Кадровый регламент

метки: Кадровый, Трудовой, Регламент, Работа, Подразделение, Конус, Приказ, Федерация

Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Особое внимание следует уделять регламентации деятельности кадровой службы, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Регламентация работ с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Невозможно представить современную крупную компанию, организацию, корпорацию без опутавшей ее сверху донизу паутины регламентированных процедур. Регламентируется почти все: от стратегического планирования до порядка сбора и исполнения заявок на канцелярские принадлежности.

Регламенты стали настолько привычными, что решение почти любой организационной проблемы сопровождается предложением написать соответствующий новый регламент.

В данной курсовой работе проанализированная роль кадровой службы в организации, ее место в структуре организации, критерии оценки и методы эффективности ее функционирования.

Данная тема на сегодняшней день является актуальной, так как кадровые службы предприятия по-прежнему ориентированы, в первую очередь, на выполнение традиционных процедурных функций (укомплектование штатов, прием на работу, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях персонала и т.п.).

Цель работы – предложения по совершенствованию процесса регламентации деятельности кадровой службы в организации.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.

Исследование организации финансовой работы ООО «НПП Инженерный Центр»

... организации и управлении финансовой работой ООО «НПП «Инженерный центр» для выявления слабых сторон в процессе управления, результаты которого необходимы для повышения эффективности деятельности компании. Цель данной работы - исследовать организацию финансовой работы ООО «НПП «Инженерный центр», ...

Таким образом, основными задачами курсовой работы являются:

1. Рассмотреть содержание процесса регламентации;
2. Рассмотреть результаты деятельности организации;
3. Ознакомиться с организационной структурой отдела кадров;
4. Изучить и проанализировать нормативные документы,

регламентирующие деятельность отдела кадров организации;

1. Исследовать особенностей ведения документов в организации;
2. Предложить методы совершенствования регламентации кадровой службы организации

1 Регламентация как основа эффективной деятельности организации

1. Содержание процесса регламентации

Невозможно представить современную крупную компанию, организацию, корпорацию без опутавшей ее сверху донизу паутины регламентированных процедур. Регламентируется почти все: от стратегического планирования до порядка сбора и исполнения заявок на канцелярские принадлежности.

Регламенты стали настолько привычными, что решение почти любой организационной проблемы сопровождается предложением написать соответствующий новый регламент.[ 16]

Всю деятельность организации можно условно разделить на три области, каждой из которых соответствует определенный уровень регламентации и требуется разработка соответствующих регламентирующих документов:

• Общая управленческая деятельность. Эта часть деятельности реализуется на верхнем управленческом уровне, имеет уникальный характер и может быть подвергнута формализации в наименьшей степени. Здесь должна применяться гибкая регламентация, связанная с определением и распределением управленческих ролей.
• Функциональная деятельность. Эта область частично формализуется посредством использования стандартизации навыков и знаний, поскольку относится к деятельности профессионалов, специализирующихся в определенных узких областях.
• Стандартизированная операционная деятельность. Данная область сильно формализована, и оставляет весь мало свободы исполнителю.

Объектами жесткой регламентации для всех групп работников, независимо от характера выполняемых ими работ, являются:

— содержание труда в соответствии с целями и задачами предприятия, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников. Для этого необходимо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;

Психофизиологические основы учебного труда и интеллектуальной ...

... развития психофизиологических и двигательных возможностей организма. Молодые люди в этот период обладают большими возможностями для напряженного учебного труда, обществен­но-политической деятельности. Трудности ... У него должен сформироваться профессиональный идеал как ориенти­ровочная основа его деятельности. Социально-психологическая адаптация означает интеграцию лич­ности со студенческой средой, ...

— содержание, объем, периодичность и форы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. При этом выявляется и устраняется из обращения избыточная информация и выявляется информация, которой не хватает для эффективного труда;

— информационные связи отделов, групп исполнителей, сроки предоставления информации, документов;

— квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, которые приведены в квалификационном справочнике;

-организация рабочих мест;

— нормы труда;

— санитарно-гигиенические условия труда.

Степень жесткости регламентации процессов труда целиком определяется характером деятельности работника.

Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна саморегламентация, которая обеспечивает работнику свободу выбора и творческого поиска методов выполнения работ.

Формально-логические работы, носящие циклический характер. Здесь возможна жесткая регламентация не только элементов, но и последовательности или процедур выполнения работ. Методы работник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекомендациями, методиками.

Организацию трудовых процессов исполнительской работы также целесообразно жестко регламентировать, установив перечень выполняемых операций, последовательность их выполнения, методы и средства выполнения, норму времени. Регламентация этих процессов аналогична регламентации трудовых процессов рабочих.

Установленная регламентация отражается в соответствующих нормативных документах:

• содержание труда – в положениях о подразделениях и должностных инструкциях;
• содержание, объем и формы информации – в типовых системах информации;
• организация рабочих мест – в эскизах планировки и перечня оснащения;
• условия труда – в установленных нормативах и параметрах;
• организация процессов труда – в процедурах их выполнения.

Регламентация — совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы деятельности в обществах с развитым разделением труда.

К регламентации относятся не только юридические нормы и правила, т.е. свод государственных законов, подзаконных актов (указов и пр.), но и разнообразные внутриотраслевые инструкции, положения, организационной структуры, регламенты предприятий и организаций, промышленные стандарты (ГОСТы, СНиПы) .

Должностные инструкции и их роль в регламентации труда конкретных исполнителей

... выполняемых работ в указанной сфере деятельности. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда ...

Регламентация — способ организации правового регулирования общественных отношений посредством наделения их участников субъективными юридическими правами и обязанностями.

Регламентация деятельности — это установление четких правил выполнения работ (функций).

Для персонала это прежде всего должностные инструкции (регламенты), положения о подразделения и регламенты бизнес-процессов (административные регламенты) Для того чтобы регламентировать деятельность организации, необходимо регламентировать следующие объекты — процессы и проекты. Но для созданных регламентов необходимо выдерживать следующие принципы: регламентацию деятельности необходимо проводить там, где это необходимо с точки зрения бизнеса. Регламентация всех областей деятельности вызывает ненужные трудозатраты и излишне бюрократизирует организацию. Если регламент создан, то он должен быть актуальным и его исполнение должно контролироваться, иначе смысла в таком регламенте не будет;

Поскольку регламент является вспомогательным инструментом управления, предназначенным для сотрудников компании, то он должен быть простым и коротким.

