С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов — так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном производстве.
Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о «тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США — стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.
В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как «IBM», «Toyota», «Sony», «Volvo», «Siemens» и др., о том, что люди — «наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности», проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.
1. Характеристики человеческого фактора
Для характеристики человеческого фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личность», «работник», «рабочий».
1.1 Рабочая сила
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.
Закономерности, принципы и факторы размещения производительных сил
... производства. Господство административно-командных методов управления в советское время негативно повлияло и на размещение производительных сил. Жесткая централизация управления не позволила наиболее рационально использовать все факторы локализации, раскрыть производственный ...
По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд — это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.
Под рабочей силой в отечественной экономической науке традиционно подразумевают способность к труду, под трудом — целесообразную деятельность человека.
Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других — уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт — как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.
1.2 Трудовые ресурсы
Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.
Цель управления этим видом ресурсов — социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.
Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.
Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы — это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.
В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.
В то же время приведенные определения рассматривают понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как пассивные объекты внешнего управления.
Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.
По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.
В конце 80-х годов, когда в экономике возник и стал наглядно проявляться «дефицит» трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину «ресурс». Он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае — человека.
Производство и разделение труда
... в производстве, добавляется четвертый фактор - предпринимательская деятельность. производство разделение труд общественный Предпринимательская деятельность - это особый человеческий ресурс, поскольку именно предприниматель берет на себя инициативу соединения трех факторов производства. Он является ведущей силой, новатором производства, принимает ...
Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т.
д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства — только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».
Человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.
1.3 Личность. Работник. Рабочий
Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении — личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.
Другими словами, личный фактор — это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.
Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.
Закономерности, принципы, факторы размещения производства
... сил [15]. Объект исследования - организация и размещение машиностроительного на территории Свердловской области Предметом исследования данной курсовой работы являются экономические отношения, возникающие по поводу размещения производства в регионе Цель курсовой работы - рассмотреть специфику размещения производства ... комплексность их развития, формирование территориально-производственных комплексов и ...
Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.
Человеческий фактор — это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
Человеческий фактор — это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.
Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики — как средство достижения этой цели.
Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.
Разное содержание понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.
Человеческий фактор — экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.
2. Методы управления персоналом как фактор современного производства
Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся — от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.
Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы. Для выяснения причин этого явления в 50-х годах было проведено массовое международное обследование с привлечением специалистов Стенфордского университета (США) и европейских экспертов. Эта экспертиза убедительно показала, что разница в продуктивности между США и Западной Европой не связана с фондовооруженностью. Во многих европейских отраслях экономическая эффективность была на две трети ниже, чем в соответствующих американских отраслях при равных основных фондах. Единственным рациональным объяснением этой ситуации было явное отставание в методах управления, применяемых на европейских предприятиях.
Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне.
Прежде чем рассматривать практические вопросы активизации человеческого фактора для совершенствования хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны быть включены категории культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции — стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений:
1. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.
2. Общество попадает в возрастающую зависимость от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.
3. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системно-экономических связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.
Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления — трудящегося человека, исполнителя. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью. Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов.
Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.
Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.
Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.
Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.
В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.
Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.
3. Направления активизации человеческого фактора
В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора.
1. делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления.
2. изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.
3. осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени — во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.
Американская модель управления (менеджмента) утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
Японская модель управления (менеджментая) формировалась под влиянием двух факторов:
1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.
В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.
Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм).
Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.
Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об «отеческом», «благотворительном» отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.
|
Характеристики |
Модели |
||
|
Японская модель менеджмента |
Американская модель менеджмента |
||
|
Доминирующие качества делового человека |
Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать |
Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску |
|
|
Критерии к продвижению по службе |
Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение |
Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. |
|
|
Профессиональная компетентность |
Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе. |
Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации. |
|
|
Процесс принятия решений |
Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро |
Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. |
|
|
Отношение работников к фирме и работе |
Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).
|
Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
|
|
|
Характер проведения инноваций |
Эволюционным путем |
Революционным путем |
|
|
Форма деловых отношений |
Личные контакты на основе взаимного доверия |
Контракты |
|
В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.
