Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України
Харківська національна академія міського господарства
Реферат
з дисципліни: Організація праці менеджера
на тему: «Організація ефективної роботи команди фірми»
Виконала:
Студентка 4 курсу
гр. МГКТС-3
Кірічанська А.С.
Харків 2012
Зміст
Вступ
1. Організація ефективної роботи команди фірми
2. Управлінські форми
3. Етапи створення команди та організації її роботи
4. Методи організації командної роботи
5. Переваги та недоліки роботи в команді
6. Правила створення команди
7. Принципи створення команди
Список використаної літератури
Вступ
Команда — це спеціально підібрана група людей для об’єднання їхніх зусиль, спрямованих на розв’язання проблемної ситуації чи спільне виконання важливого завдання. Характерні ознаки команди:
- o наявність спільної мети;
- o інтенсивне співробітництво;
- o визначені статусно-рольові відносини;
- o лідерство (формальне чи неформальне);
- o згуртованість колективу;
- o відпрацьовані комунікативні зв’язки;
- o групові норми поведінки, усталені традиції;
- o схожість основних життєвих цінностей, установок;
- o специфічні методи вироблення колективних рішень;
- o сприятлива соціально-психологічна атмосфера.
Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера. Навч. посіб. — К.: Центр учбової літератури, 2009.
1. Організація ефективної роботи команди фірми
Для досягнення максимально ефективної роботи команди усі учасники повинні мати спільну мету. Учасники робочого процесу розподіляють завдання для досягнення цієї мети між собою, і кожний член команди є відповідальним за її досягнення
Існує декілька типів спільної діяльності в команді:
Спільно-взаємодіючий тип
Спільно —індивідуальний тип — він характеризується мінімальною взаємодією між учасниками процесів. Кожен виконавець здійснює свою роботу та представляє результат власного труда. Членів команди об’єднує тільки предмет труда, який кожен з них обробляє особливим чином. Для учасників цього типу діяльності характерні висока ініціативність, орієнтація на результат та індивідуальні досягнення. Такі працівники головними вважають свої власні цілі і схильні самостійно розробляти способи досягнення цілей в умовах внутрішньої конкуренції.
Організація юридичною службою договірної роботи на підприємстві
... роботи є видами правової роботи. Слід відмітити, що правова робота на підприємстві є ширшим поняттям і включає договірну роботу [10, 6]. Договірна робота на підприємстві ... належній роботі на підприємстві юридичної служби. Організація правової роботи, направленої на правильне застосування, ... саме для ефективної договірної роботи на підприємстві, повинно діяти Положення про договірну роботу з методичними ...
Спільно —творчий тип , в якому кожен з членів команди є рівноправним співавтором нового продукту чи послуги. При цьому кожен співробітник намагається підвищити власну професійність за рахунок участі у колективній праці. Учасники цього типу організації діяльності орієнтуються на професійний розвиток, мають схильність до співробітництва з спеціалістами інших областей діяльності. Основною цінністю для них є досягнення нових знань, створення умов для індивідуального розвитку, повага прав кожного члена колективу. колектив соціальний комунікація конфлікт
Характеристика того, як приймаються управлінські рішення в організації (команді) називається управлінською формою.
Характеристика способу реалізації управлінських рішень називається важелем управління. Іванова І. В. Менеджер — професійний керівник: Навч. посіб.- К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001
2. Управлінські форми
Існують такі управлінські форми:
— Колективістська — передбачає одноособове прийняття рішень лідером колективу, а співробітники є слухняними виконавцями. Для такої форми характерним є сімейний тип взаємовідносин. Головним важелем управління при цьому є авторитет керівника. Якщо дії керівника відповідають традиціям колективу, його нормам, то він сприймається як ефективний керівник.
— Ринкова управлінська форма — передбачає прийняття рішень у відповідності до вимог ринку. Основним важелем впливу на персонал є гроші. Керівник буде сприйматися як сильний, ефективний, якщо він може забезпечити співробітникам відповідну винагороду, більш вигідні фінансові умови, ніж інший керівник. Ця управлінська форма відповідає підприємницькій організаційній культурі.