Основным регламентом с точки зрения определения и разделения полномочий между подразделениями — является положение о подразделении. Положение о подразделении содержит набор функций, закрепленных за подразделением и описание взаимодействия с другими подразделениями. Фактически Положение о подразделении — это регламент, устанавливающий направления деятельности данного подразделения, его функции, организационную структуру (подразделения или должностные лица, входящие в его состав), структуру управления (кто является руководителем, кто его назначает, кто его замещает), взаимоотношения с другими подразделениями или должностными лицами.

Основной проблемой при создании полномочий о подразделениях является их полнота и согласование между собой положений от разных подразделений. К сожалению, в большинстве случаев процесс создания положений о подразделениях идет снизу-вверх и не основывается на анализе бизнес-процессов. Это приводит к тому, что положение о подразделении становится инструментом руководителей подразделений, которые хотят либо необоснованно ограничить функции своего подразделения, либо наоборот необоснованно раздуть. Процессный подход может изменить алгоритм создания положений о подразделении. В данном случае изначально регламентируются процессы, а затем из процессов функции распределяются по подразделениям и закрепляются в положениях о подразделении. В этом случае положения о подразделениях получаются взаимосогласованными и соответствующими текущей деятельности.

Иногда можно начать распределение функций между подразделениями сформировав концепцию управления в компании, где зафиксировать основные процессы и определить принципы построения организационной структуры, а у уже на основе данной концепции начать создание положений о подразделениях через дальнейшую детализацию и регламентацию бизнес-процессов.

Управление кадровой работой

... роста кадров. Направление социально-экономических закономерностей Принципы кадровой работы руководящих кадрах , соблюдение законности главное требование Принципом организации социальной мобильности рационального распределения профессией развития человека Практика кадровой работы, Профессиональные работники по кадрам Работники по кадрам Кадровая работа всегда ...

Фактически концепцию управления в компании — это регламент верхнего уровня, устанавливающий принципы распределения ответственности между субъектами, организационную структуру, построенную на основании данных принципов, зоны ответственности и полномочия субъектов.

Один из используемых типов регламентирующих документов — это распорядительные документы. Эти регламентирующие документы используются либо для распределения отдельных работ, либо для изменений в существующую регламентную документацию. Такими регламентными документами можно регламентировать отдельные действия, но для системной регламентации они не подходят, за исключением утверждения, отмены или изменения существующей регламентной документации.

Виды распорядительных документов:

• Приказ по основной деятельности — фиксирует управленческое воздействие первого лица Компании, обращенное к ее сотрудникам.
• Распоряжение — фиксирует управленческое воздействие заместителя генерального директора, обращенное к сотрудникам организации или руководителя структурного подразделения, обращенное к сотрудникам подразделения.
• Поручением является управленческое воздействие руководителя, которое было отдано устно или письменно и поставлено на контроль исполнения.

Документами, с помощью которых руководство управляет ресурсами, устанавливают правила (границы, объемы, сроки) расходования или поступления ресурсов Компании относятся все планы и отчеты об их исполнении.[14 с .224]

1.2 Рациональная структура кадровой службы организации на основе регламентации деятельности

Кадровая служба– структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. [8. с. 34]

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность. [2. с. 95]

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

— разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

— хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

• контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

— прием работников на предприятие;

— учет работников;

— увольнение работников;

-работа с временно отсутствующими работниками предприятия .

2. Планово-регулятивное направление:

-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

-расстановка работников предприятия;

-перемещение работников предприятия;

-становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:

-изучение работников;

-оценка работы работников;

-аналитическая работа;

-подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление:

— профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

• организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

— работа с письменными обращениями работников предприятия;

— архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление:

— документирование деятельности работников предприятия;

— кадровая работа в подразделениях предприятия;

— планирование кадровой работы;

— руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

— размеры организации;

— стратегические цели организации;

— стадия развития организации;

— численность персонала;

— приоритетные задачи работы с персоналом.

Таким образом, задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности.

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения;

задачи;

структура;

функции;

взаимоотношения с другими подразделениями;

права;

обязанности;

ответственность.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и

Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

1) самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

2) выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;

Монтаж электрооборудования предприятий — по экономике, ...

... предусмотреть следующие разделы: Электрооборудование и его монтаж. Монтажные работы. Материалы, не учтенные ценником. Работу над сметой рекомендуется ... материалам — поставщиков (генеральный подрядчик, заказчик, монтажная организация), а по монтажным изделиям и деталям — ... привести количество единиц электрооборудования и комплектных устройств, подсчитанное по чертежам курсового проекта по ...

3) выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

— учет личного состава;

— хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

• контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п. [5. с. 5-6]

Из кадровой службы в подразделения направляются:

1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п. [8. Стр. 220]

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

— требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

— принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

— взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

— требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Служба кадров любой организации в своей работе опирается не только на законодательно-правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией.

Прежде всего, это устав (положение) организации как главный организационный документ. Устав относится к обязательным учредительным документам при создании негосударственных коммерческих организаций. Общие требования к порядку составления, оформления и содержания устава юридического лица даны в части первой Гражданского кодекса Российской Федерации.

Служба кадров должна четко представлять себе задачи организации, записанные в уставе, так как ее главная цель — обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения этих задач. Кроме того, в уставах расписываются порядок назначения или выбора руководящего состава и другие вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров. Один из экземпляров устава обязательно должен храниться в отделе кадров.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено составление в организации документов, регулирующих социально-трудовые отношения. К таким документам относится коллективный договор. Его определение дано в ст.40 Трудового кодекса РФ: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Коллективный договор может заключаться не только на уровне организации в целом, но и обособленных структурных подразделений. К обособленным структурным подразделениям относятся филиалы и представительства, которые территориально отделены и, кроме того, могут иметь особенности в организации труда. Содержание и структура коллективного договора определяются заключающими его сторонами самостоятельно.[ c т.41]. Трудового кодекса РФ дан лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор

В соответствии со ст.9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный законодательством о труде. Напротив, коллективный договор должен устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

При заключении соглашений стороны сами определяют вопросы, регулируемые в этом документе. В Трудовом кодексе, как и в случае коллективного договора, дан лишь примерный перечень вопросов, которые могут войти в соглашение:

— оплата труда;

— условия и охрана труда;

— режимы труда и отдыха;

— развитие социального партнерства;

— иные вопросы, определенные сторонами.

