История становления профессиональной деятельности как науки
Психология профессиональной деятельности-новая научная дисциплина в системе подготовки будущих специалистов в сфере производства.
Становлению современной психологии профессиональной деятельности предшествовал длительный опыт развития психологии труда, который, должен быть проанализирован более тщательно.
Психология труда, которая возникла на рубеже 19-20 вв., когда формировались новые сложные виды трудовой деятельности, связанные со стремительно развивающимися капиталистическими отношениями в сфере производства.
Первые шаги в научном изучении трудовой деятельности обычно связывают с именем Ф. Тейлора (1856-1915).
Его именем названа система организации труда и управления, возникшая на рубеже 19-20 вв. — «тейлоризм». Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблемы управления людьми в условиях производства. На основе экспериментальных исследований труда он обосновал необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартизированные движения. Фактически заложил основы современного менеджмента и научной организации труда.
Одновременно с системой Ф. Тейлора возник и ряд других научных исследований трудовой деятельности. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления наряду с концепцией «научного менеджмента» Ф. Тейлора стали:
- социологическая теория научной организации труда М. Вебера;
- административная теория А. Файоля;
- синтетическая концепция управления Л.
Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.
Важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность Э. Мэйо, А. Маслоу и др. В дальнейшем все это получило развитие в концепциях:
- «обогащения труда»;
- «гуманистического вызова»;
- в доктрине «качества рабочей жизни»;
- «гуманизации труда».
На первое место вышли психологические факторы труда. Особо следует выделить теории трудовой мотивации А. Маслоу, У. Рейфа, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора.
Труд и виды трудовой деятельности
... трудовой деятельности чисто физический труд встречается редко. Современная классификация трудовой деятельности выделяет формы труда, требующие значительной мышечной активности; механизированные формы труда; труд на полуавтоматическом и автоматическом производстве; труд на конвейере, труд, связанный с дистанционным управлением, ...
Благодаря работам Э. Мэйо с соавт. в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда.
Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы, как это предполагал Ф. Тейлор, а как личность — субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников.
На первоначальном этапе развития психологии труда ее проблематика входила в более широкую сферу психотехники — научного движения, содержанием которого было приложение психологии к решению практических вопросов. Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. немецким психологом В. Штерном, который попытался свои экспериментальные психологические разработки применить в условиях реальной трудовой деятельности.
Основатель психотехники немецкий психолог Г. Мюнстерберг (1863-1916) занимался самыми разными вопросами, которые впоследствии стали классикой психологии труда. Широкое развитие психотехника получила в 1920-1930-е гг.
Термин «психотехника» Г. Мюнстерберг понимал как практическую психологию, которая предсказывает поведение людей и изучает возможности влияния на это поведение в интересах общества. Специалисты по психо-технике:
- осуществляли отбор персонала в интересах работодателя;
- консультировали клиентов по вопросам выбора профессии;
- изучали связь производительности и качества труда с психическими особенностями работников;
- занимались снижением уровня профессионального утомления и профилактикой аварий;
- разрабатывали методы оценки профпригодности;
- исследовали воздействие рекламы на сознание и подсознание человека;
- разрабатывали системы воспитания рабочих и объединения их в единые коллективы с предпринимателями и т. д.
Таким образом, ведущее место в психотехнике занимали профессиография и профессиональный отбор.
Главным недостатком психотехники было механическое понимание способности к деятельности как набора свойств, неизменных и не связанных между собой.
Тем не менее, стремление психологии выйти за рамки научных лабораторий, ощутить реальную связь с практикой было в свое время явлением положительным, вызвавшим к ней интерес во всех странах. Издавались специальные журналы, собирались международные психотехнические конгрессы. Однако в 1930-е гг. психотехника фактически прекратила свое существование и возродилась лишь несколько десятилетий спустя уже как психология труда после кризиса, который пережила наука психология в целом.
2. История отечественной психологии трудовых отношений
Первоначально психология труда в России развивалась в той же логической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий. Идеи Ф. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории управления и выдвижению новых концепций оптимизации труда.
Исследование фонтанных скважин
... Р=20-40 МПа). 3.3 Исследование фонтанных скважин Исследование фонтанных скважин проводятся по двум методам. На установившихся и неустановившихся режимах. Исследование на установившихся режимах ... которым понимают максимальный дебит скважины, допустимый условиям рациональной эксплуатации залежи и обеспечиваемый продуктивной характеристикой скважин. Исследования на неустановившихся режимах заключается ...
