Проблема мотивации персонала относится к числу центральных в управлении персоналом. В настоящее время актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал.
Важнейшей отличительной особенностью лучших руководителей является их умение работать с людьми, их способность воодушевить подчиненных на работу с высокой отдачей для достижения целей организации. Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай так и только так». Понятно, что нет некого «стандартного человека», которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов. Управление людьми — это искусство. Искусство, так как управление людьми — это обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам. [18].
Мотивирование труда в экономике по сей день остается одной из актуальных проблем современного российского производства.
Мотивировать — значит побуждать к действию. Мотивировать работника — означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его совместной работой на благо организации — так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом. [20]
Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегических целей и упрочнения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой увеличивается в современных условиях. [21]
Проблема мотивации относится к числу центральных проблем в управлении персоналом в России сегодня. В настоящее время для эффективной деятельности любого предприятия, достижения стратегических целей, удержания прочных позиций на рынке организация должна привлечь, заинтересовать и удержать квалифицированный персонал.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. [21]
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
Исследование организации финансовой работы ООО «НПП Инженерный Центр»
... эффективности деятельности компании. Цель данной работы - исследовать организацию финансовой работы ООО «НПП «Инженерный центр», выявить основные проблемы и дать рекомендации по управлению финансовой работой. Исходя из поставленных целей, можно сформировать задачи: рассмотреть основы организации финансовой работы ...
Создавать условия для мотивации — значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично. [20]
Объект исследования — система мотивации персонала.
Предмет исследования — система мотивации персонала ООО «Мечел-Энерго»
Цель: изучить особенности мотивации персонала в ООО «Мечел-Энерго» и разработать мероприятия совершенствования мотивации персонала.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы формирования системы мотивации персонала и особенности мотивации персонала на зарубежных и Российских предприятиях.
2. Охарактеризовать организацию, ее хозяйственно-экономическую деятельность.
3. Провести кадровый анализ персонала.
4. Исследовать существующую систему мотивации персонала в ООО «Мечел-Энерго».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Мечел-Энерго».
Теоретической основой работы послужили работы следующих авторов: Хромовских Н.Т., Кулыгиной И.А, Иванцевич Д.М., Кибанова А.Я., Варданян И.С. Дряхлова Н., Космарской Т.Н., Кручинецкого С.М., Лукичева Л.И. и других.
Методы и методики исследования — теоретический анализ и обобщение литературы по проблеме мотивации персонала, анализ документов, графический метод, анкетирование, беседа.
В исследовании принимали участие 25 человек — персонал ООО «Мечел-Энерго».
Разработанная комплексная программа совершенствования системы мотивации персонала ООО «Мечел-Энерго», описывающая методы и формы создания единой системы вознаграждения сотрудников, может быть внедрена на любом другом предприятии.
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала на предприятии
1.1 Понятие мотивации персонала
Существует один-единственный способ заставить кого-либо сделать что-то. Всего один. Надо заставить человека захотеть сделать это. Запомните, других способов нет. Дейл Карнеги
Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей организаций, специалистов в области управления персоналом, экспертов и консультантов по работе с персоналом к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Многие руководители придерживаются точки зрения, что деньги являются главным стимулом человека к работе. Однако известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет.
С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда более сильное, чем деньги.
Определения понятия мотивация трактованные разными авторами представлены в таблице 1.
Таблица 1 — Определение мотивация
|
Мотивация — это: |
Литературный источник [Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/diplomnaya/razrabotka-sistemyi-motivatsii/ |
|
|
Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые способны побуждать человека к деятельности, задавая границы и формы этой деятельности и придавать мотивационному процессу направленность, ориентированную на достижение ожидаемых целей, удовлетворяющих как личностные потребности, так и интересы организаций |
Хромовских Н.Т. Основы кадрового менеджмента: Учеб. материал./2-е изд. дополн. и перераб.- Владивосток: ДВГАЭУ, 2003. 208 с. |
|
|
Внутреннее состояние человека, при котором он испытывает осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или к бездействию. Мотивация является изменяемым под воздействием внешних и внутренних факторов и обстоятельств внутренним психологическим состоянием. Мотивация не может быть измерена. Мотивация всегда направлена на перспективу, при достижении цели или осознании невозможности ее достижения мотивация изменяется. |
http://lib.aldebaran.ru/author/rubavina elena/kniga direktora po personalu |
|
|
Внутренние процессы, проходящие в сознании человека (чувства, ощущения, переживания и прочее) влияющие на его предрасположенность к определенной трудовой деятельности |
Стратегические вопросы управления персоналом Автор: Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч |
|
|
Система факторов, вызываемых активность организма и определяющих направленность поведения человека. К факторам относятся прежде всего потребности, мотивы и цели, а также интересы, стремления, намерения. |
http://www.hrliga.com/index.php |
|
|
Процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Или — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета |
http://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya |
|
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и соответственно целей организации
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребность и вознаграждение.