Сроки действия соглашений, как и коллективных договоров, не могут превышать 3-х лет, и стороны имеют право один раз продлить их действие не более чем на три года.

Очень важно знать, что соглашение распространяется на «всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением».

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

«Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя».

Организация сама должна разработать «Правила внутреннего трудового распорядка» исходя из своей специфики. В качестве образца можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20.07.1984. Они продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации. Как и в коллективном договоре и в соглашениях, в Правила внутреннего трудового распорядка не могут быть включены условия, ухудшающие положение работающих по сравнению с Конституцией РФ, международными актами, федеральными и региональными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, вывешиваются на видном месте, и с ними должны быть ознакомлены все работники организации.

Организационно-распорядительным документом, разрабатываемым в организации, в котором закрепляется весь ее должностной и численный состав, является штатное расписание.

Штатное расписание как вид документа «представляет собой перечень должностей в учреждении (организации) с указанием их количества и размеров должностных окладов». Его цель — нормирование численности штатного персонала организации и соотношения специалистов.

Так как штатное расписание является не только организационным, но и первичным учетным документом, его форма унифицирована (Форма N Т-3) и входит в Альбом унифицированных форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В штатном расписании устанавливаются: структурные подразделения (наименования и код), профессии (должности), количество штатных единиц, оклад (тарифная ставка), надбавки, месячный фонд заработной платы.

Таким образом, все должности структурных подразделений и их количество будут закреплены в штатном расписании организации.

Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы, главным бухгалтером и утверждается распорядительным документом (чаще всего приказом).

Штатное расписание — документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор работников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.[10]

Должностная инструкция – документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом.

2 Организационно-экономическая характеристика организации

2.1 Общие сведения об организации

Общество с ограниченной ответственностью «Конус» является коммерческой организацией, занимающейся добычей и продажей нерудных материалов. Организационно правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Организация обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в банке, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и своим наименованием, а также соответствующие печати, бланки и штампы.

Финансирование расходов по обеспечению деятельности организации осуществляется за счет средств вырученных от продажи нерудных материалов. Организация образована в установленном порядке.

В своей деятельности организация руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, правовыми актами об индивидуальном предпринимательстве Российской Федерации, законами Новгородской области, правовыми актами Губернатора области, органов государственной власти области, а также настоящим Положением.

Непосредственное руководство осуществляет директор организации, который назначается и освобождается от должности собранием учредителей организации. В организации четко разделены полномочия. Каждый сотрудник выполняет конкретно виды деятельности, обозначенные в трудовом кодексе и должностной инструкции.

Структура управления и штатная численность работников определяются директором организации в зависимости от объема, характера и сложности выполняемой работы. Управление может быть реорганизовано или ликвидировано на основании приказа директора организации.

В своей деятельности отдел руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными актами, регламентирующими работу с кадрами. От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и т.п. Бухгалтерией могут визироваться приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Организация обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения работников, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Штатная численность 25 человек, все штатные единицы закрыты. Квалификация сотрудников соответствует требованиям должности. По социально-демографическому признаку, в основном все лица мужского пола, за исключением главного бухгалтера, инспектора по кадрам и учетчика. Укомплектованность кадрами – 99%.

Образовательный уровень педагогических кадров:

— с высшим образованием – 3 человек;

— со средним специальным –7 человек;

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Организационная структура рассматриваемого предприятия

Аттестация кадров:

1. Инжинерно – технический персонал

• Директор
• Заместитель директора
• Инспектор по кадрам
• Главный бухгалтер
• Учётчик
• Инженер по охране труда и техники безопасности

1. Рабочие

• Мастер погрузочно-разгрузочных работ
• Водитель а/м ГАЗель
• Машинист КДУ
• Машинист бульдозера
• Машинист погрузчика
• Электрогазосварщикк
• Машинист экскаватора
• Слесарь по ремонту автотехники
• Сторож

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой оплате).

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия. Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.

Отдел кадров представлен инспектором по кадрам, образование высшее профессиональное (Санкт-Петербургский Государственный архитектурно-строительный университет по специальности менеджмент), опыт работы 3 года, стаж работы на предприятии – 1 год.

Таблица 1 – Образование работников предприятия

Должность/профессия	Ф.И.О.	Образование
Инженерно – технический персонал
Директор	Ильченко Валерий Васильевич	Высшее, Ленинградский ордена Трудового Красного Знамени сельско-хозяйственный институт, инженер-механник
Заместитель директора	Николенко Сергей Анатольевич	Новгородский гидромелиоративный техникум, техник-механик
Инспектор по кадрам	Алексеева Татьяна Юрьевна	Высшее, Сенкт-Петербургский Архитектурно-строительный университет, менеджер
Рабочие
Мастер погрузочно-разгрузочных работ	Ильченко Денис Валерьевич	Среднее-специальное, техник-механник
Учётчик	Верещагин Михаил Юрьевич	Среднее-специальное, техник-механник
Водитель а/м ГАЗель	Гудимов Александр Васильевич	Среднее-специальное, техник-механник
Машинист КДУ	Александров Дмитрий Валерьевич	ПУ № 26, слесарь-ремонтник
Машинист бульдозера	Ченя александр Викторович	ПУ № 16, слесарь по ремонту автомобилей, водитель, удостоверение тракториста
Продолжение таблицы 1
Машинист погрузчика	Ченя Михаил Викторович	ПУ № 16, слесарь по ремонту автомобилей, водитель, удостоверение тракториста-машиниста
Электрогазосварщик	Смирнов Виктор Анатольевич	ПУ №28, электрогазосварщик

Инспектор по кадрам осуществляет следующие функции:

1. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

2. Повышение профессионального уровня сотрудников;

3. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

4. Определяет потребность предприятия в кадрах;

5. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

6. Определяет источники поиска кадров;

7. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; изучает деловые и профессиональные качества соискателей;

8. Оценивает результаты собеседований, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

9. Учет личного состава организации, ее подразделений;

10. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

11. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

12. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

13. Учет предоставления отпусков работникам;

14. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

15. Составление установленной отчетности;

16. Ведение табельного учета.

17. Ведение воинского учета и составление отчетности по воинскому учету.

18. Начисление заработной платы работникам предприятия.

2.2 Результаты деятельности организации

Для оценки финансового состояния и разработки методов повышения эффективности деятельности организации необходимо проведение комплексного финансового анализа, целью которого является оценка прошлой деятельности и положение организации на данный момент, а также оценка его потенциала в будущем.