В истории отечественной психологии можно выделить несколько этапов.
Первый период можно охарактеризовать как накопление научного опыта, который приобретался в университетах Тарту и Симферополя, в Военно-медицинской академии Санкт-Петербурга. Проводились исследования и разрабатывались диагностические методики при участии И. П. Павлова, который приступил к экспериментальному изучению высшей нервной деятельности и практического опыта.
Работы И.М. Сеченова по исследованию трудовой деятельности способствовали становлению современного понимания психологии труда и послужили научным трамплином для становления психологии профессиональной деятельности.
Развитие новых видов производственной деятельности, таких как железнодорожный транспорт, авиация, предопределило необходимость нового научного видения формирования психологи труда.
Научная и практическая работа в области психологии труда активизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема подъема производительности труда, восстановления экономики стала проблемой выживания страны и сохранения независимости государства.
Наиболее интенсивные исследования трудовой деятельности человека начались в начале XX в., когда был создан Центральный институт труда, затем организована Лаборатория промышленной психотехники.
Наиболее интенсивно проводилось изучение вопросов безопасности летного труда. Главный акцент в этих расследованиях делался на установлении связи происшествия с личностными качествами пилотов, в частности, на выявлении тех качеств, которые непосредственно связаны с происшествием. В последующих исследованиях получили развитие положения о влиянии индивидуально-психологических и, в частности, конституциональных особенностей человека на успешность освоения летной деятельности и обеспечение ее надежности. Интенсивные исследования проводились и в вооруженных силах страны в рамках профессиографирования в различных родах войск, подбора частей одной боеспособности, отбора комсостава, профотбора на особые воинские специальности, рационализации методов обучения воинским специальностям.
Огромная заслуга принадлежит Б. М. Теплову, Н.Д. Левитову, внесшим научный вклад в разработку личностных, морально-волевых качеств бойцов и командиров разных родов войск в предвоенные и военные годы. Следует отметить труды А. Р. Лурия, направленные на развитие восстановительной трудотерапии после ранений у военнослужащих.
В послевоенный период прикладная психология развивалась с учетом потребностей гражданской хозяйственной жизни. В 60-е годы психология труда обрела государственный статус.
В этот период появились новые научные имена: И.Я. Бойко, К.М. Гуревич, В.П. Зинченко, А.Е. Климов, Б.Ф. Ломов, А.В. Карпов, О.Г. Носкова, Д.А. Ошанин, В.Д. Шадриков и многие др. Характерная особенность нового периода в развитии отечественной психологии труда заключалась в переносе внимания на общетеоретические вопросы, в то время как прикладные исследования концентрировались на области инженерной психологии и частных направлениях (например, профессиональное обучение, космическая психология, юридическая психология и др.).
В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.
Современные технологии мотивации труда
... развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. Цель моей курсовой работы - рассмотреть современные технологии мотивации труда, определить методы мотивирования и ... Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между ... развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах ( ...
В 1970-е гг. сформировалось четыре основных направления исследования трудовой деятельности:
- психофизиологическое, концентрирующее изучение функциональных состояний в труде, таких как работоспособность, стресс, утомление, монотония;
- инженерно-психологическое. В рамках системы «человек ? машина» шла разработка системотехнических и психологических принципов проектирования деятельности оператора с учетом психологического обеспечения надежности человека;
- исследование надежности систем управления, разработка оптимальных режимов труда, нормирование рабочей нагрузки, организация контроля и многие другие практические вопросы психологии труда явились приоритетными для этого направления;
- профориентационное, которое объединяло работы по профессиональному обучению, профессиональному отбору и системе аттестации.
Разработки ученых этого периода позволили выявить:
- приоритетное положение субъекта в системе «человек — машина»;
- вывести проблему оптимизации труда на новый уровень;
- сформулировать представления и концепции о системной организации субъекта труда, о структурной переработке информации оператором, о системогенезе труда, об индивидуальном стиле трудовой деятельности и т.
д.