Потребность — это недостаток чего-либо у человека.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага.
Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности — это врожденные физиологические потребности организма в пище, сне, отдыхе и т.д. Вторичные потребности — это психологические по своей природе потребности в уважении, успехе, власти, богатстве и т.д.
Потребности человека определяют его поведение, а значит, являются мотивами поведения. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает стремление к достижению определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, его потребность может быть удовлетворена полностью или частично.
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность — это объект, способный удовлетворить потребность.
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремиться ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Поведение работника всегда мотивировано. Мотивы — это активные силы, определяющие поведение работника.
Выделяют следующие разновидности мотивов к труду: [14]
1) Стадность (потребность быть в коллективе).
Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив остается существенным при выборе места работы. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, остается лидирующим фактором.
2) Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3) Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» склонностью, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками за возможность «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». В момент становления бизнеса у нас в стране значительная часть кооператоров и предпринимателей сменили стабильную (а порой и высокооплачиваемую) работу на рискованный бизнес, дающий в начале только самостоятельность.
4) Мотив надежности (стабильности) — это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работник предпочитает риск, поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу исторических и этнических причин доля россиян, ориентированных на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5) Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе рыночного менеджмента и маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
6) Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие предприятия РФ в ходе приватизации.
7) Мотив состязательности присущ каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения [10]:
1) Материальное поощрение.
Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [11].
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.
В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [12].
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
2) Организационные способы мотивации включают в себя:
- ь участие в делах организации (как правило, социальных);
- ь перспектива приобрести новые знания и навыки;
- ь обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
3) Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
- ь создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
- ь присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
- ь признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, и т.п.
За особые заслуги — награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
- ь высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
- ь атмосфера взаимного уважения, доверия [13].
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида [15]:
1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2) Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).
Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3) Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
По данным опросов проведенных в онлайн анкете были составлены 14 способов мотивации персонала на 2014 год «Способы мотивации- и почти никаких затрат!» представленных в таблице 2. [28]
Таблица 2 — 14 способов мотивации
|
Способ мотивации |
Руководитель |
Работник |
|
|
1 место — «Спасибо» |
53% согласно благодарить сотрудника за любую выполненную задачу |
25% будет рада слышать слова благодарности |
|
|
2 место — «Обращение по имени» |
45% помнят имена сотрудников и что знают об их личной жизни |
14% важно чтобы руководитель помнил его имя |
|
|
3 место — «Дополнительный отдых» |
41% намерены делать своим сотрудникам дополнительный отгул, разрешить приходить попозже или уходить пораньше |
54% оценят дополнительный отдых |
|
|
4 место — «Памятные подарки» |
41% желают поощрять грамотами, кубками и символическими наградами |
14% — далеко не все сотрудники мечтают о символической награде за свои победы |
|
|
5 место — «Карьерные перспективы» |
38% вдохновляют своих подчиненных на достижение новых результатов, открывая перед ними новые возможности профессионального и карьерного роста |
59% считают наличие перспектив самым весомым методом нематериального стимулирования |
|
|
6 место — «Понятные задачи и критерии оценки» |
36% будет использовать прозрачные системы для постановки задач и оценки результатов |
48% станет более мотивированным |
|
|
7 место — «Возможность высказаться и быть услышанным» |
36% готовы привлекать работников для решения глобальных задач |
29% будут рады, что к их мнению прислушиваются |
|
|
8 место — «Личный контакт с первым лицом компании» |
36% готовы встречаться с сотрудниками с которыми по статусу это делать не обязательно |
27% считают важным общение с генеральным директором |
|
|
9 место — «Бесплатная еда» |
29% |
22% будут рады перекусить за счет работодателя |
|
|
10 место — «Доска почета» |
29% |
12% приятно оказаться на доске почета |
|
|
11 место — «Работа дома» |
26% |
33% приветствует данные возможности |
|
|
12 место — «Красивое название должности» |
24% |
7% |
|
|
13 место — «Корпоративные посиделки» |
12% устраивает для коллектива празнества |
9% ценят неформальные посиделки с руководством |
|
|
14 место — «Рыбалка с шефом» |
10% |
6% |
|
1.2 Система мотивации персонала и ее элементы
Основная цель эффективной системы мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.
