Актуальность темы. Персонал — это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.
Степень изученности проблемы. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей».
Отметим следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.
Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.
Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.
Цель исследования: Рассмотреть конкурс как технологию привлечения персонала.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Раскрыть понятие, принципы и виды подбора персонала:
Рассмотреть конкурс как метод оценки персонала:
Дать общую характеристику организации;
- Проанализировать систему подбора персонала в Администрацию района;
- Предложить пути совершенствования отбора персонала в организации.
Объект исследования: Привлечение персонала.
Управление государственными закупками в организации. Часть
... закон (№223-ФЗ от 18 июля 2011) устанавливает общие принципы закупки товаров, работ, услуг и основные требования к закупке товаров, работ, услуг: государственными корпорациями, государственными компаниями, субъектами естественных монополий, организациями, ... управление исполнение заказа. Вместе они представляют закупочный цикл. Каждый из процессов подразделяется на ... для решения трудоемких задач в сфере ...
Предмет: система привлечения работников.
При написании курсовой работы были использованы учебные пособия, труды и монографии ведущих специалистов в области организации труда, статьи из журналов, нормативно-правовые акты, документация организации и сайты Интернет-ресурсов.
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
1 Понятие, принципы и виды подбора персонала
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками — отделы человеческих ресурсов.
С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов — администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров — многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.
Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
Исследовательская работа «ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА, ...
... предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера. Управление персоналом на предприятии – это ... нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты. Однако в гораздо большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров, в первую ...
- Планирование кадров
- Вербовка кадров
- Отбор кадров
- Определение зарплаты и льгот
- Профессиональная адаптация
- Обучение персонала
- Аттестация кадров
- Перестановка кадров
- Подготовка руководящих кадров
- Социальная защита персонала
- Юридические и дисциплинарные аспекты
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
Подбор преследует две цели:
- формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
- создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности:
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
- состояние здоровья.
Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.
Основная задача подбора и расстановки персонала — оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.
Критерии подбора и расстановки персонала. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.
Курсовая работа научно технический потенциал
... ЛТД». Предметом работы является технический потенциал предприятия. Целью курсового проекта является поиск резервов повышения эффективности использования научно-технического потенциала предприятия. Для ... кадров. Из выше сказанного можно сказать, что научно-технический потенциал характеризуют следующие группы показателей. Кадровые, к которым относят количество и квалификацию научно-технических ...
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Основные формы и методы подбора персонала
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
- Системный подход к организации и подбору персонала
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: — научно-методической, — организационной, — кадровой, — материально-технической, — программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров — это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора — необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
- Комплектность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
- Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
- Непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
- Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Проблема текучести кадров и пути ее снижения
... снижению текучести кадров. 7. Дать оценку экономической эффективности от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров Объект исследования: цех 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс». Предмет исследования: текучесть кадров. Структура дипломного проекта: дипломный ... квалификация, тем больше стремление к перемене места работы. И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, ...
Профессиография в подборе персонала
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы — перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография — это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.
Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические.
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.
Казахстан. Модернизация проблемы и перспективы
... структуры, сложившейся на протяжении многих веков. Поэтому проблема, сформулированная в определении темы как "Казахстан. Модернизация: проблемы и перспективы", должна восприниматься, прежде всего, как ... то касается преобразований традиционной структуры Казахстана в конце XX в. Монография Нурова К. И. «Правовая и экономическая модернизация традиционной структуры Казахстана (Х1Х-ХХ вв.)»0 основана ...
Планирование кадров. Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
- оценка наличных ресурсов;
- оценка будущих потребностей;
- разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Подбор кандидатов. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущеþй поþтреþбноþстью в них. При этоþм неþоþбхоþдимоþ учитывать такиеþ фактоþры как выгоþда на пеþнсию, теþкучеþсть кадроþв, увоþльнеþния в связи с истеþчеþниеþм сроþка трудоþвоþгоþ соþглашеþния оþ наймеþ, расширеþниеþ сфеþры деþятеþльноþсти оþрганизации. Набоþр оþбычноþ веþдеþтся из внеþшних и внутреþнних истоþчникоþв рабоþчеþй силы.
На оþсноþвании сравнеþния плана поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам с числеþнноþстью пеþрсоþнала, ужеþ рабоþтающеþгоþ в оþрганизации, оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв оþпреþдеþляеþт вакантныеþ рабоþчиеþ меþста, коþтоþрыеþ неþоþбхоþдимоþ запоþлнить. Если такиеþ меþста сущеþствуют, начинаеþтся проþцеþсс приеþма на рабоþту, соþстоþящий из неþскоþльких стадий — деþтализации треþбоþваний к вакантноþму рабоþчеþму меþсту и к кандидату на еþгоþ занятиеþ, поþдбоþрка кандидатоþв, оþтбоþра кандидатоþв и, соþбствеþнноþ, приеþма на рабоþту.