- Демократична управлінська форма пов’язана з використанням закону, як головного важеля управління. В таких командах можуть працювати професіонали, орієнтовані на досягнення результатів (на отримання нових знань) та професійний розвиток.
— Діалогова управлінська форма характеризується розподіленням управлінських функцій, які можуть бути ефективно виконанні тільки за умов активної участі всіх суб’єктів управління Головним важелем управління є унікальні знання членів колективу.
3. Етапи створення команди та організації її роботи
Перший етап. Зародження команди. Здійснюється відокремлення нової сфери діяльності, отримання важливого складного завдання, виникнення проблемної ситуації (надзвичайна подія, безвихідність, несподівана поява додаткових можливостей).
Приймається офіційне рішення (при створенні формальної команди) або спонтанне об’єднання людей (у разі формування неформального колективу).
Другий етап. Формування команди, визначається кількісний та якісний її склад. Здійснюється добір учасників команди, які повинні відповідати встановленим вимогам. Вирішується комплекс питань, пов’язаних з організацією або самоорганізацією командної роботи.
Третій етап. Адаптація колективу команди. Знайомство (у разі добору нових людей), зближення, спостереження, демонстрація можливостей членів команди. Подолання індивідуалізму. Визначення необхідності залучення додаткових членів. Доукомплектування команди за вибором її учасників.
Четвертий етап передбачає стабілізацію колективу команди. Приходить усвідомлення спільної мети та визначення статусно-рольових стосунків між членами команди. Здійснюється вибір методу командної роботи і виробляються загальні норми поведінки.
П’ятий етап передбачає функціонування команди. На даному етапі відпрацьовуються комунікативні зв’язки та проходить згуртування колективу. Створюється сприятлива соціально-психологічна атмосфера. Досягається синергічний ефект від командної роботи. Скібіцька Л. І. Лідерство та стиль роботи менеджера: Текст лекцій. — К.: Центр учбової літератури, 2009.
4. Методи організації командної роботи
Перший метод — метод експертних оцінок. Учасники команди незалежно й анонімно формулюють свою думку щодо вирішення проблеми, узагальнення та прийняття рішення здійснює керівник.
Рішення приймається за усередненою оцінкою експертів — учасників команди. Зведені дані усіх оцінок подаються на розгляд кожному учаснику команди для з’ясування причин відхилення з повторенням цієї процедури до досягнення консенсусу.
Другий метод — метод «мозкового штурму». Здійснюється критична оцінка заздалегідь запропонованого варіанту рішення. Отримуються негайні відповіді на запитання, що ставляться тим, хто веде дискусію. Здійснюються генерація ідей щодо розв’язання проблемної ситуації, їх публічне обговорення до взаємоузгодження позицій.
Перед застосуванням одного із методів необхідно чітко визначити мети і завдання проблеми, які структурні одиниці будуть задіяні у роботі команди, та ролі учасників (табл. 1).
Таблиця 1. Ролі учасників команди Л.В. Ноздріна, В. І. Ящук, О. І. Полотай — Управління проектами. Підручник.
|
Ролі учасників команди |
Характеристика якостей і поведінки |
|
|
Лідер, координатор дій, узагальнювач |
Має найбільші організаторські здібності, вміє спрямовувати зусилля учасників на досягнення мети |
|
|
Генератор ідей |
Найталановитіший, має творчі здібності, пропонує оригінальні ідеї |
|
|
Експерт, контролер, оцінювач |
Найбільш обізнаний, має широку ерудицію та досвід, може всебічно оцінити будь-яку ідею, виявити її переваги та недоліки |
|
|
Узгоджувач |
Володіє широким багатоаспектним поглядом на обговорювану проблему, вміє пов’язати її з іншими важливими завданнями організації |
|
|
Ентузіаст, активіст |
Найбільш активний учасник команди, спонукає інших до дій, не дає задовольнятися досягнутим |
|
|
Випробувач, практик-виконавець |
Учасник команди, найбільш придатний до втілення рішень в практичну діяльність, постійно розглядає ідеї з позицій їх реальності |
|
|
Підтримувач, помічник |
Не має чітких власних нахилів і претензій, але завжди готовий підтримати слушну ідею та сприяти іншим у виконанні роботи |
|
5. Переваги та недоліки роботи в команді
Основні переваги роботи в команді:
- § підвищення якості управлінських рішень;
- § скорочення часу на пошук оптимальних варіантів рішень;
- § реалізація багатоаспектного підходу до розв’язання складних ситуацій;
- § спрощення втілення прийнятих рішень;
- § зосередження розумового процесу на досягненні мети;
- § орієнтація на зміст і результати роботи;
- § виявлення найбільш талановитих виконавців, спроможних генерувати ідеї;
- § гнучкість розподілу завдань;
- § активізація ділової співпраці;
- § створення творчої атмосфери;
- § зростання кваліфікаційного рівня членів команди;
- § забезпечення доцільної інтеграції знань і досвіду;
- § урахування та узгодження різних інтересів і спрощення обміну інформацією;
- § подолання пасивної поведінки окремих членів колективу;
- § розв’язання конфліктних ситуацій;
- § згуртування членів колективу та підвищення їх мотивації;
- § скорочення плинності кадрів та запобігання опору змінам.