Параллельно с исследованием системы и субъекта труда шла активная разработка специфической методической базы, методологических подходов, исследовательских программ, диагностических тестов и конкретных методик для изучения специфики психики в процессе профессиональной деятельности. Это послужило серьезным научным обоснованием появления новой отрасли психологии — психологии профессиональной деятельности.
Эта наука направлена на изучение психологических закономерностей взаимодействия субъекта труда, средств, содержания условий и организации профессиональной деятельности. Научные разработки в рамках данной дисциплины позволяют совершенствовать профессиональную деятельность, формировать профессиональную пригодность специалистов к определенным видам деятельности, изучать их активность, работоспособность, ресурсность.
Многоаспектность изучаемой дисциплины подчеркивает ее актуальность, предопределяет ее востребованность в рамках современных производств.
В настоящее время психология профессиональной деятельности — это наука, решающая различные прикладные проблемы, такие как отбор кандидатов на вакантные места, разработка программ профессионального обучения и переподготовки кадров, проектирование средств предъявления информации, планирование организационных изменений, психологические проблемы взаимодействия субъектов труда и поведения в организации и многие др.
3. Теория ожидания В. Врума
Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:
- ожидания в отношении «затраты труда — результатов» (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
- ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) — эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
- третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность полученного поощрения или вознаграждения.
3.1 Ожидания в отношении затрат труда — результатов
Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда — результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.
психология трудовой врум вознаграждение
3.2 Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение»
После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты — вознаграждение»».
При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.
3.3 Ценность вознаграждения
Даже если служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, они всё равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.
Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.
Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги — это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства не востребованности своего интеллекта, навыков и способностей.
3.4 Валентность
Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями людей. Но как менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждений является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.
По Вруму, валентность — это мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00).
Хотя понятие валентности является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы. На основе общих теоретических предпосылок Врумом была построена модель теории ожидания.
Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.
Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров.
Процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим.
Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растёт, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчинённых придерживаться конкретного курса действий.
Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого.
Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчинённым. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.
4. Классификация профессий
В настоящее время классификация профессий наиболее интересно представлена в «Информационно-поисковой системе. Профессиография», разработанной в НИИ профтехобразования в Ленинграде (Санкт-Петербурге) под руководством Е.А.Климова. Она имеет очень большое значение в решении вопросов профориентации и профконсультации молодёжи.
Профессиография
В системе Е.А.Климова многообразие профессий последовательно делят на типы, классы, отделы и группы.
Типы профессий (по предмету труда)
1. «Человек-человек» (Ч).
Главный предмет труда-люди и группы людей. Примеры профессий: официант, продавец, врач, психолог, тренер, следователь.
2. «Человек-технические системы» (Т).
Главный предмет труда-технические системы, вещественные предметы, материалы, энергия. Примеры профессий: токарь, каменщик, слесарь, водитель, архитектор, инженер.
3. «Человек-природа» (П).
Главный предмет труда-живые организмы и биологические процессы. Примеры профессий: ботаник, зоолог, зоотехник, пчеловод, ихтиолог, агроном.
4. «Человек-знак» (З)
Главный предмет труда-условные знаки, цифры, шифры, коды, формулы, языки. Примеры профессий: программист, корректор, филолог, математик.
5. «Человек-художественный образ» (Х).
Главный предмет труда-художественные образы. Примеры профессий: поэт, скульптор, дирижёр, художник, дизайнер.
Классы профессий (по трудовым операциям или цели труда)
Согласно подходу Е.А. Климова, в соответствии с преобладающими трудовыми операциями, все профессии делятся на три класса.
1. Гностические (распазнающие) специальности (Гн),
2. Преобразующие специальности (Пр),
3. Изыскательские (творческие) специальности (И).
Классы профессий соотносятся с типами профессий как показано в таблице
|
Классы и типы профессий |
Гностические |
Преобразующие |
Изыскательские (творческие) |
|
|
Человек-техника |
Работник ОТК |
Слесарь, водитель, монтажник. |
Конструктор, изобретатель. |
|
|
Человек-человек |
Следователь |
Преподаватель, медсестра, врач. |
Психолог, предприниматель. |
|
|
Человек-природа |
Приёмщик с/х продукции |
Полевод, ветеринар. |
Селекционер |
|
|
Человек-знак |
Корректор |
Программист, бухгалтер |
Физик-теоретик |
|
|
Человек-художественный образ |
Контролёр-приёмщик малярных работ |
Ювелир, маляр |
Композитор, писатель, скульптор |
|
Отделы профессий (по средством труда)
1. Ручной труд (Р)-ручные (простые и слабо механизированные) орудия труда. Примеры профессий: ювелир, слесарь-сборщик, автомеханик, хирург, пианист.