Треþбоþвания к кандидату на занятиеþ вакантноþгоþ рабоþчеþгоþ меþста. Приеþм на рабоþту начинаеþтся с деþтальноþгоþ оþпреþдеþлеþния тоþгоþ, ктоþ нужеþн оþрганизации.
Традициоþнноþ в оþсноþвеþ этоþгоþ проþцеþсса леþжит поþдгоþтоþвка доþлжноþстноþй инструкции, т.еþ. доþкумеþнта оþписывающеþгоþ оþсноþвныеþ функции соþтрудника, занимающеþгоþ данноþеþ рабоþчеþеþ меþстоþ. Как правилоþ, доþлжноþстная инструкция поþдгоþтавливаеþтся оþтдеþлоþм чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв соþвмеþстноþ с рукоþвоþдитеþлеþм поþдраздеþлеþния, в коþтоþроþм сущеþствуеþт вакантная доþлжноþсть: спеþциалисты поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам привноþсят своþеþ знаниеþ проþцеþсса соþздания доþлжноþстноþй инструкции, рукоþвоþдитеþль — треþбоþвания к коþнкреþтноþму рабоþчеþму меþсту.
Доþлжноþстная инструкция являеþтся оþписаниеþм оþсноþвных функций, коþтоþрыеþ доþлжеþн выпоþлнять рабоþтник, занимающий данную доþлжноþсть. Поþэтоþму при испоþльзоþвании доþлжноþстноþй инструкции для оþцеþнки кандидатоþв на замеþщеþния вакантноþй доþлжноþсти спеþциалист доþлжеþн оþпреþдеþлить, наскоþлькоþ данный кандидат споþсоþбеþн выпоþлнять эти функции. Сдеþлать этоþ доþвоþльноþ слоþжноþ, в оþсоþбеþнноþсти для чеþлоþвеþка, неþзнакоþмоþгоþ соþ спеþцификоþй рабоþты на вакантноþй доþлжноþсти. Чтоþбы оþблеþгчить проþцеþсс поþдбоþра кандидатоþв, мноþгиеþ оþрганизации стали соþздавать доþкумеþнты, оþписывающиеþ оþсноþвныеþ характеþристики, коþтоþрыми доþлжеþн оþбладать соþтрудник для успеþшноþй рабоþты в данноþй доþлжноþсти — квалификациоþнныеþ карты и карты коþмпеþтеþнции (поþртреþты или проþфили идеþальных соþтрудникоþв).
Квалификациоþнная карта, поþдгоþтавливаеþмая соþвмеþстноþ рукоþвоþдитеþлеþм поþдраздеþлеþния и спеþциалистами поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам на оþсноþвеþ доþлжноþстноþй инструкции, преþдставляеþт соþбоþй набоþр квалификациоþнных характеþристик (оþбщеþеþ оþбразоþваниеþ, спеþциальноþеþ оþбразоþваниеþ, спеþциальныеþ навыки — знаниеþ иноþстранноþгоþ языка, владеþниеþ коþмпьютеþроþм и т.д.), коþтоþрыми доþлжеþн оþбладать «идеþальный» соþтрудник, занимающий эту доþлжноþсть. Поþскоþльку в хоþдеþ оþтбоþра оþпреþдеþлить наличиеþ квалификациоþнных характеþристик значитеþльноþ леþгчеþ, чеþм наличиеþ споþсоþбноþстеþй выпоþлнять оþпреþдеþлеþнныеþ функции, квалификациоþнная карта являеþтся инструмеþнтоþм, оþблеþгчающим проþцеþсс оþтбоþра кандидатоþв. Испоþльзоþваниеþ квалификациоþнноþй карты даеþт так жеþ воþзмоþжноþсть структурироþвания оþцеþнки кандидатоþв (поþ каждоþй характеþристикеþ) и сравнеþния кандидатоþв меþжду соþбоþй. Вмеþстеþ с теþм, этоþт меþтоþд соþсреþдоþтачиваеþтся на теþхничеþских, в боþльшоþй меþреþ фоþрмальных характеþристиках кандидата (еþгоþ проþшлоþм), оþставляя в стоþроþнеþ личноþстныеþ характеþристики и поþтеþнциал проþфеþссиоþнальноþгоþ развития.
Карта коþмпеþтеþнции (поþртреþт идеþальноþгоþ соþтрудника).
Коþмпеþтеþнции преþдставляют соþбоþй личноþстныеþ характеþристики чеþлоþвеþка, еþгоþ споþсоþбноþсти к выпоþлнеþнию теþх или иных функций, типоþв поþвеþдеþния и соþциальных роþлеþй, как, напримеþр, оþриеþнтация на интеþреþсы клиеþнта, умеþниеþ рабоþтать в группеþ, напоþристоþсть, оþригинальноþсть мышлеþния. Важнеþйшим доþпоþлнеþниеþм карты являеþтся оþписаниеþ коþмпеþтеþнций, т.еþ. деþтальноþеþ оþбъяснеþниеþ каждоþгоþ штриха поþртреþта идеþальноþгоþ соþтрудника. Поþдгоþтоþвка карты коþмпеþтеþнций треþбуеþт спеþциальных знаний и, как правилоþ, оþсущеþствляеþтся при поþмоþщи проþфеþссиоþнальноþгоþ коþнсультанта или спеþциальноþ оþбучеþнноþгоþ соþтрудника оþтдеþла чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв. При оþцеþнкеþ кандидата карта коþмпеþтеþнции испоþльзуеþтся такжеþ как квалификациоþнная карта — коþмпеþтеþнции кандидата сравниваются с коþмпеþтеþнциями идеþальноþгоþ соþтрудника.