Задачами анализа прибылей и убытков организации являются: оценка динамики показателей прибыли, обоснованность фактических данных об образовании и распределении прибыли; выявление и измерение действия различных факторов на прибыль; оценка возможных резервов дальнейшего роста прибыли на основе оптимизации объемов производства и издержек.

Таблица 2 — Динамика показателей, отражающих деятельность предприятия

Показатели	Январь- Март 2011г.	Январь- Март 2012г.	Абсолютное отклонение (тыс.руб.)
Выручка-нетто	425	52	+373
Себестоимость проданных товаров	343	102	+241
Валовая прибыль	82	50	+32
Управленческие расходы	72	48	+24
Чистая прибыль	6	5	+1
Прочие расходы	2	—	+2
Текущий налог на прибыль	83	46	+37

Размер выручки вырос на 373 тыс. руб., увеличилась и себестоимость проданных товаров на 241 тыс. руб. Чистая прибыль увеличилась на 1 тыс. руб. Увеличение выручки, себестоимости проданной продукции и чистой прибыли характеризуют организацию с положительной стороны.

Чистая прибыль выросла за счет увеличения выручки от товарооборота, себестоимости и валовой прибыли.

Для увеличения положительного результата в ООО «Конус» предлагается разработать мероприятия обеспечивающие:

1. Основными источниками увеличение суммы прибыли является увеличение объема реализации продукции, снижение ее себестоимости.

2. Повышение эффективности деятельности организации по сбыту продукции.

Таблица 3– Показатели размера предприятия

Показатели	2011 год	2012 год	Относительное отклонение, 2012 к 2011 г., %
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	65846	76669	19,05
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	53665	62376	17,43
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	98863	125668	27,14
Среднегодовая стоимость основный средств, тыс. руб.	189987	199706	0,78
Среднегодовая численность ППП, чел.	20	25	3,50

За анализируемый период произошло увеличение выручки от реализации продукции предприятия на 19,05% и себестоимости реализованной продукции ООО «КОНУС» на 17,43%. Произошло увеличение оборотных средств, а также численности промышленно-производственного персонала предприятия. За рассматриваемый период увеличилась численность основных рабочих на 3,50 и среднегодовая стоимость основных средств предприятия на 0,78%.

Таблица 4 – Показатели эффективности использования ресурсов ООО «Конус»

Показатели	2011 год	2012	Относительное отклонение, 2012г. к 2012г., %
Фондовооруженность, руб./чел.	764,3	786,9	4,09
Фондоотдача, руб./ руб.	0,45	0,69	20,16
Фондоемкость, руб./ руб.	2,36	2,89	16,46
Оборачиваемость оборотных средств	0,72	0,85	6,65
Длительность оборота оборотных средств, дней	553,9	592,4	6,59
Производительность труда, тыс. руб.	285,49	326,75	14,34

Таким образом, за рассматриваемый период повысилась фондоотдача основных средств ООО «КОНУС». Фондовооруженность труда увеличилась на 4,09 %, что связанно с увеличением стоимости основных производственных фондов на 0,78 % и увеличением численности ППП на 3,50 %.

Так же увеличилась оборачиваемость оборотных средств на 6,65 %. По сравнению с 2011 годом, производительность труда увеличилась до326,75 тысяч рублей или на 14,34 %.

Одним из факторов роста эффективности производства является повышение производительности труда, выступающей основой увеличения выпуска продукции. Производительность труда на предприятии возросла как в расчете на одного рабочего, так и в расчете на одного работника – на 14,26% .

Рассмотрев и проанализировав результаты деятельности предприятия за 2011 и 2012 года, можно сделать вывод о эффективном управлении трудовыми ресурсами в ООО «КОНУС».

3 Организации процесса регламентации деятельности кадровой службы

3.1 Анализ состояния процесса регламентации служб в организации

Важным направлением работы кадровой службы организации является деятельность по регламентации трудовых отношений. К особенностям ведения делопроизводства в кадровой службе можно также отнести использование унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»:

Для регистрации и учета всей документации, создаваемой и используемой в деятельности кадровой службы организации, а также хранящейся в ней, используются книги учета и журналы, а именно:

1. Книга учёта приказов (о предоставлении отпуска работникам, о приёме на работу);
2. Книга учёта личных заявлений сотрудников организации
3. Книга учёта трудовых книжек
4. Книга учёта принятых на работу сотрудников
5. Регистрация больничных листов
6. Книга учёта уволенных
7. Книга учёта личных дел
8. Журнал учёта исполнительных листов

Другой особенностью в деятельности отдела кадров организации является способ хранения документации.

Хранению непосредственно в отделе кадров организации ООО «КОНУС» подлежат личные дела и личные карточки сотрудников, трудовые книжки, а также иные кадровые документы, необходимые для осуществления деятельности кадровой службы.

Трудовые книжки ведутся на всех сотрудников, кроме работающих по совместительству. В обязанности инспекторов отдела кадров входит ведение, учет и хранение трудовых книжек и вкладышей к ним.

Личные дела заводятся не на всех сотрудников организации, а только на ведущих работников. Учет и регистрация личных дел ведется в «Книге учета и алфавита личных дел».

Выдаются личные дела только для служебного пользования. Выдача производится под расписку в специальном журнале.

На всех остальных работников, кроме обслуживающего персонала, заводятся личные карточки, унифицированной формы № Т-2. Используются карточки старого и нового образцов. При введение новых карточки старого образца не переписывались. Новые карточки не сильно отличаются от предыдущих: они из более плотной бумаги и чуть больше по размеру. Отрицательным моментом этого нововведения является то, что дополнения к карточкам старого образца используются новые, это неудобно при их хранении.

