Мотивация трудовой деятельности

метки: Деятельность, Человек, Стимул, Мотивация, Производственный, Работник, Система, Потребность

Актуальность темы исследования обусловлена тем, проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.

Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.

Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель работы

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

• рассмотреть сущность и функции мотивации трудовой деятельности;
• охарактеризовать основные методы мотивации труда;
• определить взаимосвязь стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Объектом исследования является система управления персоналом организации в современных условиях.

Предметом

Информационную основу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, психологии, социологии, менеджмента, изучения трудовых отношений и поведения людей, публикации специализированных журналов, электронные ресурсы сети Интернет по исследуемой теме.

«Организация проектной деятельности по робототехнике»

... в учебный процесс. Объект исследования, Предмет исследования, Цель исследования Гипотеза : Организация проектной деятельности по робототехнике будет ... мотив к деятельности, так как наличие проблемы порождает ощущение дисгармонии и вызывает стремление ее преодолеть. Второй этап работы ... вовлечены в процесс создания моделей – роботов и их программирования. Востребованность обучающих программ ...

Структура работы состоит из введения, трех разделов, списка литературы, заключения и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования мотивации трудовой деятельности, .1 Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина — с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей.

Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:

• мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

— мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

«Двойственность» в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации — содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда).

Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию.

Различают три вида мотивации:

• нормативную — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

• принудительную — использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• мотивацию посредством стимулирования — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социо-техническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1)

Потребности человека и их взаимосвязь с производством

... работы: а) Изучить потребности человека, а также их виды и свойства; б) Исследовать формирование и развитии потребностей общества; в) Изучить взаимосвязанность потребностей человека и общественного производства. I. Формирование потребностей в первобытном обществе человек потребность производство Мир кажется великим и бесконечным, а людям в нем все ...

Рисунок 1- Процессный подход к мотивации трудовой деятельности

С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2).

Рисунок 2- Личность работника с точки зрения мотивации

Потребности — это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить:

потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда),

потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета),

потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др.

Кроме этих потребностей, которые условно назовем содержательными потребностями, в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий — процессные потребности.

Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.

Современные технологии мотивации труда

... сферы трудовой деятельности сегодня. Цель моей курсовой работы - рассмотреть современные технологии мотивации труда, определить ... организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. В конкретно-содержательном отношении мотивация персонала понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, ...

Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность.

Ценностная структура личности — это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.

Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.

Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.

Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.

Рисунок 3-Задачей трудовой среды в модели мотивации труда

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации — ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Средства труда представляют собой вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

2 Методы мотивации труда

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Анализ организации работы по сбыту продукции предприятия (на ...

... продукции; проводится анализ организации реализационной деятельности и финансовых результатов на предприятии. 1. Организация работы по сбыту продукции 1.1 Анализ организации работы по сбыту продукции предприятия Организация сбыта ... исследования - организация сбыта на предприятии ОАО «Промприбор». Цель дипломной работы - разработка мероприятий по совершенствованию сбыта продукции ОАО «Промприбор». ...

По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа — определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа — активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

Рисунок 4-Классификация методов мотивации

На рисунке 4 представлена классификация методов мотивации. Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп.

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются:

• основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);
• дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);
• вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);
• премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия — прибылью),
• различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу;
• прогрессивные выплаты за выслугу лет;
• выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Косвенная экономическая мотивация:

• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• пользование социальными учреждениями организации;
• пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести:

• мотивацию целями (интересные цели);
• мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);
• мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).
  22 стр., 10932 слов

  Охрана труда при организации погрузочно-разгрузочных работ и ...

  ... за соблюдением требований промышленной безопасности и охраны труда. В связи с вышеперечисленным, контроль при погрузочно-разгрузочных работах сводится к надлежащему контролю ... деятельность автомобильного транспорта; организация перевозок грузов; деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов; прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники ...

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

3 Роль мотивации в управленческой деятельности

Мотивация — необходимое условие эффективного выполнения работы.

Мотивация <#»825238.files/image005.jpg»>

Рисунок 5- Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.

— Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

• Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы;
• профессия;
• оплата;
• возможности карьерного роста;
• руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку;
• хорошие личные отношения с руководителем);
• сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки);
• условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично!) компенсировать за счет других.

• Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Рассмотрим схему-матрицу, приведенную ниже. В ней показана взаимосвязь мотивации и компетентности. Чем выше компетентность и мотивация, тем полезнее сотрудник для своей организации . И наоборот, чем ниже мотивация и компетентность, тем менее ценным является сотрудник.

Рисунок 6- Взаимосвязь мотивации и компетентности

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

На практике, набор навыков сотрудника не принесет результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке целей и задач необходимо, прежде всего, осознать, насколько работник способен выполнить поставленные перед ним цели и задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения.

Решение задачи эффективного управления персоналом, в первую очередь, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Итак, выделим роль мотивации в управлении персоналом

Организация — это открытая социальная система, коллективы людей, реализующих в работе свои потребности;

• Работники организации готовы осуществлять собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;

Результативный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает желание работать более продуктивно,

Успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.

Если рассматривать состояние мотивационной системы на частных фирмах, то видно, что она далеко не совершенна. Существует ряд проблем, таких как:

• преобладание системы штрафов над системой поощрений. Это оказывает большое психологическое напряжение и неудовлетворенность сотрудников, и, тем самым, снижает их интерес к выполняемой работе и производительность труда;

• пренебрежение интересами и пожеланиями работников. Т.е. руководители не выслушивают мнения и новые идеи своих подчиненных, хотя работники могли бы предложить действенные идеи по поводу улучшения работы предприятия, и тем самым повысить прибыльность фирмы и понять, что они нужны предприятию;

— очень часто встречаются плохие условия работы: непригодные помещения, время работы. Например, существует ночная смена, которая как известно плохо влияет на физическое состояние организма человека, а доплаты, которые определены в размере 40% от фонда заработной платы, отсутствуют.

Итак, роль мотивации в менеджменте, действительно, сложно переоценить. Все топ-менеджеры пользуются различными способами, которые помогают им восстановить, если это требуется, их уровень мотивации, и продолжить движение к своим значительным целям.

Таким образом, мотивация — это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах, изменением потребностей и общей системы ценностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему.

2. Анализ стимулирования в системе мотивации персонала, .1 Понятие стимулирования трудовой деятельности

В процессе управления персоналом человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда. Эти действия осуществляет субъект управления (государство, органы управления предприятием, непосредственный руководитель и т.д.).

Так приводится в действие механизм мотивации трудовой деятельности.

Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы — это набор благ, выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности.

Стимул (от лат. stimulus, буквально — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) — это побуждение к действию, побудительная причина поведения. В психологии использование термина «стимул» характерно для тех направлений, где при анализе поведения человека принимается схема «стимул — реакция» (классическая психофизика и особенно бихевиоризм).

В социально-психологических исследованиях иногда различаются мотивы как внутренние и С. как внешние побуждения к деятельности. В процессе трудовой деятельности в качестве стимула может рассматриваться благо, имеющееся в распоряжении организации, задача или цель.

Стимулирование трудовой деятельности — это система моральных и материальных средств воздействия на работников, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда и качества труда. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов. Тогда поведение работника становится мотивированным, поскольку стимулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально — обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов к труду.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, путей включения объектов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий, и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования — поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование — это воздействие не на личность работника, а на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), т.к. работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Основная цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением исполнителя (лей).

Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношений работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования — материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале) и нематериальное (моральное, организационное и стимулирование свободным временем).

И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в рамках распределительного механизма, действующего в организации.

2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Формирование мотива отражает процесс возникновения подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами — благами, потенциальными стимулами труда. В качестве стимулов труда могут выступать все имеющиеся в распоряжении системы управления предприятием материальные и нравственно-психологические ценности, которые являются адекватными потребностям работников.

Основанием для формирования соответствующих мотивов к труду служат актуализированные потребности всех уровней. Практически не имеет значения, о каком уровне потребностей идет речь — высшем или низшем. Главное в том, что предлагаемые блага должны совпасть с актуальными (осознанными) потребностями человека, как субъекта труда. Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, во взаимодействии с последними и образуют мотивацию, которая является результатом индивидуально ориентированного стимулирования труд. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта. Мотив как побуждение — это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться.

Бывает это в следующих случаях:

• блага не отвечают своим содержанием и своим составом структуре актуальных потребностей персонала;
• важность и значимость блага недостаточно велики, чтобы инициировать интерес к активности ради получения этого блага;
• блага не стали стимулами в силу несвоевременности их предложения персоналу, т.е.