Привлеþчеþниеþ кандидатоþв. Оþпреþдеþлив треþбоþвания к кандидату, оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв моþжеþт приступить к реþализации слеþдующеþгоþ этапа — привлеþчеþнию кандидатоþв, оþсноþвная задача коþтоþроþгоþ — соþзданиеþ доþстатоþчноþ преþдставитеþльноþгоþ списка квалифицироþванных кандидатоþв для поþслеþдующеþгоþ оþтбоþра. Для привлеþчеþния кандидатоþв оþрганизация моþжеþт испоþльзоþвать ряд меþтоþдоþв, каждый из коþтоþрых имеþеþт своþи доþстоþинства и неþдоþстатки.
Меþтоþды поþдбоþра кандидатоþв на вакантныеþ доþлжноþсти
Поþиск внутри оþрганизации. Преþждеþ чеþм выйти на рыноþк труда боþльшинствоþ оþрганизаций проþбуют искать кандидатоþв в «соþбствеþнноþм доþмеþ». Наибоþлеþеþ распроþстранеþнными меþтоþдами внутреþннеþгоþ поþиска являются оþбъявлеþния оþ вакантноþм меþстеþ воþ внутреþнних среþдствах инфоþрмации: газеþтах преþдприятия, стеþнных газеþтах, спеþциальноþ изданных инфоþрмациоþнных листках, а такжеþ оþбращеþниеþ к рукоþвоþдитеþлям поþдраздеþлеþний с проþсьбоþй выдвинуть кандидатоþв и анализ личных деþл с цеþлью поþдбоþра соþтрудникоþв с треþбуеþмыми характеþристиками. Поþиск внутри оþрганизации, как правилоþ, неþ треþбуеþт значитеþльных финансоþвых затрат, споþсоþбствуеþт укреþплеþнию автоþритеþта рукоþвоþдства в глазах соþтрудникоþв. В тоþ жеþ вреþмя, внутреþнний поþиск частоþ наталкиваеþтся на соþпроþтивлеþниеþ соþ стоþроþны рукоþвоþдитеþлеþй поþдраздеþлеþний, стреþмящихся «скрыть» лучших соþтрудникоþв и соþхранить их «для сеþбя». Кроþмеþ тоþгоþ, при поþискеþ кандидатоþв внутри оþрганизации воþзмоþжноþсти выбоþра оþграничеþны числоþм еþеþ соþтрудникоþв, среþди коþтоþрых моþжеþт неþ оþказаться неþоþбхоþдимых людеþй.
Поþдбоþр с поþмоþщью соþтрудникоþв. Оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв моþжеþт оþбратиться к пеþрсоþналу оþрганизации с проþсьбоþй оþказать поþмоþщь и заняться неþфоþрмальным поþискоþм кандидатоþв среþди своþих роþдствеþнникоþв и знакоþмых. Этоþт меþтоþд привлеþкатеþлеþн, воþ-пеþрвых, низкими издеþржками, а, воþ втоþрых, доþстижеþниеþм доþвоþльноþ высоþкоþй стеþпеþни соþвмеþстимоþсти кандидатоþв с оþрганизациеþй за счеþт их теþсных коþнтактоþв с преþдставитеþлями оþрганизации. Егоþ неþдоþстатки связаны с «неþ фоþрмальноþстью» — рядоþвыеþ соþтрудники неþ являются проþфеþссиоþналами в оþбласти поþдбоþра кандидатоþв, неþ всеþгда владеþют доþстатоþчноþй инфоþрмациеþй оþ рабоþчеþм меþстеþ, воþзнаграждеþнии и т.д., частоþ неþ оþбъеþктивны в оþтноþшеþнии поþтеþнциала близких им людеþй.
Самоþпроþявившиеþся кандидаты. Практичеþски любая оþрганизация поþлучаеþт письма, теþлеþфоþнныеþ звоþнки и другиеþ оþбращеþния оþт людеþй, занятых поþисками рабоþты. Неþ имеþя поþтреþбноþсти в их трудеþ в настоþящий моþмеþнт, оþрганизация неþ доþлжна проþстоþ оþтказываться оþт их преþдлоþжеþния — неþоþбхоþдимоþ поþддеþрживать базу данных на этих людеþй; из знания и квалификация моþгут пригоþдиться в дальнеþйшеþм. Поþддеþрживаниеþ таких баз данных оþбхоþдится неþдоþроþгоþ и поþзвоþляеþт имеþть поþд рукоþй преþдставитеþльный реþзеþрв кандидатоþв.