4. Автоматизация производственных процессов и изменение роли человека в производстве
Быстрое обновление техники, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. Сегодня период, в течение которого устаревает половина знаний рабочего, по западным оценкам, сократился до 3-5 лет. К первоочередным проблемам, вызванным быстрыми технологическими изменениями, относят обеспечение массовой компьютерной грамотности.
Труд становится все более квалифицированным, интеллектуальным. Происходит вымывание узкоспециализированных старых профессий и ручного труда. Автоматизация и робототехника, как показывает мировая практика, приводят не к сокращению, а к перераспределению рабочих мест, структурной безработице. На смену одним профессиям приходят другие, а значимость существующих непрерывно меняется. Так, в ежегодно публикуемом Департаментом труда Соединенных Штатов списке самых дефицитных профессий в стране таковыми еще недавно были программисты, авиационные инженеры. Сегодня острой стала потребность в менеджерах по организации мероприятий (учебных, деловых, дружественных), менеджерах по занятости, в рекрутерах, в интервьюерах (при приеме на работу) и др.
Для информационного типа развития характерна и особая структура занятости: преобладает труд, связанный с «индустрией человека», с решением научно-технических задач, отмечающийся высоким уровнем общего и профессионального образования занятых. Причем характерен широкий подход к образованию. В нем видят отнюдь не только основу эффективного приложения трудового потенциала работника, но и базу для развития творческого начала, способности самостоятельно принимать решения, вырабатывать новые идеи.
Обращаясь к нашим реалиям, надо прежде всего констатировать, что информационного типа занятости мы еще не достигли. Анализ в отраслевом и профессионально — квалификационном разрезах говорит о том, что применительно к Республике Беларусь правомерно вести речь об индустриальном типе занятости, причем с некоторыми особенностями и противоречиями. Одно из основных таких противоречий — расхождение между фиксируемым уровнем образования и соответственно требованиями, предъявляемыми людьми к рабочим местам, с одной стороны, и реальной потребностью народного хозяйства в кадрах определенных профессий и квалификаций, с другой. По структуре спроса на рабочие места Республике Беларусь уже практически вплотную подходит к пределу, за которым дальнейшее наращивание производственной занятости просто неэффективно. Уже во второй половине 80-х годов в тогдашнем СССР примерно половина работников высокой квалификации, в том числе 30-40% лиц с высшим образованием, не находили достаточного применения своим потенциальным возможностям, выполняя работу, уступающую последним по фактически требующейся квалификации.
Некоторые же из присущих занятости в нашей стране особенностей вообще ставят под сомнение наличие даже индустриального ее типа. Прежде всего и главным образом здесь имеются в виду масштабы ручного, и неквалифицированного труда. На долю семи из каждых десяти занятых в народном хозяйстве нашей страны (в данном случае речь еще идет о бывшем СССР, но существенного значения это не имеет, поскольку положение в РБ в основном то же, что и в СССР) в целом в начале 90-х годов приходилась работа в сфере физического труда. Другая важная особенность — преобладание массовых профессий узкого профиля (станочники, выполняющие шаблонные операции, слесари, сварщики и др.).
С сегодняшних позиций это, конечно, явно отсталая профессиональная структура занятости, и существует она в силу сложившихся отраслевых пропорций и уровня технологии в производстве.
Было бы неверно закрывать глаза и на другие намечающиеся процессы.
Имеется в виду некоторый отток рабочей силы из сельского хозяйства, а потом и из промышленности. Эти явления, однако, внутренне противоречивы. Будучи по природе своей содержащими конструктивный потенциал, они, к сожалению, непосредственно обусловливаются факторами, которые никак нельзя счесть позитивными. Фактически из промышленности и тем более из сельского хозяйства людей «выталкивает» плохая организация производства при низкой оплате тяжелого труда.