Эффективная система мотивации должна включать следующие элементы:
- ь установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;,
ь установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;
- ь создание благоприятных условий для достижения целей;
- ь использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;
- ь обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;
- ь справедливое распределение вознаграждений;
- ь обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения.
Основные принципы создания эффективной системы мотивации — ее простота и понятность, как для персонала, так и для руководства. Существуют следующие наиболее важные условия создания эффективной системы мотивации:
- ь нужно помнить о целях, которые мы стремимся достичь благодаря новой системе мотивации;
- ь необходимо учитывать доступные финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы;
- ь важно принимать во внимание особенности бизнеса, стиль управления и корпоративную структуру компании. [28]
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.
Приведем некоторые исходные положения Системы мотивации труда (далее по тексту СМТ).
Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.
Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.
Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.
1) Правовая среда: СМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства
2) Экономическая среда: СМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.
3) Социальная среда: СМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
4) Политическая ситуация: СМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)
5) Факторы технологического развития отрасли.
ь Социо-культурные факторы: СМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
ь Экологические факторы: СМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.
Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда. СМТ призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач. СМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим СМТ должна быть направлена на:
ь поддержание требуемой производительности
ь повышение производительности
ь поддержание норм организации
ь совершенствование норм организации
Общие стратегические основания системы мотивации труда
В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (рисунок 1).
Рис. 1. Основные нормативные требования
1) Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры).
Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации («рыба гниет с головы»).
2) Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина — залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие — источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.
Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности. (Примечательна в этом плане забастовка по-восточному: формальное бездумно-демонстративное следование всем предписаниям и инструкциям. В этом случае деятельность «стопориться», а «бастующие» остаются формально неуязвимыми. Создать же инструкции на все случаи жизни — дело весьма утопичное.)
Но антипод директивности — попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.
3) Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.
4) Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий).
Наличие в компании высоких профессионалов своего дела — необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.
5) Правила межличностных отношений. В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений это:
- а) включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;
- б) поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии. [27]
Система мотивации не будет эффективной, если она базируется только на денежных стимулах и не включает немонетарную составляющую. Повышение вознаграждения рано или поздно перестает приносить отдачу, на которую рассчитывает работодатель. Более того, завышенная зарплата начинает оказывать демотивирующее, «расхолаживающее» воздействие. Сотрудники при таком подходе нередко перестают трудиться эффективно и начинают держаться за место любыми средствами, нередко в ущерб бизнесу.
Денежная мотивация, в какой бы форме она ни преподносилась, должна находиться в прямой зависимости от результатов труда, от того, насколько эффективно трудится работник или бизнес-подразделение. Первое время сотрудник «отрабатывает» деньги, после чего психологически готов к новым повышениям, и если рост вознаграждения входит в привычку и не связан с КПД работника, это уже перестает стимулировать. Недаром HR-эксперты называют деньги краткосрочным стимулятором, так называемыми инвестициями первого порядка и утверждают, что если предприятие способно платить конкурентоспособную зарплату, для повышения лояльности имеет смысл направлять ресурсы в развитие системы немонетарных стимулов.