2. Механизированный труд (М)-механическое оборудование с ручным управлением. Примеры профессий: шофёр, токарь, швея.
3. Автоматизированный труд (А)-автоматизированное оборудование для обеспечения длительных или непрерывных технологических процессов. Примеры профессий: сталевар, пивовар, оператор котельной, оператор атомной станции.
4. Функциональные орудия труда (Ф).
Главное средство труда-функциональные средства организма. Примеры профессий: преподаватель, певец, актёр, учёный-теоретик, танцор.
Группы профессий (по условиям труда)
1. Микроклимат бытового типа (работа в помещениях) (Б)
Примеры профессий: бухгалтер, учитель, менеджер.
2. Работа на открытом воздухе (О)
Примеры профессий: чабан, полевод, почтальон, егерь, военнослужащий.
3. Небольшие замкнутые пространства, кабины (К)
Примеры профессий: водитель, крановщик, кассир обменного пункта.
4. Необычные условия труда (Н)
Примеры профессий: водолаз, шахтёр, горноспасатель, космонавт, каскадёр.
Соответственно данной классификации можно создавать формулы той или иной профессии. Например, формула профессии бухгалтера будет- З:Пр:Р:Б.
Психолог- Ч:Пр:Ф:Б
Токарь- Т:Пр:Ф:Б
Слесарь- Т:Пр:Р:Б
Художник- Х:Тв:Р:Б
Следователь- Ч:Гн:Ф:Б
Шахтёр- Т:Пр:М:Н
5. Виды профессиональной среды
Профессиональная среда-совокупность предметных и социальных условий труда. Предметная подсистема профессиональной среды-это сам предмет труда, средства, орудия труда, это объективно необходимые действия и операции, а также объективно заданные из вне системы организаций и иерархических отношений. Социальная подсистема профессиональной среды-это межчеловеческие отношения, климат в труде, субъективное восприятие и осознание самими участниками разных сторон труда. Описаны профессиональная макросфера (профессия в обществе, требования к ней со стороны общества), профессиональная микросфера-конкретные условия труда на данном предприятии и в данном коллективе.
Различают виды среды по характеру воздействия на человека:
- комфортная рабочая среда, которая обеспечивает оптимальную динамику работоспособности человека, хорошее самочувствие и сохранение его здоровья;
- относительно комфортная среда, которая обеспечивает нужный уровень работоспособности и сохранение здоровья, но вызывает у человека субъективные ощущения напряжённости и приводит к функциональным изменениям, не выходящим за пределы нормы;
- экстремальна среда, которая приводит к снижению работоспособности человека, вызывает негативные функциональные изменения, выходящие за пределы норм, но не ведущие к патологическим нарушениям, примером экстремальной среды является деятельность в особых условиях-скучность, сенсорная депровация (длительное частичное лишение человека эмоциональных всплесков), эмоциональная напряжённость и др.;
- сверхэкстремальная среда, приводящая к возникновению в организме патологических изменений, в большинстве случаев невозможность выполнения работ.
Описание рабочей среды можно проводить по эргономической контрольной карте.
6. Кризисы психического развития
Кризис-переломный этап онтогенетического развития.
Кризис случается на стыке двух возрастов. У детей появляются неудовлетворённые потребности, которые появляются в конце каждого этапа психического развития вместе с центральным новообразованием возраста.
Особенности кризиса (по Выготскому):
а) Временные границы кризиса не отчётливы. В середине кризиса есть резкое обострение-кульминационная точка.
б) Во время кризисов-трудновоспитуемость (не желание учиться, конфликты с окружающими, острые переживания. Но у некоторых детей этого не наблюдается).
в) Негативный характер развития-ребёнок теряет интересы, направляющие всю его деятельность, прение формы внешних отношений и внутренней жизни как бы запустевают.
1. Кризис новорождённости
2. Кризис одного года
3. Кризис 3-х лет-фаза упрямства, негативизм, капризности, отрицания (если ты скажешь «да», ребёнок скажет «нет»)
4. Кризис 7-ми лет (открыт раньше всех) -неустойчивость воли, настроений, психического равновесия. Стремление занять взрослое положение в обществе. Новообразование: самооценка.