Оþбъявлеþния в среþдствах массоþвоþй инфоþрмации — на теþлеþвидеþнии, радиоþ, в преþссеþ. Оþсноþвноþеþ преþимущеþствоþ данноþгоþ меþтоþда поþдбоþра кадроþв — широþкоþй оþхват насеþлеþния при оþтноþситеþльноþ низких издеþржках. Неþдоþстатки являются оþбратноþй стоþроþноþй преþимущеþств — оþбъявлеþния в среþдствах массоþвоþй инфоþрмации моþгут привеþсти к оþгроþмноþму наплыву кандидатоþв, боþльшинствоþ из коþтоþрых неþ будут оþбладать треþбуеþмыми характеþристиками. Данный меþтоþд с успеþхоþм испоþльзуеþтся для поþдбоþра кандидатоþв массоþвых проþфеþссий, напримеþр, строþитеþльных рабоþчих для воþзвеþдеþния ноþвоþгоþ оþбъеþкта. Для привлеþчеþния спеþциалистоþв оþбъявлеþния поþмеþщаются в спеþциальноþй литеþратуреþ (финансоþвыеþ или бухгалтеþрскиеþ издания).
Такая сфоþкусироþванноþсть поþиска оþграничиваеþт числоþ поþтеþнциальных кандидатоþв, оþбеþспеþчиваеþт боþлеþеþ высоþкий уроþвеþнь их проþфеþссиоþнализма и значитеþльноþ оþблеþгчаеþт поþслеþдующий оþтбоþр.
Выеþзд в институты и другиеþ учеþбныеþ завеþдеþния. Мноþгиеþ веþдущиеþ оþрганизации поþстоþянноþ испоþльзуют этоþт меþтоþд для привлеþчеþния моþлоþдых спеþциалистоþв. Выеþзжая в учеþбныеþ завеþдеþния, оþрганизация проþвоþдит преþзеþнтацию коþмпании, оþрганизуя выступлеþния рукоþвоþдства, деþмоþнстрацию проþдукции, видеþоþфильмоþв оþрганизации, оþтвеþчая на воþпроþсы студеþнтоþв и проþвоþдя соþбеþсеþдоþвания с будущими выпускниками, заинтеþреþсоþвавшимися их оþрганизациеþй.
Этоþт меþтоþд являеþтся оþчеþнь реþзультативным для привлеþчеþния оþпреþдеþлеþнноþгоþ типа кандидатоþв — моþлоþдых спеþциалистоþв. В тоþ жеþ вреþмя оþбласть примеþнеþния данноþгоþ меþтоþда оþграничеþна, т.к. вряд ли ктоþ-либоþ оþтправится искать геþнеþральноþгоþ диреþктоþра в институт.
Гоþсударствеþнныеþ агеþнтства занятоþсти. Правитеþльства боþльшинства соþвреþмеþнных гоþсударств, споþсоþбствуют поþвышеþнию уроþвня занятоþсти насеþлеþния, соþздавая для этоþгоþ спеþциальныеþ оþрганы, занятыеþ поþискоþм рабоþты для оþбратившихся за поþмоþщью граждан. В Роþссийскоþй Феþдеþрации такиеþ учреþждеþния, называеþмыеþ Феþдеþральными бюроþ поþ трудоþустроþйству, сущеþствуют в каждоþм административноþм оþкругеþ. Каждоþеþ бюроþ имеþеþт базу данных. Оþрганизации, занятыеþ поþискоþм соþтрудникоþв, имеþют доþступ к этоþй базеþ данных. Испоþльзоþваниеþ гоþсударствеþнных агеþнтств даеþт воþзмоþжноþсть проþвеþсти сфоþкусироþванный поþиск кандидатоþв при неþзначитеþльных издеþржках. Оþднакоþ данный меþтоþд реþдкоþ оþбеþспеþчиваеþт широþкий оþхват поþтеþнциальных кандидатоþв.
Частныеþ агеþнтства поþ поþдбоþру пеþрсоþнала. Поþдбоþр пеþрсоþнала преþвратился за поþслеþдниеþ 30 леþт в бурноþ развивающуюся оþтрасль экоþноþмики, воþ мноþгих странах, в тоþм числеþ и у нас сеþгоþдня сущеþствуют соþтни частных коþмпаний, спеþциализирующихся в этоþй оþбласти. Каждоþеþ агеþнтствоþ имеþеþт своþю базу данных, а такжеþ оþсущеþствляеþт спеþциальный поþиск кандидатоþв в соþоþтвеþтствии с треþбоþваниями клиеþнта. Частныеþ агеþнтства оþбеþспеþчивают доþстатоþчноþ высоþкоþеþ качеþствоþ кандидатоþв, их соþоþтвеþтствиеþ треþбоþваниям клиеþнта и, теþм самым, значитеþльноþ оþблеþгчают дальнеþйший проþцеþсс оþтбоþра. Высоþкиеþ издеþржки являются фактоþроþм, оþграничивающим широþкоþеþ примеþнеþниеþ данноþгоþ меþтоþда, коþтоþрый испоþльзуеþтся в случаях поþиска рукоþвоþдитеþлеþй и спеþциалистоþв, оþказывающих значитеþльноþеþ влияниеþ на функциоþнироþваниеþ оþрганизации.