Ничто не стоит так дешево и не ценится так дорого, как внимание. В этой связи эксперты считают одним из самых действенных и недорогих методов немонетарной мотивации проявление интереса к личности сотрудника (будь то рядовой труженик или топ) и признание его профессиональных успехов. Этот инструмент включает в себя целый комплекс мер — от устной благодарности до публичного поощрения и вручения ценного подарка с нанесением поощрительного текста и имени работника. [28]
1.3 Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на зарубежных и Российских предприятиях
1.3.1 Особенности мотивации персонала в Европе
Основным методом мотивации на западных фирмах является денежное вознаграждение. На зарубежных фирмах приняты несколько систем оплаты труда, которые являются эффективными.
1. Комиссионные. Их суть заключается в том, чтобы работник получал процент от заключаемых сделок с клиентами. Иногда такая форма сочетается с постоянным окладом (комиссионные можно сравнить со сдельной оплатой труда: чем больше выработал, тем больше получил).
2. Денежные вознаграждения за выполнение поставленных целей.
Такую форму оплаты используют более половины зарубежных компаний. Работники компании получают некоторое вознаграждение (премиальные) за соответствие требованиям, которые к ним предъявляются на фирме. Требования определяются кругом обязанностей работника и степенью ответственности. Так, например, премия менеджера по персоналу в некоторых фирмах зависит от уровня работы персонала, от его удовлетворенности работой, уровень которой будет определяться путем опросов, анкетирования и др.
3. Индивидуальные вознаграждения, предоставляемые работникам в качестве признания их незаменимости и ценности для компании. Такие премии могут выплачиваться за верность компании (признание и вознаграждение за выслугу лет), за опыт, владение специальными навыками и умениями. Такие выплаты часто имеют целью удержание ценных работников, уход которых нежелателен для компании.
4. Принцип разделения прибыли. Существует несколько вариантов такого вознаграждения. Первый вариант заключается в том, что при качественном выполнении определенного задания работник получает часть прибыли, которую выигрывает фирма за счет его работы. В этом случае сумма процента заранее оговаривается, и это обусловливает заинтересованность в правильном выполнении работы, заставляет работника решать проблему креативно и быть активным при решении задачи. Другой вариант заключается в том, что прибыль компании распределяется между работниками, т.е. их доход прямо пропорционален доходу фирмы. Это не только мотивирует к работе, активности, творчеству, но и приводит к сплочению коллектива, работе в команде, дает психологический эффект.
5. Акции и опционы на их покупку. Такая форма вознаграждения заключается в том, что работнику не выплачивается «живых» денег, но позволяется приобрести определенное количество акций компании или предоставляется некоторый процент акций, дающих доход в качестве дивидендов. Такой метод вознаграждения схож с принципом разделения прибыли, но всегда носит долговременный характер.
6. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация -человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
7. В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой — учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени подталкивает последних к повышению квалификации.
Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.
Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует, и перечисляемые системы являются наиболее распространенными.
Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых).
Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И наконец, весьма популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.
В настоящее время введение гибких графиков все более распространяется в Европе, и, по прогнозам, скоро телеработой будут заниматься около 15% работников, что приводит к экономии времени и денег на проезд для работников, а для организаций — на площадях офисов, бензине и др.
Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. Прежде всего, это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки, подарки ко дню рождения, билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка и прочее.
Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это в первую очередь оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
В-третьих, различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.).
Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории мы бы отнесли оплачиваемые централизованные обеды и практикуемые некоторыми фирмами вечеринки, фуршеты после окончания рабочего дня.
В-четвёртых, «вознаграждения-признательности». Эта категория нематериальных вознаграждений является самой значимой. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Естественно, что многие компании (особенно крупные) не ограничиваются лишь устной похвалой. Не ограничиваясь упоминанием в средствах массовой информации и помещением фотографий на видных местах, они пытаются увековечить работу своих сотрудников и другими способами.
В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора(такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений, так называемая система «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений того, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.
В последние десятилетия практически все компании применяют делегирование полномочий. Это означает, что представитель более высокого уровня передает ответственность за решение какой-либо проблемы и властные полномочия для ее решения какому-либо сотруднику (или группе сотрудников) более низкого уровня. В отношении делегирования полномочий применяют показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций).
