в менеджменте. Однако это не значит, что все проблемы решены. Об этом свидетельствует и все возрастающее число научных публикаций по данной тематике и у нас в России и за рубежом.
Использование здоровьесберегающих технологий на х физической ...
... адачи : 1.Изучить научно-методическую основу здоровьесберегающих технологий. 2.Изучить классификацию, принципы, средства, методы здоровьесберегающей технологии. 3.Выявить оптимальные формы организации обучения. 4.Описать систему работы по применению здоровьесберегающих технологий на уроках физической культуры. 5.Разработать методические рекомендации ...
Особое внимание следует уделять «привязке» отдельных положений теории рабочих команд к конкретным областям применения.
Целью моей работы, было доказать всю важность командной формы организации труда. В современных условиях куда эффективнее работать с кем-то, чем в одиночку, всегда можно обратиться за помощью или просто советом. Но важно учитывать, что отнюдь не все личности способны сработаться с другими людьми, так что очень важно правильно подобрать членов команды и распределить между ними роли.
Необходимы дальнейшие исследования в рамках данной проблематики, потому что, как мне кажется, рабочие команды являются необходимой составляющей любой организации, ориентированной на быструю реакцию на внешние изменения и на поддержание высокой конкурентоспособности продукции и услуг.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/referat/tehnologii-komandoobrazovaniya/
1.Андреева Г.М. Социальная психология. М.МГУ, 1988.
2.Бандурка А.М., Психология управления/ А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2002. — 464 с.
-Большакова А.Н., Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие/ А.Н. Большакова — Ростов н/Д: «Феникс», 2004. — с. 304.
-Галкина Т.П., Социология управления: от группы к команде/ Т.П. Галкина — М.: «Финансы и статистика», 2001. — с. 224.
5.Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф, Грабенко Т.М., «Технология создания команды», Речь, 2004 г.
-Лачина Т.А., Типы управленческих команд/ Т.А. Латчина — Владимир: «ВлГУ», 2007. — №18. — с. 14.
-Ньюстром Д.В., Основы организационного поведения: поведение человека в процессе труда/ Д.В. Ньюструм, К. Дэвис — Питер: «Питер-Юг», 2008. — с. 448.