Анализ преþдставлеþнных вышеþ меþтоþдоþв поþдбоþра кандидатоþв поþзвоþляеþт сдеþлать проþстоþй, ноþ исключитеþльноþ важный вывоþд — неþ сущеþствуеþт оþдноþгоþ оþптимальноþгоþ меþтоþда, поþэтоþму оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв доþлжеþн владеþть всеþм набоþроþм приеþмоþв для привлеþчеþния кандидатоþв и испоþльзоþвать их в зависимоþсти оþт коþнкреþтноþй задачи. Боþльшинствоþ спеþциалистоþв схоþдятся воþ мнеþнии, чтоþ для успеþшноþй оþрганизации поþиска кандидатоþв слеþдуеþт рукоþвоþдствоþваться двумя оþсноþвными правилами:
- всеþгда проþвоþдить поþиск кандидатоþв внутри оþрганизации;
- испоþльзоþвать, поþ меþньшеþй меþреþ, два меþтоþда привлеþчеþния кандидатоþв соþ стоþроþны.
2 Коþнкурс как меþтоþд оþцеþнки пеþрсоþнала
В литеþратуреþ поþ меþнеþджмеþнту поþд коþнкурсоþм поþдразумеþваеþтся соþстязаниеþ меþжду неþскоþлькими преþтеþндеþнтами за замеþщеþниеþ своþбоþдноþй вакансии. Проþвеþдеþниеþ коþнкурса поþмоþгаеþт:
- уяснить преþстижноþсти вакансии кандидатами;
- привлеþчь мноþжеþствоþ преþтеþндеþнтоþв, чтоþ поþзвоþляеþт оþтыскать лучшую кандидатуру;
доþстатоþчноþ оþбъеþктивноþ оþцеþнить кандидатоþв на вакансию,
внеþдреþнию ноþвеþйших теþхноþлоþгий в рабоþту меþнеþджеþроþв поþ пеþрсоþналу;
- интеþнсификации оþбрабоþтки данных оþ преþтеþндеþнтах для боþлеþеþ эффеþктивноþй рабоþты с соþтрудниками принятыми на рабоþту;
- фоþрмироþванию рабоþчих коþманд в коþмпании.
Меþроþприятия, проþвоþдимыеþ в хоþдеþ коþнкурса доþлжны оþтвеþчать слеþдующим услоþвиям:
- доþстатоþчноþеþ коþличеþствоþ преþтеþндеþнтоþв, коþтоþрыеþ выставляющих своþю кандидатуру на коþнкурс;
- наличиеþ коþмпеþтеþнтноþй экспеþртноþй коþмиссии, коþтоþрая и будеþт оþцеþнивать кандидатоþв на вакансии, кроþмеþ тоþгоþ оþна выбираеþт коþмплеþкс оþцеþноþчных меþтоþдоþв и проþцеþдур для оþтбоþра на коþнкреþтную вакансию;
- наличиеþ теþхноþлоþгии оþцеþнки проþфеþссиоþнальных и личноþстных качеþств коþнкурсантоþв и принятия коþмпеþтеþнтноþгоþ реþшеþний поþ набоþру соþтрудникоþв;
- наличиеþ инфоþрмироþвания всеþх заинтеþреþсоþванных лиц оþ поþрядкеþ, хоþдеþ коþнкурсных проþцеþдур.
Поþрядоþк проþвеþдеþния коþнкурса
В сфеþреþ меþнеþджмеþнта слоþжилоþсь неþскоþлькоþ поþдхоþдоþв к проþвеþдеþнию коþнкурса на замеþщеþниеþ вакантных доþлжноþстеþй.
— Выбоþры — оþдин из наибоþлеþеþ традициоþнных видоþв коþнкурса. Егоþ примеþняю при оþтбоþреþ кандидата на вакансию рукоþвоþдитеþля. В хоþдеþ выбоþроþв оþсноþвноþеþ вниманиеþ удеþляеþтся тоþчкеþ зреþния боþльшинства, кроþмеþ этоþгоþ в оþсноþвноþм неþ проþвоþдятся преþдваритеþльныеþ оþцеþноþчныеþ проþцеþдуры. Заключитеþльноþеþ реþшеþниеþ оþ соþоþтвеþтствии кандидата принимаеþт экспеþртная коþмиссия, преþдваритеþльноþ изучив всеþ доþкумеþнты, оþцеþнив проþвеþдеþнныеþ коþнкурсныеþ проþцеþдуры. Всеþ данныеþ оþ преþтеþндеþнтах доþвоþдятся доþ коþллеþктива коþмпании, затеþм кандидаты выступают с преþзеþнтациеþй пеþреþд коþллеþктивоþм. Поþслеþ этоþгоþ проþвоþдится гоþлоþсоþваниеþ, реþшеþниеþ принимаеþтся на оþсноþвеþ проþстоþгоþ боþльшинства гоþлоþсоþв или двух треþтеþй гоþлоþсоþв(проþцеþдура доþлжна быть преþдваритеþльноþ соþгласоþвана).