Таблица 5 — Регламентирующие документы организации

Наименование	Создатели	Пользователи
Положения по оплате труда	ОТИЗ, руководители	Специалисты оп труду ПЭО организации
Организационная культура	ДРСУ, ОТИЗ	Менеджер, ДРСУ
Положение о структурных подразделениях	Руководители структурных подразделений	Руководители структурных подразделений, рядовые сотрудники, специалисты по труду
Должностные инструкции	Руководители структурных подразделений	Руководители структурных подразделений, рядовые сотрудники, специалисты по труду
Кодекс поведения персонала	ОТиЗ УК, кадровая служба УК	Все сотрудники компании
Продолжение таблица 5
Штатное расписание	ОТИЗ, специалисты по труду организации, директор	ОТИЗ, специалисты по труду организации, директор, менеджер
Правила внутреннего трудового распорядка	Директор, рядовые сотрудники, специалисты по труду	Сотрудники организации
Оперативная документация	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ	Кадровая служба
Распределительная документация	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ, топ-менеджмент	Кадровая служба, руководители структурных подразделений
Положения о направлениях деятельности (за исключением Положений по оплате и мотивации труда)	Кадровая служба УК	Кадровые службы предприятий, руководители структурных подразделений
Положения по оплате и мотивации труда	ОТиЗ УК, руководители структурных подразделений (в отношении переменной части з/пл)	Специалисты по труду ПЭО предприятий, руководители структурных подразделений
Организационные структуры	ДРСУ, ОТиЗ УК	ДРСУ, ОТиЗ, топ-менеджеры
Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции	Руководители структурных подразделений	Руководители структурных подразделений, рядовые сотрудники, ОТиЗ УК, специалисты по труду ПЭО предприятий, коллегиальные органы (например, аттестационная комиссия)
Штатные расписания	ОТиЗ УК, специалисты по труду ПЭО предприятий	ОТиЗ УК, специалисты по труду ПЭО предприятий, кадровые службы, топ – менеджмент
Коллективный договор	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ, подразделения по охране труда	Все сотрудники компании
Правила внутреннего распорядка	ОТиЗ УК, специалисты по труду ПЭО предприятий	Все сотрудники компании
Продолжение таблицы 5
Кодекс поведения персонала	ОТиЗ УК, кадровая служба УК	Все сотрудники компании
Оперативная документация (внутренние формы)	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ, топ-менеджмент
Распорядительная документация	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ, топ-менеджмент	Кадровые службы, подразделения по ТиЗ, руководители структурных подразделений

Личные дела и личные карточки хранятся в отделе кадров в течение двух лет. Затем они передаются в архив предприятия. Группа учета личных дел отвечает за правильную подготовку дел к передаче. Личные дела и карточки проверяются в соответствии с книгами учета, на них проставляются номера, а затем по описи они передаются в архив.

3.2 Предложения по совершенствованию процесса регламентации деятельности кадровой службы в организации

Анализируя структуру и содержательную часть регламентирующих документов, по отдельным из них необходимо отметить следующие аспекты, требующие совершенствования.

Таблица 6 — Основные аспекты совершенствования регламентирующих документов

Наименование документа	Аспекты, требующие совершенствования
Положения о направлениях деятельности (за исключением Положений по оплате и мотивации труда)	Отсутствует единый стандарт описания процессов, структура документов неоднородна.
Продолжение таблицы 6
Положения о структурных подразделениях	Неоднородные форматы представления отдельных разделов Положений (например, разделов «Функции» и «Взаимоотношения»). В большинстве документов отсутствует

Документы — это основные информационные ресурсы предприятия, работа с которыми требует правильной организации. Документы обеспечивают информационную поддержку принятия управленческих решений на всех уровнях и сопровождают ведение всех бизнес-процессов.

Таблица 6 — Предложения по совершенствованию регламентации СУП

Зона развития	Предложения по совершенствованию
Увеличение степени охвата регламентирующими документами различных подсистем управления персоналом	Выделение бизнес-процессов управления персоналом, требующих описания Проектирование (совместно с ДРСУ) оптимальных моделей бизнес- процессов Разработка (совместно с ДРСУ) Плана-графика описания бизнес процессов по управлению персоналом Реализация (совместно с ДРСУ) Плана-графика описания бизнес процессов по управлению персоналом
Совершенствование структуры и содержательной части данных документов	Разработка (совместно с ДРСУ) стандарта рабочего регламента Пересмотр Положений о подразделениях и должностных инструкций на предмет соответствия стратегическим целям и задачам компании, требованиям оптимальности бизнес-процессов, ключевым показателям эффективности деятельности.

На сегодняшний день отделу кадров важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из способов закрепления процессов в компании является регламентация. Одной из ошибок регламентации процессов является излишняя детализация, что затрудняет изменения и делает регламенты процесса тяжелыми для восприятия.

В компании присутствует большое количество регламентной документации. Важно не только ее создать, также необходимо обеспечивать ее актуализацию и контроль исполнения. В данном случае существует множество инструментов для облегчения задачи создания и контроля правильности выполнения регламентов.

На предприятии установленная регламентация отражается в соответствующих нормативных документах:

— содержание труда – в положениях о подразделениях и должностных инструкциях;

— содержание, объем и формы информации – в типовых системах информации;

— организация рабочих мест – в эскизах планировки и перечня оснащения;

— условия труда – в установленных нормативах и параметрах;

— организация процессов труда – в процедурах их выполнения.

От обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Поэтому так важна работа, которую выполняет кадровая служба на предприятии.

Одна из важнейших функций организации работы кадровой службы– функция учета документов, регламентирующих осуществление всех задач, стоящих перед менеджерами по персоналу.

Проблема работы с электронной информацией становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования службы кадров является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных баз данных и объединить потоки электронных документов.

Залог успеха организации – эффективный персонал, поэтому востребованы специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом, решает все организационные вопросы.

На сегодняшний день отделу кадров важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

Основным регламентом с точки зрения определения и разделения полномочий между подразделениями — является положение о подразделении. Положение о подразделении содержит набор функций, закрепленных за подразделением и описание взаимодействия с другими подразделениями. Фактически Положение о подразделении — это регламент, устанавливающий направления деятельности данного подразделения, его функции, организационную структуру (подразделения или должностные лица, входящие в его состав), структуру управления (кто является руководителем, кто его назначает, кто его замещает), взаимоотношения с другими подразделениями или должностными лицами.[ 14]

Для повышения зрелости бизнеса и уменьшения конфликтных ситуаций необходимо установить четкий порядок распределения обязанностей и ответственности — т.е. регламентировать деятельность. Если управленческие воздействия остаются неформальными, а полномочия и ответственность фиксируются на уровне слов, то неопределенные области будут постоянно создавать конфликтные ситуации или ошибки. Необходимо анализировать, что и когда нужно регламентировать, как внедрять регламентирующие документы и как выбрать наиболее простую и в тоже время достаточную структуру регламентирующих документов.

Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Трудовым Кодексом Российской Федерации, Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, Инструкцией по заполнению трудовых книжек, Межотраслевыми укрупненными нормативами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kursovaya/kadrovyiy-reglament/

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06. 2006 г. № 90 — ФЗ.

2. Федеральный закон РФ от 08.07. 2006 г. № 149-ФЗ. «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07. 2006) // собрание законодательства РФ. – 2006. — № 31 (1ч).

3. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. № 9 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

4. «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 // Справочник кадровика. — №. – 2006.

5. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №536 // Справочник кадровика. — №1 0. — 2005.

6. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. – 2006.

7. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. — № 8. — С. .97

8. Бобылева М. П.: На пути к информационному менеджменту (вопросы оценки деятельности служб документационного обеспечения управления в условиях автоматизации документооборота) // М.: Управление персоналом, 1999-175 с.

9. Демин Ю. М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов // СПб.: Питер, 2003-220 с.

10. Кадровик: сборник документов. – 2005. — 3-й выпуск.

11. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. — № 8. — С.80

12. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство. Учебное пособие. – М. ИНФРА-М. Новосибирск. 2007.

6. Куприянова З. К.: Как меняется отношение к труду // М.: «Человек и труд» № 2, 2005-124 с.

13. Мескон М. Х.: Основы менеджмента // М.: «Дело ЛТД», 1994-702 с.

14.

16. Стенюков М. В.: Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2006-224 с.

17. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Справочник по управлению персоналом. – 2004. — № 12. — С.57

18. http://orgstructura.ru

19. Федосова В. Т.: Управление современной школой выпуск 4, (кадровое делопроизводство в образовательном учреждении) // М.: «Учитель», 2007-128

20. Щур Д. Л.: Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций // М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006-880 с.

21. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. — № 8. — С.79.

22. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 № 149-ФЗ.

Инструкция по заполнению трудовых книжек от 10.10.2003 № 69.

24.Вялова Л.М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы. Учебное пособие для среднего профессионального образования – М.: Издательский дом «Академия», 2007.

25. Грудцына Л.Ю. Кадровик. 2-е изд., дополненное и переработанное. – М.: Эксмо, 2007. – 304 с.

26. Кирсанова М.В. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. 2-е изд., стер. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 58 с.

27. Красавин А.С. Документирование трудовой деятельности работников. — М.: ИНФРА-М, 2006.

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью «К О Н У С»
		Номер Документа	Дата
		18 –к	17.07.2012

о приеме работника на работу

					Дата
Заключить трудовой договор о приеме на работу			С		17.07.2012
			По
АЛЕКСЕЕВ ЮРИЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ
На
Машинист бульдозера
Наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации
Работающий на постоянной основе
Условия приема на работу, характер работы
с окладом (тарифной ставкой)		рублей
Испытательный срок
Основание: Трудовой договор с Алексеевым Ю.Е.

Директор

В.В.Ильченко

С приказом ознакомлен:

________________ Ю.Е.Алексеев

Приложение 3

Унифицированная форма № Т-5

Утверждена Постановлением Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

			Код
	Форма по ОКУД		0301004
Общество с ограниченной ответственностью «КОНУС»		по ОКПО

(наименование организации)

	Номер документа	Дата составления
ПРИКАЗ

(распоряжение)

о переводе работника на другую работу

		Дата
Перевести на другую работу	с
	по

	Табельный номер

(фамилия, имя, отчество)

(вид перевода (постоянно, временно))

Прежнее место работы
		(структурное подразделение)
		(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

(причина перевода)

Новое место работы
		(структурное подразделение)
		(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
		тарифная ставка (оклад)		руб.		коп.
		(цифрами)
	надбавка		руб.		коп.
		(цифрами)

Основание:

изменение к трудовому договору от “

”

20

г. №

; или

другой документ

(документ (заявление, медицинское заключение и пр.))

Руководитель организации
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		“		”		20		г.
	(личная подпись)

Приложение 4

Унифицированная форма № Т-6

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 06 . 04 .200 1 № 2 6

			Код
	Форма по ОКУД		0301005
Общество с ограниченной ответственностью “КОНУС”		по ОКПО

ПРИКАЗ	Номер Документа	Дата

о предоставлении отпуска работнику

& 1

фамилия, имя, отчество

наименование профессии (должности)

ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно Трудового Законодательства РФ

вид отпуска (ежегодный оплачиваемый, учебный, без сохранения заработной платы и другие)

За период работы

С

”

года

по

года

На

28

календарных

дней

С

“

”

Года

по

”

Года

Основание: личное заявление ___________________________________.

Директор В.В.Ильченко

C приказом ознакомлен:

____________________

«___ » _________ 20__г.

Приложение 5

Унифицированная форма № Т-60

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 06.04.01 № 26

			Код
	Форма по ОКУД		0301051
Общество с ограниченной ответственностью «КОНУС»		по ОКПО

наименование организации

	Номер документа	Дата составления

о предоставлении отпуска работнику

& 1

КИРИЛЛОВ ГЕННАДИЙ ФЕДОРОВИЧ

543

фамилия, имя, отчество

машинист автокрана участка «АБЗ»

наименование профессии (должности)

ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно Трудового Законодательство РФ

вид отпуска (ежегодный оплачиваемый, учебный, без сохранения заработной платы и другие)

За период работы

С

29

”

Января

2006

года

по

29

Января

2007

года

Приказом от “ 20

”

Ноября

2006

Года

№

284-1-к

На

28

календарных

дней

С

“ 04

”

Декабря

2006

Года

по

31

”

декабря

2007

Года

			Инспектор по кадрам				Т.Ю.Алексеева

Приложение 6

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 26.04.01 № 26

						Код
		Форма по ОКУД				0301006
Общество с ограниченной ответственностью “КОНУС”				по ОКПО
наименование организации	Трудовой договор (контракт)				номер
					дата

	Номер документа	Дата
	24-к	01.10.2012

Прекратить действие трудового договора № 20 от 01 аВГУСТА 2012 года

Уволить

01

октября

2012

Года :

& 1

	Табельный номер
НИКУЛИЧЕВ ВИКТОР ИВАНОВИЧ	7
Фамилия, имя, отчество
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ УЧАСТОК
Наименование структурного подразделения
ТОКАРЬ
Наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации
По собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации
Основание увольнения
Основание: Личное заявление Никуличева В.И.