5. Кризис 13 лет
6. Кризис 17 лет
Динамика изменений:
1. Стабильные возраста (микро-изменения накапливаются до известного предела, а затем обнаруживаются)
2. Кризисы (бурно происходят резкие изменения ребёнка; в отличае от стабильных возрастов носят переходный характер)
Сущность всякого кризиса является перестройка внутренних переживаний, перестройка, которая определяет отношение ребёнка к среде, именно в изменении потребностей и побуждений, движущая поведением ребёнка.
Особенности:
1. Кризис имеет совершенно разное течение в зависимости от среды.
2. Кризис представляет собой цепь внутренних изменений ребёнка при относительно незначительных внешних.
Кризис 30 лет. Приблизительно в возрасте 30 лет, иногда несколько позже, большинство людей переживают кризисное состояние. Оно выражается в изменении представлений о своей жизни, иногда в полной утрате интереса к тому, что раньше было в ней главным, в некоторых случаях даже в разрушении прежнего образа жизни.
Кризис 30 лет возникает вследствие нереализованности жизненного замысла. Если же при этом происходит «переоценка ценностей» и «пересмотр собственной Личности», то речь идет о том, что жизненный замысел вообще оказался неверным. Если же жизненный путь выбран верно, то привязанность «к определенной Деятельности, определенному укладу жизни, определенным ценностям и ориентациям» не ограничивает, а, наоборот, развивает его Личность.
Кризис 30 лет нередко называют кризисом смысла жизни. Именно с этим периодом обычно связаны поиски смысла существования. Эти поиски, как и весь кризис в целом, знаменуют переход от молодости к зрелости.
Проблема смысла во всех своих вариантах, от частных до глобального — смысла жизни — возникает тогда, когда цель не соответствует мотиву, когда ее достижение не приводит к достижению предмета потребности, т.е. когда цель была поставлена неверно. Если речь идет о смысле жизни, то ошибочной оказалась общая жизненная цель, т.е. жизненный замысел.
У части людей в зрелом возрасте бывает еще один, «внеплановый» кризис, приуроченный не к границе двух стабильных периодов жизни, а возникающий внутри данного периода. Это так называемый кризис 40 лет. Это как бы повторение кризиса 30 лет. Оно происходит тогда, когда кризис 30 лет не привел к должному решению экзистенциальных проблем.
Человек остро переживает неудовлетворенность своей жизнью, расхождение между жизненными планами и их реализацией. А.В. Толстых отмечает, что к этому добавляется изменение отношения со стороны коллег по работе: время, когда можно было считаться «подающим надежды», «перспективным», проходит, и человек чувствует необходимость «оплаты векселей».
Помимо проблем, связанных с профессиональной Деятельностью, кризис 40 лет нередко вызывается и обострением семейных отношений. Потеря некоторых близких людей, утрата очень важной общей стороны жизни супругов — непосредственного участия в жизни детей, каждодневной заботы о них — способствует окончательному осознанию характера супружеских отношений. И если кроме детей супругов ничто значимое для них обоих не связывает, семья может распасться.
В случае возникновения кризиса 40 лет человеку приходится еще раз перестраивать свой жизненный замысел, вырабатывать во многом новую «Я-концепцию». С этим кризисом могут быть связаны серьезные перемены в жизни, вплоть до смены профессии и создания новой семьи.
Кризис ухода на пенсию
Кризис ухода на пенсию часто усугубляется тем, что примерно в это время вырастает и начинает жить самостоятельной жизнью второе поколение — внуки, что особенно болезненно отражается на женщинах, посвятивших себя в основном семье.
С уходом на пенсию, нередко совпадающим с ускорением биологического старения, часто связано ухудшение материального положения, иногда более уединенный образ жизни. Кроме того, кризис может осложниться смертью супруга (супруги), утратой некоторых близких друзей.
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/referat/psihologiya-proizvodstvennyih-otnosheniy/
1. Марнова А.К. «Психология профессионализма» 1996г.
2. Выготский Л.С «Психология» 2000г.
3. http://psyphy2007.narod.ru/osnprof.htm
4. studopedia.ru