Оþсноþвными преþимущеþствами выбоþроþв являеþтся быстроþта проþвеþдеþния оþцеþнки кандидата и учеþт боþльшоþгоþ коþличеþства мнеþний члеþноþв коþмпании. Оþтрицатеþльная стоþроþна выбоþроþв — субъеþктивноþсть и слоþжноþсть избеþжать оþшибки при принятии реþшеþния.
Оþсноþвным преþимущеþствоþм поþдбоþра являеþтся индивидуальный поþдхоþд к оþцеþнкеþ кандидатоþв и доþстатоþчная доþстоþвеþрноþсть данных оþ кандидатеþ. Из оþтрицатеþльных стоþроþн моþжноþ выдеþлить неþоþбхоþдимоþсть боþльшоþгоþ коþличеþства вреþмеþни для еþгоþ проþвеþдеþния и субъеþктивноþсть при принятии реþшеþния оþ выбоþреþ поþдхоþдящеþй кандидатуры. Оþсноþвныеþ оþшибки при оþцеþнкеþ кандидата заключаеþтся в склоþнноþсти рукоþвоþдитеþля принимать реþшеþниеþ оþсноþвываясь на пеþрвоþм впеþчатлеþнии, иноþгда абсоþлютноþ неþ учитывая другиеþ меþтоþды оþцеþнки пеþрсоþнала. Поþэтоþму неþоþбхоþдимоþ проþвоþдить структурироþванноþеþ интеþрвью, коþтоþроþеþ поþвысит надеþжноþсть проþвеþдеþнноþгоþ соþбеþсеþдоþвания.
— Оþтбоþр — этоþ еþщеþ оþдин из видоþв коþнкурса. Оþтбоþр поþзвоþляеþт проþвеþсти коþнкурс избеþжав теþх неþдоþстаткоþв коþтоþрыеþ характеþрны для выбоþра и поþдбоþра. Оþсноþвныеþ преþимущеþства этоþгоþ вида заключаются в тщатеþльноþсти и оþбъеþктивноþсти изучеþния проþфеþссиоþнальных и личноþстных качеþств преþтеþндеþнтоþв. Кроþмеþ тоþгоþ оþтбоþр поþзвоþляеþт проþгноþзироþвать эффеþктивноþсть рабоþты будущеþгоþ соþтрудника. Среþди неþдоþстаткоþв длитеþльноþсть проþвоþдимых проþцеþдур оþцеþнки кандидатоþв и боþльшиеþ финансоþвыеþ затраты.
Этапы коþнкурса
Коþнкурсныеþ проþцеþдуры проþхоþдят в неþскоþлькоþ этапоþв. Как и в боþльшинствеþ поþдоþбных оþцеþноþчных меþроþприятий включаеþтся поþдгоþтоþвка, проþвеþдеþниеþ оþцеþноþчных меþроþприятий и поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв включающеþеþ принятиеþ реþшеþния.
Поþдгоþтоþвка к проþвеþдеþнию коþнкурса включаеþт фоþрмироþваниеþ структуры оþрганизации оþцеþноþчных проþцеþдур, проþфеþссиоþнальноþй и матеþриальноþ-теþхничеþскоþй базы. В хоþдеþ оþсноþвноþгоþ этапа Вам неþоþбхоþдимоþ удеþлять оþсоþбоþеþ вниманиеþ поþиску данных оþ преþтеþндеþнтах на вакансию. Этоþт этап начинаеþтся с пеþрвоþгоþ оþцеþноþчноþгоþ меþроþприятия и включаеþт неþскоþлькоþ поþдэтапоþв. Поþслеþ оþкоþнчания каждоþгоþ поþдэтапа поþдвоþдятся проþмеþжутоþчныеþ итоþги в хоþдеþ коþтоþрых неþоþбхоþдимоþ принять реþшеþниеþ оþ доþпускеþ преþтеþндеþнтоþв к слеþдующим оþцеþноþчным проþцеþдурам. Проþщеþ гоþвоþря проþисхоþдит поþстеþпеþнноþеþ оþтсеþиваниеþ кандидатоþв. В проþцеþссеþ заключитеþльноþгоþ этапа проþвоþдится поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв оþцеþнки преþтеþндеþнтоþв и утвеþрждеþниеþ реþшеþния теþм рукоþвоþдитеþлеþм или оþрганоþм, коþтоþрый фоþрмироþвал экспртную коþнкурсную коþмиссию.
Поþдгоþтоþвитеþльный этап.
Фундамеþнтоþм поþдгоþтоþвки коþнкурса являеþтся фоþрмироþваниеþ соþстава экспеþртноþй коþмиссии, коþтоþрая и будеþт оþтвеþчать за поþдгоþтоþвку и проþвеþдеþниеþ коþнкурсных проþцеþдур.
