АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ, ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.
В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Физиолого-гигиеническая характеристика труда работников клинико-биологических ...
... в следующем: 1) проведена оценка физиолого-гигиенического состояния труда работников клинико-биологических лабораторий для определения оценки степени и характера влияния условий производственной среды ... деятельности Статическая работа более утомительна, чем динамическая, т. к. напряжение мышц длится непрерывно. Все работы согласно Санитарным правилам и нормам 2.2.4.548 в ... организации труда. В ...
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную — при последующей смене работы.
Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1].
Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.
Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.
В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель — закрепляемость рабочих на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.
Разработка системы адаптации персонала
... освещение и т.п.). 3. Социально-психологическая адаптация. Одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений ...
Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.
В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ АДАПТАЦИИ
производственный адаптация работник профессиональный
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей [2].
В частности, можно выделить:
- объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
- субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.
Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний Уровень брака продукции по вине работника и др.
Разработка мероприятий по улучшению условий труда и снижению ...
... труда являются признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам деятельности сельхозпредприятия. В дипломном проекте был проведен анализ состояния дел с травматизмом и заболеваемостью, условий труда ... обязательных платежей и налогов и задолженности бюджету за пользование бюджетными средствами. Контроль за производственной, хозяйственной и финансовой ...
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности [3] и проведения кадровой политики предприятия.
Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других — социально-психологическая.
Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.
Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя [4]:
- анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости — профессиональная ориентация);
- прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
- введение новичка в коллектив;
- собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
- ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
- обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.
Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.
Разработка системы управления персоналом на предприятии (3)
... которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами) . В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, ...
Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека [5].
Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.
Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.
Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Современные технологии управления развитием персонала
... в себя адаптацию персонала, обучение, формирование карьеры, планирование кадрового резерва и т.д. Основными целями развития персонала является повышение трудового потенциала организации, снижение текучести кадров, повышение производительности труда и др. Развитие персонала на ...
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.
Основные задачи службы адаптации — разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.
Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.
Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации — снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.
ЛИТЕРАТУРА
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/referat/adaptatsiya-rabotnika-na-proizvodstve/
Основная
1. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992.
2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. — М.: МП «Сувенир», БГ, 1993.
4. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования).
— М.: Наука, 1990.
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993.
6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
7. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 1992.
8. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. — М.: Фолиум, 1995.
9. Персонал: Словарь-справочник/Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.
10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.
Управление персоналом предприятия
... коллектива на ближайшую и отдаленную перспективу. Управление социальным развитием трудового коллектива заключается прежде всего в планировании и контроле трудовых показателей, социальной структуры производственного коллектива, планировании повышения производительности труда. ... играет особую роль. Цель курсовой работы заключается в выявлении системы управления персоналом ООО Тулунского хлебоприемного ...
11. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: НПО ПИК, 1992.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
13. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. — М.: Экономика, 1990.
Дополнительная
14. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. — М., 1992.
15. Архилова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП «Газавтоматика» // Кадры. — 1993. — № 2.
16. АСУ-труд: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.А.Титоренко. — М.: Экономика, 1991.
17. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВНЦентр Госкомтруда СССР. — М., 1989.
18. Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. — М.: Дело, 1990.
19. Беленький В.Я. От найма и увольнения — к управлению кадрами //ЭКО. -1984. -№9.
20. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1986.
21. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Н.Антосенкова, З.В.Куприяновой. — Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1981.
22. Внутрифирменное планирование развития кадров США. — М.: Наука, 1981.
23. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. — 1992. — №4.
24. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
25. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
26. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. — М., 1989.
27. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. — М.: Финансы и статистика, 1991.
28. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. — М., 1994.
29. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
30. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. -1995. — № 1.
31. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. -М., 1991.
32. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. — 1993. — № 2.
33. Заварина Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно- должностного роста работников / ЛФЭИ. — Л., 1988.
34. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. — 1993. — № 2.
35. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. — Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988.
36. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело Лтд, 1995.
Разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО ПКП ...
... разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО ПКП "Провансаль". Задачами дипломного проекта являются: 1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования; 2) анализ существующей на предприятии ООО ПКП "Провансаль" системы управления персоналом. ...
37. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. — М.: 1990.
38. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения // Человек и труд. — 1994. — №2.
39. Кулешова Л.М. Использование труда на режимах неполного рабочего времени. — М.: Экономика, 1987.
40. Лившиц С.В. Кадровая служба. -Л.: Лениздат, 1985.
41. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. — М., 1990.
42. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. — М., 1983.
43. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. — М.: Рос. экон. акад., 1993.
44. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. — М.: Экономика, 1989.
45. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: Экономика, 1974.
46. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992..
47. Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. — М., 1988.,
48. Методы стимулирования деятельности работников // Человек и труд. — 1995. -№9.
49. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994.
50. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. — Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1984.
51. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
52. Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации / НИИ труда. — М., 1991.
53. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1991.
54. Недяк И. Гибкие формы занятости на предприятиях индустриально развитых стран // Кадры. — 1993. — № 3.
55. Неполное рабочее время: Материалы МОТ // Человек и труд. — 1993.- № 4.
56. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. — 1993. — № 2.
57. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. — Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1991.
58. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
59. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. — 1992. — №4.
60. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х.Попова. — М.: Московский рабочий, 1976.
61. Паттен Томас X. Пособие по оценке кадров. — М.: Дело, 1993. 62. Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров / ИЭиОПП СО АН СССР. — Новосибирск, 1984.
63. Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда. — М., 1991.
Управление персоналом на производстве
... первых, дадим характеристику управления персоналом в современной организации; Во-вторых, рассмотрим особенности управления персоналом на производстве; В-третьих, особое внимание обратим на оценку труда в производстве. Уверена, что ... предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе. В современных, ...
64. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд // Российский экономический журнал. — 1995. — № 3.
65. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Предложение труда // Российский экономический журнал. — 1995. — №4.
66. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993.
67. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. — М., 1994.
68. Система управления персоналом на предприятиях / А.ГАмиров, В.Г.Головина, М.В.Горяинов и др. В 2-х кн. — М.: Всероссийский центр производительности, 1993.
69. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров, — Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-ние, 1989.
70. Татарников А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы // Кадры. — 1994. — № 1.
71. Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / НИИ труда. — М., 1989.
72. Тихонова Н.Б. Карьера рабочего: О системе управления внутризаводским движением кадров. — Новосибирск: Зап.-Сиб. кн. изд-во, 1985.
73. УзуновД.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. — М.: Интерэксперт, 1991.
74. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. — М.: Экономика, 1987.
75. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. — М,: ВИПКэнерго, 1992.
76. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. — 1992. — № 1.
77. Шмидт Герберт. Кадровое планирование на предприятии // Человек и труд. — 1994. — №4.
78. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. — Киев, 1992.
79. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. — Киев, 1992.
80. Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект / Под ред. Ю.ГОдегова. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