Директор

В.В.Ильченко

С приказом ознакомлен:

______________________Никуличев

«___ » октября 2012 года

Приложение 7

Унифицированная форма № Т-61

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 06.04.01 № 26

				Код
		Форма по ОКУД		0301052
Общество с ограниченной ответственностью “Конус ”			по ОКПО
наименование организации	Трудовой договор (контракт)		номер
			дата

	Номер документа	Дата составления
	2	.10.2012

при прекращении действия

трудового договора (контракта) с работником

Табельный номер

НИКУЛИЧЕВ ВИКТОР ИВАНОВИЧ

22

Фамилия, имя, отчество работника ТОКАРЬ

Наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации Производственный участок

Наименование структурного подразделения

Уволен

С “ 01

”

октября

2012

Года

Пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, собственное желание

Основание увольнения

Приказом от “ 01

”

Октября

2012

Года

№

24-к

4

дней отпуска за период работы с «01»

августа

2012 года

НАЧИСЛИТЬ КОМПЕНСАЦИЮ

По «01»

октября

2012 года

Т.Ю.Алексеева

Приложение 8

Общество с ограниченной ответственностью

«КОНУС »

“28” сентября 2012г. Новгородская область № 24

Батецкий район, д.Вольная горка

Направить в командировку:

	Таб.№
ИВАНОВ ГЕННАДИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ	4

фамилия, имя, отчество

инженер по охране труда и технике безопасности

наименование профессии (должности)

участок

наименование структурного подразделения

Россия, г.Москва ООО «Эльблан»

место назначения (страна, город, организация)

Сроком на

3

Календарных дней

с

“ 01

”

Октября

2012

года

по

“03

”

Октября

2012

года

с целью

Поставка запасных частей для камнедробильной установки

Командировка за счет средств

ООО “КОНУС”

Директор					В.В.Ильченко
	Должность		Подпись		расшифровка подписи

Приложение 9

«УТВЕРЖДАЮ»

Директор ООО «КОНУС»

_____________В.В.Ильченко

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Инспектора по кадрам

Инспектор по кадрам назначаются на должность и освобождаются от должности приказом генерального директора предприятия. Подчиняются непосредственно генеральному директору предприятия.

1. Должностные обязанности .

1. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2. Подготавливает необходимые материалы для представления работников к поощрениям и награждениям.

3. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

4. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

5. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

6. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечение установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.

II . Права

Инспектор по кадрам имеет право:

1. Требовать от работников предприятия всех необходимых документов для обеспечения эффективной работы.

III . Ответственность

Инспектор по кадрам несет ответственность за невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных Настоящей инструкцией.

IV . Должен знать

Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

V . Требования к квалификации .

Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, и стаж работы по профилю не менее 3 лет.

С инструкцией ознакомлена и согласна:

Приложение 10

Приложение 11

Общество с ограниченной ответственностью

«КОНУС»

Новгородская область

Батецкий район, д.Вольная горка

Утверждено приказом директора

предприятия № 8 от 22.11.2011г.

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1. Общие положения

1.1. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.

1.1. Отдел кадров представлен инспектором по кадрам, назначаемым на должность приказом директора.

2. ЗАДАЧИ

2.1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

2.2. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

2.3. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

3. СТРУКТУРА

3.1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров.

3.2. В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.

4. ФУНКЦИИ

4.1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

4.2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

4.3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

4.4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.

4.5. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.

4.6. Учет личного состава предприятия.

4.7. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

4.8. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.

4.9. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.

4.10. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.

4.11. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

4.12. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.

4.13. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

4.14. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.

4.15. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

4.16. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

4.17. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.

4.18. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.

4.18. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

5. ПРАВА

5.1. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.

5.2. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.

5.3. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров.

5.4. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии.

5.5. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

5.6. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

6.1. Инспектор по кадрам несет ответственность за не добросовестное и не своевременное выполнение функций,

6.2. Несет ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия.

6.3. Несет ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

7. СЛУЖЕБНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

7.1. Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по :

— комплектации кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации

— формированию графика отпусков

— составлению характеристик на сотрудников отдела (цеха)

-информированию о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка

— результатам аттестации

— составлению и утверждению штатного расписания

— составлению и утверждению положений об оплате труда и премированию работников

— предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.)

— сбору сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах

-анализу причин текучести кадров

— подаче предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени

Общество с ограниченной ответственностью

«КОНУС»

Новгородская область

Батецкий район, д.Вольная горка

Утверждено приказом директора

предприятия № ____ от ___________

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт Общества с ограниченной ответственностью «КОНУС» (далее – Предприятие), регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными законодательными актами и нормативными документами порядок приема и увольнения, основные обязанности и права работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины, а также иные вопросы трудовых отношений.

Правила внутреннего трудового распорядка и изменения к ним утверждаются приказом

генерального директора Предприятия.

Соблюдение Правила внутреннего трудового распорядка является обязательным для всех Сотрудников Предприятия.

Сотрудник Предприятия знакомится с Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу под расписку до подписания Трудового договора.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу на Предприятие производится на основании заключенного трудового договора о работе в ООО «КОНУС»

1.2. При приеме на работу на Предприятие Администрация обязана потребовать от поступающего:

— паспорт гражданина РФ;

— предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Прием на работу без указанных документов не производится.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу работника, администрация Предприятия может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов при заключении договора.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается согласно ст. 70 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

— ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;

— ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;

— провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, и об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Предприятия и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию за две недели.

По истечении указанного срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор, может быть, расторгнут в срок, о котором просит работник.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.

После принятия решения об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон Сотрудник передает в Отдел кадров подписанное им лично и согласованное с непосредственным руководителем заявление об увольнении и получает в Отделе кадров обходной лист.

После получения всех подписей на обходном листе Сотрудник возвращает его в Отдел кадров и получает трудовую книжку с записью об увольнении.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по Предприятию.

Днем увольнения Сотрудника считается последний день его работы на Предприятии.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

2.ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Трудовая деятельность на Предприятии организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:

— законности;

— обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов Предприятия в пределах их компетенции;

— подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

• равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

— социальной защищенности сотрудников Предприятия ;

— стабильности кадров.

2.2. Трудовая деятельность сотрудников Предприятия регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, Уставом Предприятия, а также внутренними нормативными документами.