Недоліки роботи в команді:
- § витрати часу на створення та організацію роботи команди;
- § поширення доступу до конфіденційної інформації;
- § обмеження спілкування учасників команди з іншими членами колективу;
- § затримка прийняття рішення за досягненням консенсусу;
- § перевантаження членів команди;
- § зниження мотивації індивідуального успіху;
- § підвищення відповідальності;
- § домінування позицій визнаних авторитетів;
- § суперництво між членами команди.
Іванова І. В. Менеджер — професійний керівник: Навч. посіб.- К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001
6. Правила створення команди
§ При створенні команди необхідно орієнтуватися на її кількісний склад (від 5 до 12 учасників) залежно від конкретного завдання;
- § необхідно залучати до командної роботи учасників, що відрізняються за профілем знань, віком, стажем роботи, статтю тощо. Формуйте різнорідні групи;
- § перевіряйте, чи всі члени команди правильно зрозуміли суть проблеми чи завдання;
- § заздалегідь визначайте метод роботи в команді;
- § надавайте учасникам команди всю інформацію та документацію;
- § своєчасно повідомляйте про нові аспекти, обставини та умови щодо проблемної ситуації чи завдання;
- § визначайте пріоритети та ретельно готуйтесь до обговорення в команді;
- § плануйте послідовність обговорення, визначайте пріоритети та відокремлюйте етапи роботи;
- § розподіляйте завдання учасників під час обговорення в команді;
- § визначайте ліміт часу на кожний етап та стежте за дотриманням встановлених термінів;
- § відслідковуйте зміну ролей членів команди та забезпечуйте максимальне використання потенціалу учасників обговорення;
- § тренуйте своє вміння слухати партнерів по команді та виявляти найбільш цінні ідеї й пропозиції;
- § вмійте подолати надмірну емоційність учасників команди та створюйте атмосферу ефективної кооперації, взаємодопомоги і довіри;
- § оволодівайте навичками розв’язання дисфункціональних конфліктів;
- § домагайтеся прийняття рішень не за точкою зору більшості, а шляхом досягнення консенсусу;
- § стежте, щоб критика висловлених думок не переходила в їх осуд;
- § вмійте подолати пасивну поведінку окремих учасників команди, не сприймайте мовчання за згоду;
- § дотримуйтеся правил і норм, вироблених командою, але поводьтеся обачно;
- § не задовольняйтесь досягнутим, майте терпіння дочекатися вироблення командою дійсно ефективного рішення;
- § допускайте прояви суперництва лише у вигляді змагальності щодо подання найкращих пропозицій.
Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. — М.: ЭКОНОМ-Про, 2004
7. Принципи створення команд
§ Команда формується з людей з додатковими навичками, які довіряють одне одному і служать загальній меті, загальним цілям продуктивності і загальному підходу, за які вони взаємно відповідальні;
- § команди можуть бути ефективні, якщо використовується в різних ситуаціях;
- § команди можуть служити стандартним блоком (цеглиною) в структурі організації;
- § створення команд може закінчитися збільшенням продуктивності компанії;
- § створення команд може закінчитися збільшенням якості виробництва і послуг;
- § створення команд може закінчитися скороченнями вартості через зменшення часу виробництва;
- § створення команд може закінчитися швидшим постачанням виробів і послуг;
- § створення і використання команд можуть привести до змін в організації;
- § команди можуть служити, щоб стимулювати творчий потенціал організації;
- § використання команд може кінчитися декількома вигодами для фірми;
- § команди мають більше повних ресурсів, ніж індивіду;
- § команди мають в наявності більшу різноманітність ресурсів;
- § команди допомагають новим членам бути комунікабельними, управляють поведінкою і полегшують організаційну продуктивність, нововведення і зміни;
- § команди можуть також принести користь їх членам декількома способами;
- § команди можуть забезпечити корисний механізм вивчення;
- § команди можуть служити засобом для задоволення важливих особистих потреб індивідуумів;
- § команди можуть забезпечити засоби для своїх членів, щоб отримати організаційні здобутки, які не могли бути досягнуті окремими індивідами.
Чотири типи команд:
- § робочі команди, які виготовляють речі;
- § проектні команди і команди розвитку, які працюють над довгостроковими проектами;
- § паралельні команди, які є тимчасовими і концентруються на рекомендації вирішення певних проблем;
- § команди управління, які координують і забезпечують напрям до підодиниць під їх юрисдикцією.
Команди характеризуються автономією, яку вони мають.
Сучасні тенденції спрямовані на самокеровані команди, які складаються з працівників, що навчені робити все або більшість роботи по одиниці; вони не мають безпосереднього спостерігача і приймають першолінійні контрольні рішення.
Традиційні робочі групи не мають жодних адміністративних обов’язків.
Гуртки якості -, Напівавтономні групи роботи, Самокеровані команди,, Саморозробляючі команди —
Ключовий елемент ефективної взаємодії — зобов’язання перед загальною метою. Мета має бути переведена у певні, вимірювані виконанням цілі. Кращі команди досягають загального розуміння про те, як вони досягнуть своєї мети, включаючи розподіл завдань і ролей, розробку норм і процесів рішення. Згуртовані команди ефективніші при дотриманні норм (стандартів), ніж незгуртовані. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. — М.: ЭКОНОМ-Про, 2004
Створення згуртованої команди з високими нормами працездатності вимагає:
- § вербування членів зі схожими цінностями, відносинами і кваліфікаціями, щоб вони змогли співіснувати;
- § підтримання високих стандартів комунікабельності, аби нові члени визнали за честь стати частиною групи;
- § підтримка маленької команди щоб її члени відчували себе важливими;
- § допомогти команді досягти успіху. Успіх згуртовує команду;
- § бути колегіальним лідером, щоб інші члени залучалися до прийняття рішення;
- § визначення проблем ззовні команди, вирішення яких має її згуртувати;
— § ув’язка винагород з успіхом команди, щоб мотивувати її членів для виконання завдань на високому рівні. Методичні рекомендації до проведення соціометричного дослідження міжособистісних стосунків у колективі з курсу «Конфліктологія» для студентів усіх спеціальностей/Укл. Iванова I. В. — К.: КТЕІ, 1994.
Список літератури
1. Іванова І. В. Менеджер — професійний керівник: Навч. посіб.- К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001
2. Методичні рекомендації до проведення соціометричного дослідження міжособистісних стосунків у колективі з курсу «Конфліктологія» для студентів усіх спеціальностей/Укл. Iванова I. В. — К.: КТЕІ, 1994.
3. Скібіцька Л. І. Організація праці менеджера. Навч. посіб. — К.: Центр учбової літератури, 2009.
4. Скібіцька Л. І. Лідерство та стиль роботи менеджера: Текст лекцій. — К.: Центр учбової літератури, 2009.
5. Скібіцький О.М. Антикризовий менеджмент: Навчальний посібник. — К.: Центр учбової літератури, 2009.
6. Л.В. Ноздріна, В. І. Ящук, О. І. Полотай — Управління проектами . Підручник.
7. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. — М.: ЭКОНОМ-Про, 2004.
8. Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. — Минск: НКФ «Экоперспектива», 1996.
9. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. — 2001.
10. Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. — № 7. — 2003