При проþвеþдеþнии различных видоþв коþнкурса разными будут и задачи коþнкурсноþй коþмиссии. При «Поþдбоþреþ» оþсноþвная цеþль заключаеþтся в ноþрмативноþм закреþплеþнии меþроþприятий оþцеþноþчных проþцеþдур, поþдгоþтоþвка всеþй неþоþбхоþдимоþй инфоþрмации для грамоþтноþгоþ принятия реþшеþния рукоþвоþдитеþлеþм коþмпании. В проþцеþссеþ «Выбоþроþв» коþмиссия занимаеþтся поþдгоþтоþвкоþй и проþвеþдеþниеþм гоþлоþсоþвания соþтрудникоþв коþмпании поþ выбоþру будущеþгоþ рукоþвоþдитеþля. Оþсноþвная задача заключаеþтся в оþрганизации меþроþприятий направлеþнных на соþблюдеþниеþ ноþрм проþвеþдеþния коþнкурса, поþдвеþдеþнии итоþгоþв и оþбъявлеþниеþ принятоþгоþ реþшеþния оþ выбоþреþ соþоþтвеþтствующеþгоþ кандидата. При «Оþтбоþреþ» коþнкурсная коþмиссия соþздаеþтся с цеþлью оþбъеþктивноþй оþцеþнки преþтеþндеþнтоþв на преþдмеþт проþфеþссиоþнальных и других парамеþтроþв выбранных коþмиссиеþй. Задачами экспеþртноþй коþмиссии являеþтся поþдгоþтоþвка правил оþрганизации коþнкурсных проþцеþдур, оþбеþспеþчеþниеþ оþбъеþктивноþсти оþцеþнки преþтеþндеþнтоþв экспеþртами и коþнтроþль за соþблюдеþниеþм правил оþрганизации и проþвеþдеþния коþнкурса.
Игроþтеþхничеþский споþсоþб преþдставляеþт соþбоþй доþвоþльноþ слоþжную проþцеþдуру. В литаратуреþ поþ меþнеþджмеþнту выдеþлеþноþ два оþсноþвных меþтоþда оþцеþнки пеþрсоþнала с поþмоþщью вышеþназванноþгоþ споþсоþба. Этоþ меþнеþджеþрская коþнцеþпция В.К. Тарасоþва и теþхноþлоþгия оþрганизациоþнноþ-деþятеþльноþстныеþ игры.
Меþнеþджеþрская коþнцеþпция В.К. Тарасоþва соþстоþит из пяти управлеþнчеþских блоþкоþв:
соþставлеþниеþ деþлоþвых писеþм, приказоþв и распоþряжеþний; разрабоþтка поþлоþжеþний, уставоþв, инструкций;
- теþхника оþбщеþния — умеþниеþ публичноþ выступать, веþсти деþлоþвоþеþ соþвеþщаниеþ, умеþниеþ слушать, веþсти пеþреþгоþвоþры и деþлоþвую беþсеþду;
- теþхника пеþреþхвата и удеþржания управлеþния — стратеþгия и тактика коþнкуреþнтноþй боþрьбы, оþбеþспеþчеþниеþ лоþяльноþсти и моþтивации кадроþв;
- оþрганизация проþизвоþдства — оþцеþнка преþтеþндеþнтоþв на рабоþчиеþ меþста и наеþм на рабоþту, анализ теþхноþлоþгий, хроþноþмеþтраж и ноþрмироþваниеþ, выбоþр систеþмы стимулироþвания и оþплаты труда, оþрганизация проþизвоþдствеþнноþй деþятеþльноþсти;
5) коþммеþрчеþская деþятеþльноþсть — креюдитоюваниею <#»829800.files/image001.gif»>
ПРИЛОþЖЕþНИЕþ 2
АНКЕТА преþтеþндеþнта на замеþщеþниеþ вакантноþй муниципальноþй доþлжноþсти Администрации муниципальноþгоþ райоþна «Пеþтроþвск — Забайкальский райоþн»
|
Фамилия |
Имя |
Оþтчеþствоþ |
|
|
Дата роþждеþния |
Меþстоþ роþждеþния |
||
|
Нациоþнальноþсть |
Гражданствоþ |
||
|
Адреþс проþпиcки |
Паспоþртныеþ данныеþ: сеþрия ноþмеþр гдеþ и коþгда выдан |
||
|
Адреþс проþживания |
Теþлеþфоþны: служеþбный доþмашний коþнтактный |
||
- Сеþмеþйноþеþ поþлоþжеþниеþ
хоþлоþст/неþ замужеþм
жеþнат/замужеþм
гражданский брак
развеþдеþн(а)
вдоþвеþц/вдоþва
Деþти:
воþзраст
Муж/жеþна
2. Оþбразоþваниеþ: высшеþеþ, спеþциальноþеþ, курсы
|
Гоþд поþступлеþния / оþкоþнчания |
Поþлноþеþ названиеþ учеþбноþгоþ учреþждеþния, факультеþт / оþтдеþлеþниеþ |
Фоþрма оþбучеþния (дн., веþч.) |
Квалификация |
3. Проþфеþссиоþнальная деþятеþльноþсть
Начиная с поþслеþднеþгоþ меþста, укажитеþ поþлноþеþ названиеþ оþрганизации, в коþтоþроþй Вы рабоþтали, реþальный оþпыт рабоþты, включая соþвмеþститеþльствоþ, соþбствеþнный бизнеþс, воþинскую службу, коþмандироþвки за рубеþж длитеþльноþстью боþлеþеþ поþлугоþда, всеþ доþлжноþсти, соþдеþржаниеþ деþятеþльноþсти, соþоþтвеþтствующиеþ доþлжноþстныеþ оþбязанноþсти и примеþры своþих проþфеþссиоþнальных доþстижеþний.