2.3. Администрация и Работники Предприятия в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:

— понимать стоящие перед Обществом задачи как стратегического, так и текущего характера;

• чувствовать свою принадлежность к делам Предприятия;

— связывать личные интересы с интересами Предприятия;

— полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Предприятием ценности и корпоративные интересы;

• принимать ответственность и риск за дела Предприятия, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

2.4. Предусмотренные п. 2.3 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, — юридически обязательны для персонала.

2.5. Администрация Предприятия вправе не принимать не благоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом принципов указанных в п. 2.3.

2.6. На предприятии ежегодно утверждается Список производств, должностей и профессий с вредными условиями труда.

2.7. Выдача спецпитания может быть заменена денежной компенсацией, в сумме, равной стоимости спецпитания.

2.8. Выдачу спецпитания или денежную компенсацию, производить с учетом сезонности работ.

3. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

3.1. Работники обязаны:

— добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда;

• качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня;

— поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

• эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;
• соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию, правила противопожарной безопасности;

— не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Предприятия, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Предприятию или его работникам.

3.2. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3.3. Для выполнения трудовых обязанностей, связанных с использованием различных технических средств (компьютер, фотоаппаратура и приспособления к ней, диктофон, ноутбук, мобильный телефон и другие) администрация Предприятия может предоставлять такие технические средства в распоряжение сотрудника путем передачи их в распоряжение последнего.

Работник, получивший в свое распоряжение от администрации Предприятия указанные выше технические средства, необходимые для его профессиональной деятельности несет за них материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством, принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению и должен по первому требованию администрации Предприятия вернуть их последнему.

3.4. Работник Предприятия имеет право:

— требовать при заключении трудового договора (контракта) письменного оформления в нем (или должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения;

• принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями, а в случае необходимости — и на прямое обращение к руководству Предприятия;

— обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Предприятия

— запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;

— на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;

— на получение материальной помощи на условиях и в порядке установленном на Предприятии;

• на увольнение по собственному желанию, а также другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством;

— выхода на пенсию по достижению пенсионного возраста.

4. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ

4 .1. Администрация обязана:

• соблюдать законодательство о труде;

— правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочими местами, обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам);

— обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;

— соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

— способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

4.2. Администрация, осуществляя свои обязанности стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Предприятия.

4.3. Администрация вправе:

— требовать от сотрудников Предприятия выполнения ими обязательств, взятых на себя согласно трудового договора (контракта) или предусмотренных должностной инструкцией;

• требовать от сотрудников Общества соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, надлежащего исполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей и соблюдения норм, установленных настоящими Правилами;

— требовать от сотрудника немедленного возврата выданных ему для выполнения профессиональных обязанностей, согласно трудового договора (контракта), технических средств указанных в п. 2.3. настоящего Правила принадлежащих Предприятию и являющихся его собственностью.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, ВРЕМЯ ОТДЫХА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

5.1. В соответствии с действующим законодательством для работников Предприятия устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Режим рабочего времени устанавливается с 8.00 до 17.00 время обеденного перерыва 1час.

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

5.2. В соответствии с законодательством о труде работа не производится в праздничные дни.

На предприятии устанавливаются нерабочие праздничные дни:

1,2,3,4,5 января – Новогодние каникулы, 7 января – Рождество Христово

23 февраля – День Защитника Отечества, 8 марта – Международный женский день,

1 мая – Праздник Весны и Труда, 9 мая – День Победы, 12 июня – День России,

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий, после праздничного, рабочий день.

5.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, согласно действующему законодательству, установлена не менее 28 календарных дней. По соглашению между Сотрудником и непосредственным руководителем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

5.4. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

5.5. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 10 (заработная плата за прошедший месяц) и 25 (аванс за текущий месяц) числа каждого месяца.

5.6. Если Сотрудник не может присутствовать на работе по причине заболевания, травмы, ухода за больным членом семьи и т.п., он должен сообщить своему непосредственному руководителю в первый день своего отсутствия до 9 час. 30 мин. причину, приблизительного своего отсутствия и контактный телефон.

5.7. Если для Сотрудника не представляется возможным связаться со своим непосредственным руководителем лично, это может сделать по его поручению третье лицо (родственник, сосед, врач и др.).

Если заболевание Сотрудника носит продолжительный характер, он обязан связываться со своим руководителем по мере служебной необходимости, но не менее одного раза в неделю.

5.8. В первый день выхода на работу после болезни Сотрудник представляет Лист нетрудоспособности на подпись своему непосредственному руководителю (уровень — не ниже Начальника Отдела) и в Отдел кадров для оформления в соответствии с действующим законодательством.

5.9. Нарушение Сотрудником порядка уведомления о своем отсутствии или непредставление документов, подтверждающих отсутствие по болезни, влечет за собой применение к Сотруднику дисциплинарных взысканий.

5.10. На предприятии введены регламентированные перерывы с 10.00 по 10.15 и с 15.00 до

15.15.

6. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

6.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Предприятия:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

7.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного, имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

7.2. Дисциплинарные взыскания применяются руководством Предприятия. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

7.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

7.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок.

7.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания, меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

7.7. С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок установленный правилами.

8. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

8.1. При приеме на работу Сотрудник подписывает Обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну. Перечень сведений, содержащих конфиденциальную информацию, утверждается директором.

8.2. Сотрудник обязан возвратить непосредственному руководителю планы, проекты, отчеты, списки и все иные находящиеся в его распоряжении документы на бумажных и иных носителях

8.3. Сотрудник обязан сохранять конфиденциальность в отношении всех сведений и информации, касающихся деятельности Предприятия и не являющихся достоянием общественности, в течение всего срока действия Трудового договора, а также в течение трех лет после прекращения его действия.

8.4. Разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, их незаконное использование, а также утрата документов, содержащих такую информацию, влечет за собой ответственность в соответствии с действующим законодательством, в том числе:

• дисциплинарную, вплоть до увольнения;

— гражданско-правовую в части возмещения причиненных убытков по ст.139 ч.2 Гражданского кодекса Российской Федерации:

— уголовную по ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации.

9. ТРЕБОВАНИЯ К ВНЕШНЕМУ ВИДУ СОТРУДНИКОВ

9.1. Сотрудники обязаны придерживаться делового стиля в одежде, так как внешний вид является одной из составляющих имиджа Предприятия.

10. СРОК ДЕЙСТВИЯ

10.1. Правила внутреннего трудового распорядка действительны до 31 декабря 2012 года.

Директор

ООО «Конус» В.В.Ильченко

«____»________2012 года