Вопрос о необходимости делегирования полномочий давно уже решен в западных компаниях. Во-первых, это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на подразделение, и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладевать навыками самостоятельных действий. Менеджер в такой ситуации выступает как координатор процессов, происходящих в подчиненном ему подразделении.
Также большое значение в западных компаниях уделяется продвижению талантливых специалистов. Но чтобы продвинуть талант, нужно его выявить. Как это сделать? На сегодняшний день не существует тестов или способов выявления гениальности, но существуют попытки (и довольно успешные) по поиску способных работников с высоким потенциалом.
Так, например, в компании Philips проводятся мероприятия по развитию таланта на ранних стадиях, проводятся встречи, на которых выявляются молодые таланты. Они отправляются на курсы повышения квалификации, обучаются наставниками, потом они направляются в различные филиалы компании, где оттачиваются и развиваются их лидерские и управленческие таланты и из них формируются талантливые руководители, способные на принятие самостоятельных прогрессивных решений и организацию их внедрения в жизнь. Они работают рядом с известными опытными специалистами и руководителями, продолжают перенимать опыт и становятся очень ценными сотрудниками компании. Такая программа была разработана на основании исследований самой компании, в результате которых было выявлено, что хорошая зарплата стимулирует на месяц, повышение квалификации и профессиональный рост — на полгода или год, а возможность неограниченного карьерного роста мотивирует на все время стабильной эффективной работы в компании. [6]
Основные методы мотивации в Европе представлены в таблице 3.
Таблица 3 — Методы мотивации в Европе
|
Материальные методы |
Нематериальные методы |
|
|
1. Комиссионные. |
льготы, связанные с графиком работы |
|
|
2. Премиальные. |
нефинансовые вознаграждения |
|
|
3. Индивидуальные вознаграждения (за выслугу лет, за опыт, владение специальными навыками и умениями).
|
различные общефирменные мероприятия |
|
|
4. Принцип разделения прибыли. |
«вознаграждения-признательности» |
|
|
5. Акции и опционы на их покупку. |
вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника |
|
|
6. Право распоряжаться своим рабочим временем |
вознаграждения, связанные с изменением рабочего места |
|
|
7. Гибкая система оплаты |
делегирование полномочий. |
|
|
продвижению талантливых специалистов |
||
1.3.2 Особенности мотивации персонала в Японии
Японские промышленники положили принцип старшинства в основу стимуляции трудовой активности своих работников на всех уровнях иерархии. Принцип старшинства служит мерилом всех нюансов при начислении заработной платы. Повышение заработной платы на японских фирмах осуществляется ежегодно. При этом учитывается, конечно, профессиональное мастерство, должность и образование работника. Однако все эти позиции не очень резко выделяют работника из общего круга лиц своей группы, так как определяющими остаются возраст и выслуга лет на фирме.
Сегодня уровень оплаты труда в Японии едва ли не самый высокий в мире. В соответствии с принципом роста оплаты в зависимости от стажа 50-летний сотрудник получает ежемесячно около 482 тыс. иен (немного более $4 тыс.).
Если взять среднюю заработную плату японца за 100%, то в Германии при том же качестве работы ее уровень составляет 81%, в США —78, в Италии 60, в Южной Корее и Тайване —33%. А в Китае рабочий получает заработную плату в 30 раз меньше, чем его японский коллега.
При этом денежная мотивация не является в Японии настолько эффективной, как в европейских компаниях. Возможно, это связано с общим благополучием государства, высоким экономическим развитием, высоким духовным потенциалом японцев, богатством традиций и патриотизмом, развитым чувством коллективизма и групповых качеств: японец чувствует себя членом группы и свою индивидуальность воспринимает лишь как индивидуальность части единого целого. Отсюда возникает склонность к групповому принятию решений, а соответственно — совпадение интересов и желаний работников с интересами фирмы, общества и государства.
Японские менеджеры, хотя и отдают должное способностям людей, все же склоняются к тому, что возраст и стаж являются очень четкими и наглядными детерминантами при определении кандидатов на выдвижение. И хотя у молодых работников нередко возникает желание обсудить и поспорить по поводу критериев возраста и стажа, ветераны-коллеги легко успокаивают их. Кроме того, когда молодые сами набирают возраст и стаж, они незамедлительно становятся сторонниками устоявшейся системы.