Таким образом, о «естественных» положительных структурных сдвигах говорить все же еще рано; скорее под давлением неблагоприятных социальных факторов в занятости происходят изменения, которые могут означать движение в нужном направлении, если станут вызываться иными побудительными причинами.
Такого рода изменения, чем бы они ни были вызваны, исходя из самого факта, правомерно рассматривать как означающие движение к информационному типу занятости. Помочь развиться прогрессивным тенденциям, противостоять негативным — таков, если можно так сказать, «общий лозунг» предстоящих действий в реформировании занятости.
Таким образом, основные изменения в структуре человеческого фактора в современном производстве характеризуются следующим образом:
1. это порожденные микроэлектронной революцией изменения в социальных и культурных сферах, стереотипах социального поведения, в классовых и политических структурах, а также в принципах принятия экономических, социальных и политических решений. Микроэлектронная революция изменяет структуру занятости и социально-профессиональную структуру общества, характер и роль труда.
2. в западном обществе активно осуществляется процесс перехода от суперцентрализованных социально-экономических и политических структур к локальным структурам низового уровня, на котором и происходит во все большей мере принятие решений. Эти изменения и привели к созданию концепции «смерти трудового общества», в которой современная эпоха характеризуется как переход от индустриального общества к постиндустриальному или информационному. (Основные положения теории «смерти трудового общества» сводятся к следующему: кризис трудовой этики, изменение роли и значения рабочего класса в социальной структуре и жизни общества п целом, возникновение новой безработицы. «Новый рабочий класс», рабочий «нового типа», теория «сервисного сдвига», «средний класс» — эти и другие концепции, разработанные ведущими представителями социологической мысли — Р. Дарендорфом, А. Турэном. Г. Маркузе, Э. Гидденсом, едины в утверждениях о кардинальных изменениях, которые претерпела сфера труда и социальная структура западного общества.)
Информационное общество рассматривается его теоретиками (Д. Боков, О. Тоффлер) как совершенно новый этап в развитии цивилизации и как отрицание трудового общества6, причем главной осью этого размежевания является труд. (См.: Полякова Н. П. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. С. 21.)
Несмотря на определенный кризис трудовой этики, проявляющийся прежде всего в том, что работа в жизни многих людей перестала играть центральную роль, ценность труда в массовом сознании еще достаточно высока. Различные социально-профессиональные группы населения отводят труду второе место. В общей иерархии ценностей первое место занимает семья, третье и четвертое места делят между собой материальная обеспеченность и благосостояние. Но и семья, а тем более материальная обеспеченность тесно связаны с трудом. Даже те, кто не любят свою профессию, указывают, что она помогает заполнить и организовать их жизнь. День, неделя, год подчинены ритму, заданному трудом; столь же функционально расчлененными оказываются и место работы, дом, место отдыха.
Несмотря на вытеснение труда из сферы производства, эти концепции предполагают огромное повышение роли человека. В самом деле, эффективным становится уже не рутинный, частичный, монотонный труд, а труд разнообразный, целостный, творческий. Возникновение новых профессий, подразумевающих такой труд, ликвидирует жесткую иерархию, кроме того, человек уже не будет придатком машины, «частичным» работником. Информационное общество предполагает участие занятых в принятии решений, условия труда, дающие возможность выбора, а не жесткую, расписанную программу трудовых операций, условия, поощряющие творчество, а не слепое послушание. Для этого общества характерно появление новых организационных форм, построенных по принципу децентрализованных ячеек, обеспечивающих максимум демократии. человеческий фактор персонал производственный
Если основными ценностями и мотивами деятельности людей индустриального общества являются удовлетворение физиологических потребностей и стремление к безопасности, защите от риска, то переход к постиндустриальному обществу активизирует другие ценности: стремление к контактам, общению, престижу и в конечном счете в качестве цели — к самовыражению личности. Конечно, изменение ценностей и мотиваций связано с экономическим прогрессом последних десятилетий, резко поднявшим уровень жизни и качественно преобразовавшим жизненные стандарты. Это привело к возрастанию автономности личности и росту значимости далеких от труда сфер жизни. Само возникновение «аллергии к труду», абсентизма, утраты моральной заинтересованности в труде, эрозии трудовой этики в целом во многом объясняется сдвигом в системах ценностных ориентации прежде всего новых средних слоев от материальных к постматериальным и проникновением этих ориентации в другие слои общества.