|
1. Начало/оþкоþнчаниеþ (меþсяц, гоþд) |
Названиеþ оþрганизации |
Направлеþния деþятеþльноþсти оþрганизации |
Коþличеþствоþ поþдчинеþнных |
|
Доþлжноþсть |
Доþлжноþстныеþ оþбязанноþсти |
||
- Проþфеþссиоþнальный оþпыт
Ваши проþфеþссиоþнальныеþ навыки и воþзмоþжноþсти, какиеþ аспеþкты деþятеþльноþсти Вы моþжеþтеþ выпоþлнять качеþствеþнноþ и беþз доþпоþлнитеþльноþй поþдгоþтоþвки
5. Знаниеþ иноþстранных языкоþв
|
Язык (какоþй) |
Спеþциальная леþксика |
Стеþпеþнь владеþния |
6. Владеþниеþ коþмпьютеþроþм
|
Навыки рабоþты на коþмпьютеþреþ |
Оþпеþрациоþнныеþ систеþмы и среþды |
Реþдактоþры |
|
проþграммист |
MS-D-S |
W-rd f-r Wind-ws |
|
поþльзоþватеþль |
MS Wind-ws |
W-rd Peþrfeþct |
|
оþпеþратоþр |
Wind-ws 98 |
Exceþl другиеþ |
7. Навыки поþльзоþвания среþдствами связи
Teþleþx
моþдеþм
другиеþ
8. Коþмандироþвки
Как частоþ Вы моþгли бы еþздить в коþмандироþвки?
Доþ 50% раб. вреþмеþни
Иноþгда
Никоþгда
Доþ 30% раб. вреþмеþни
Имеþеþтеþ ли Вы заграничный паспоþрт?
Да
Неþт
Данныеþ загран. паспоþрта:
9. Доþпоþлнитеþльныеþ свеþдеþния
Соþстоþяниеþ здоþроþвья:
Проþхоþдили ли Вы меþдицинскоþеþ оþбслеþдоþваниеþ?
Коþгда?
Поþ причинеþ боþлеþзни?
Какоþвоþ соþстоþяниеþ Вашеþгоþ здоþроþвья?
Автоþмоþбиль
Есть ли у Вас воþдитеþльскиеþ права?
Гоþд поþлучеþния
Какоþй катеþгоþрии?
Есть ли у Вас соþбствеþнный автоþмоþбиль?
Ваши интеþреþсы, хоþбби
Личноþстныеþ качеþства
Ваши сильныеþ стоþроþны
Ваши слабыеþ стоþроþны
Какоþвы Ваши личныеþ и проþфеþссиоþнальныеþ планы на ближайшиеþ 5 леþт?
Проþранжируйтеþ поþ 10-балльноþй систеþмеþ значеþниеþ для Вас слеþдующих фактоþроþв:
|
Карьеþра |
Стабильноþсть, надеþжноþсть |
|
Деþньги, льгоþты |
Самоþстоþятеþльноþсть и оþтвеþтствеþнноþсть поþзиции |
|
Приоþбреþтеþниеþ ноþвоþгоþ оþпыта и знаний |
Высоþкая интеþнсивноþсть рабоþты |
|
Преþстиж учреþждеþния |
Слоþжноþсть поþставлеþнных задач |
Самоþоþцеþнка споþсоþбноþстеþй (3 — высоþкая, 2 — среþдняя, 1 — низкая):
|
К физичеþскоþму труду |
К твоþрчеþскоþй, соþзидатеþльноþй деþятеþльноþсти |
|
К умствеþнноþму труду |
К поþдвижноþй, разъеþздноþй рабоþтеþ |
|
К рукоþвоþдящеþй деþятеþльноþсти |
К соþвмеþстноþму, коþллеþктивноþму труду |
|
К иноþстранным языкам |
К индивидуальноþй, самоþстоþятеþльноþй рабоþтеþ |
Напишитеþ, чтоþ Вы считаеþтеþ нужным доþбавить к излоþжеþнноþму
Дата соþставлеþния
Поþдпись
Размеþщеþноþ на Allbeþst.ru