Большое значение в японских компаниях уделяется процессу подбора персонала. Корпорации начинают воспитывать для себя будущих специалистов еще со студенческих лет, с 3-5-го курсов. Тогда происходит выявление основных способностей, талантов, склонностей и человека помещают в ту среду, в которой он может их развить. Будущих специалистов приглашают на лекции и семинары, на которых их посвящают в историю и особенности работы предприятия, заинтересовывают, там они получают теоретические навыки на основании приобретенного опыта.
Нанимая молодого специалиста, компания дает ему наставника, в основном из руководящего звена, который помогает ему адаптироваться в новой обстановке, войти в коллектив, решить конфликтные ситуации, пробрести необходимые для работы навыки и опыт. Наставника выбирают так, чтобы он был тоже выпускником того же университета, который окончил его подопечный. В этом случае достигается полное взаимопонимание и «крестный отец» знает достоинства и недостатки получаемого образования. Наставник вхож в семью ученика, знает его увлечения и желания, хобби, узнает его как личность. И при рекомендации на ту или иную должность слово наставника является очень весомым и определяющим. Наставник сохраняется до 35 лет, затем специалист признается самостоятельным.
Кроме возраста и стажа, немалое значение имеет и уровень образования работника. Так, выпускник университета может занять руководящую должность на уровне «канрися» (управляющего среднего звена) через семь лет после поступления на фирму, а тот, кто не имеет такого образования, — только через 15 лет. Такое положение характерно в основном для крупных и крупнейших фирм. В мелких и средних фирмах соответствующие сроки обычно менее продолжительны.
Работники, не имеющие высшего образования, могут дослужиться лишь до низшего или среднего управленческого звена. При этом окончившие среднюю школу первой ступени (девятилетку) могут в 40 лет стать мастером, а в 45 — руководителем производственного подразделения. Выпускник средней школы второй ступени (двенадцатилетние) должности мастера может добиться в 32 года, а должности начальника цеха — в 37 лет. Дальнейшее продвижение лиц без университетского образования на этом прекращается. Служащие с университетским образованием через 8 лет после поступления на фирму, т.е. в возрасте 30 лет могут стать заведующими подсекциями. В возрасте 40 лет им разрешается продвинуться до заведующих секциями, а в возрасте 50 лет — до заведующих отделами и далее — до директоров.
Продвижение по службе осуществляется постепенно, последовательно, ступень за ступенью. При этом на каждой должности специалист обязан проработать определенное время (около 4 лет).
И когда работник достигает должности 2-3 ранга, он уже становится первоклассным специалистом по части производственного процесса, может принимать квалифицированные решения, отлично ориентируется в обстановке и интуитивно принимает эффективные управленческие решения. Это называется развитием профессиональной интуиции. Только абсолютное знание всех тонкостей работы компании позволяет решать некоторые задачи на подсознательном уровне, потому что само подсознание ориентировано на решение задачи с заданными параметрами.
Эффективным является данный метод ротации трудовых ресурсов, который заключается в том, чтобы каждый работник умел выполнять не только одну операцию, а все операции производственного процесса. Работника «перебрасывают» с одного рабочего места на другое, он обучается и становится многофункциональным работников. Это приводит к тому, что в случае невыхода на работу одного из работников замена производится внутри коллектива. Это повышает уровень сплоченности коллектива, приводит к пониманию работником своей работы, осознанию ее важности, снижению уровня монотонности труда, разнообразию, повышает интерес, возможность самообразования и самообучения, инициативу.
Итак, принцип старшинства, в общем и целом выполняет мотивационную роль. Принцип этот обеспечивает устойчивое поддержание благосостояния работника: с годами он получает большую зарплату, что дает ему возможность покрывать нарастающие расходы, связанные с повышением стоимости жизни и растущими личными потребностями (создание семьи, воспитание детей, строительство дома и т.д.).
Хорошо работает система рациональных предложений. Каждый работник обязан вносить рациональные предложения в течение года. Эти предложения рассматривает непосредственный руководитель. В том случае, если предложение является интересным для дальнейшего рассмотрения, оно продвигается дальше, к руководителям более высокого уровня.