Существенное влияние на совершенствование управления «человеческими ресурсами» оказывают изменения в системе трудовой мотивации.
Во-первых, многообразнее становятся ценности, связанные с трудовой деятельностью: возрастает значение таких ценностей, как саморазвитие, самореализация в труде, возможность творческой работы, самостоятельность и участие в решениях по поводу условий труда и организации трудового процесса.
Во-вторых, значительное внимание современные работники уделяют ценностям, прямо не связанным с трудом в фирме. Это в первую очередь стремление к интересной и полнокровной жизни, возможность заняться спортом, укрепить здоровье, активная общественная деятельность.
Корпоративный менеджмент стремится ставить себе на службу эти прогрессивные, с точки зрения работников, перемены. Например, связанная с повышением образовательного и квалификационного уровня потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные хозяйственные и организационные решения интегрируются в предприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы и др. Стремление к самореализации в творческом труде учитывается в процессе нововведений и при решении сложных научно-производственных задач. Делегирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициативы. Наконец, возможности использования культурно-этического ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративным менеджментом системы целевых установок, нормативных ориентиров и корпоративных ценностей.
Поставив диагноз кризису как кризису тейлоризма и фордизма, кризису традиционных формально-рациональных методов организации труда, западная паука и практика указали и на направления выхода из него. Это гуманизация сферы труда, радикальный пересмотр базисных принципов организации труда с упором на расширение участия работников в принятии решений, поиск новой рациональности в целом, отличной от рациональности, лежащей в основе тейлористской и фордистской моделей согласования интересов предпринимателей и лиц наемного труда.
Расширяются совместительство и подработка, увеличивается продолжительность рабочего дня, в то же время более эффективным признается режим неполного рабочего дня. Все это требует принципиально нового подхода к организации труда. Отсюда — тенденция повышения роли малого бизнеса, разукрупнения гигантских предприятий и предоставление большей самостоятельности дочерним фирмам. Производство становится более гибким, новаторским, конкурентоспособным.
Сегодня во многих странах представители бизнеса, академической науки, правительственных органов единодушны в том, что традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения необходимых темпов роста производительности труда, так как большая часть организационных инструментов, направляющих сегодня экономику и рынки труда, создавались по существу в 30-е или в 60-е годы в соответствии с условиями и проблемами тех десятилетий.
Следует, конечно, учитывать, что традиционные формы организации и стимулирования труда, основанные на принципах максимальной специализации и разделения, ориентированные на работников со средними (фактически — ниже средних) способностями в некоторых областях производства, пока еще позволяют (и определенное время будут позволять) обеспечивать достаточную производительность. И многие фирмы, продолжая исповедовать технократические подходы к руководству персоналом и осуществлению трудового процесса, вносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, нередко отмечаются случаи отказа компаний от проведения экспериментов с альтернативными формами управления в условиях экономических неурядиц и ухудшения конкурентных позиций. В этом немалую роль наряду с технико-технологическими ограничениями и соображениями экономического порядка играет скептическое отношение широкого слоя управляющих к организационным нововведениям, а то и вовсе враждебная реакция на перестройки.
Практика, однако, дает все больше примеров того, как в ряде областей производства традиционные формы начинают сдерживать рост выработки и качества, быстрое приспособление к меняющимся условиям и тормозят наиболее полное использование «человеческого ресурса», поскольку входят в противоречие с новыми требованиями к рабочей силе и технологии. Эта противоречивость особенно явно проявляется в отраслях, предопределяющих научно-технический прогресс (в первую очередь, в наукоемком машиностроении, электронике и электротехнике, химической промышленности), главным образом — в крупных компаниях, ориентирующихся на ускоренное обновление технологии и применение высококвалифицированной рабочей силы, на создание высококачественной новой продукции и быструю ее смену, на ресурсо- и трудосбережение.
Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е годы вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых — инновационных принципов.
По мере того как на смену массовому производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит «ускорение изменений» — сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство неценовых факторов конкуренции и др., — осуществление технологических нововведений становится невозможным без учета факторов, связанных с человеческой деятельностью.
В настоящее время из мирового опыта реализации инновационных стратегий более всего известен эксперимент, проведенный на одном из заводов компании «Вольво» в городе Кальмаре. Чаще всего этот эксперимент рассматривается в контексте внедрения стендовой сборки либо особых форм коллективной организации труда на основе рабочих групп (бригад).
Однако внедрение стендовой сборки в лучшем случае можно рассматривать лишь в качестве удачной имитации, так как такая система с большим или меньшим успехом ранее уже применялась на других автомобильных заводах, в том числе на фирмах «Сааб-Сканне», «Фиат», «Фольксваген», «Рено», «Дженерал моторз» и «Форд». Что же касается бригадной организации труда, то она известна со времен классического менеджмента и уже давно является объектом пристального изучения психологов, социологов и специалистов в области управления персоналом.
5. Трудовой потенциал
Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.
Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85-95 % опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75-80 %. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20-25 % от числа занятых на предприятии. (См.: Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15; Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. С.65.) В полную силу трудилось около трети работников.
В условиях рыночных преобразований на предприятиях СНГ наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8 % в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43 % (за период с 1991 по 1995 г.) занятость уменьшилась на 30 %.
Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18 % численности персонала, а в 1993 г. — 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2 %, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое.
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о потенциале можно выделить.
Сторонники первого считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.
Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.
Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
1. , отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
2. , характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».
3. , ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.
Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».
Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «…совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.) Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».
Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.
Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
1. психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
2. квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
3. личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Пирамида Маслоу показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.
Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.
Вывод
Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии «человеческий фактор» отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:
- может отказаться от условий труда;
- может уволиться по собственному желанию;
- может бастовать, протестовать;
- может менять эффективность труда без связи с его условиями;
- может переучиваться, менять специальность;
- территориально привязан;
- социально неоднороден;
- знает, что затраты на рабочую силу — предмет переговоров;
— * взаимозаменяем с капиталом.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kontrolnaya/chelovecheskiy-faktor-na-proizvodstve/
1. Парыгин Б. Д. Научно-техническая революция и личность. М.: Политиздат, 1978.
2. Психофизиология оператора в системах «Человек-машина»;/Под ред. К. А. Иванова-Муромского. Киев: Наукова думка, 1980. 3. Ломов Б. Ф. Психологическая наука и общественная практика. М.: Знание, 1974. 4. Методология инженерной психологии, психологии труда и управления/Под ред. Б. Ф. Ломова и В. Ф. Венды. М.: Наука, 1981. 5. Смирнов К. М., Мунипов В. М. Эргономика и охрана труда.-Техническая эстетика, 1978, № 6. 6. Чачко А. Т. Тренажеры и учебно-тренировочные центры. Киев: Общ-во «Знание» УССР, 1979. 7. Венда В. Ф. Инженерная психология и синтез систем отображения информации. М.: Машиностроение, 1982. 8.http://chickion.ru/dushkov,_b.a._i_dr._inzhenernaya_psihologiya._ekonomicheskie_problemy._m.,_2003._224_s/b935part2-6..html