порядок стимулирования оказался несовпадающим со временем актуализации потребностей.

Стимулы и основанная на них мотивация в процессе управления призваны изменить поведение человека и сделать его соответствующим тем задачам, которые он решает профессионально на своем рабочем месте. Однако нельзя утверждать, что стимулы всегда приводят к планируемому результату, поскольку человек относится к стимулам избирательно и всегда есть некоторая возможность того, что в результате стимулирования не будет достигнуто поставленной цели или она будет достигнута лишь частично. В совокупном взаимодействии стимулы и мотивы способны сформировать мотивацию, т.е. область воздействия стимула на человека, но только если они (стимулы) будут по своему содержанию, времени интенсивности воздействия достаточными, чтобы преодолеть порог безразличия к стимулу, т.е. соответствовать состоянию потребностей отдельного работника и персонала в целом.

Рисунок 7- Взаимодействие мотивов и стимулов труда.

Условные обозначения:

• поле, где может возникнуть первичное взаимодействие разнообразных благ, предлагаемых организацией, и встречного потока потребностей работника;
• поле, где в соответствии с оценкой предлагаемых работнику благ потребности структурируются на те, которые возможно удовлетворить посредством предложенного блага, и те, удовлетворению которых предложенные блага не отвечают.
• процесс преобразования потребностей в мотивы труда под воздействием благ, ставших стимулами.
• поле, где блага, предложенные работнику организацией, не стали для него стимулами и не затронули структуру потребностей и мотивов данного индивида.

Реакции, ожидаемой от их применения, у работника не возникло.

• поле, характеризующее ситуацию, когда в распоряжении организации не имеется благ, способных стать стимулами для определенных групп потребностей, имеющихся у работника.

На рисунке 7 отражено, что в реальных условиях не может быть ситуации, когда всем имеющимся у человека потребностям есть соответствующие их удовлетворению блага. Как следует из рис.2., некоторая часть потребностей человека нашла отражение в благах, способных их удовлетворить, и поэтому охвачена действием стимулирования (поле 3), для остальной части потребностей не нашлось благ, способных их удовлетворить (поле 5).

Также в процессе взаимовлияния потребностей, испытываемых человеком, и благ, потенциально способных их удовлетворить, образуется поле, в котором некоторая часть благ не находит своего «отражения» в потребностях человека, и соответственно, не формирует мотивацию данного индивида (поле 4).

В настоящее время стимулирование трудовой активности, как составная часть управления персоналом, сохраняет за собой традиционные для него цели и задачи, но при этом в качестве инструмента для формирования и управления мотивацией призвано действовать в последовательности: благо → потребность → стимул → мотив → мотивация → действие.

Путь к пониманию взаимосвязи мотивации и стимулирования труда лежит через призму индивидуальных свойств и потребностей каждого работника, которые с помощью соответствующего стимулирования могут быть удовлетворены максимальной с пользой — и для работника, и для организации. В связи с этим, мотивация трудовой деятельности — это высшая форма стимулирования персонала, в рамках которой условия трудовой деятельности работников регламентированы таким образом, чтобы на основе разнообразия благ с учетом индивидуальных потребностей персонала обеспечить заинтересованность работников в целесообразной и результативной трудовой деятельности согласно заранее установленному результату.

Поскольку стимулирование трудовой деятельности имеет целью вызвать соответствующую мотивацию персонала посредством целенаправленного воздействия на условия его жизнедеятельности, ориентиром этого влияния должны служить потребности и интересы, движущие его деятельностью. Поэтому, стимулирование является сложной управленческой деятельностью, наравне с традиционными функциями включающей в себя еще и анализ востребованности работником предлагаемых стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения потребностей, ряд которых в связи с развитием научно-технического прогресса постоянно возрастает.

3 Методика «Мотивация-стимул»

Авторы методики — Ю.К. Балашов, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.э.н. и А.Г. Коваль, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.т.н. считают, что поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека — характер и интересы — разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи анализа и исследования мотивации — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

• класс избегательной мотивации (избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

класс достижительной мотивации (достижительная мотивация — человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания — возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть:

• положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
• нейтральной;
• отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 1.

Таблица 1. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
негативная	0	×	±	×	☻
денежная	☻	±		±	0
натуральная	±	0	±	0	☻
моральная	×	±	☻	0	0
патернализм	×	×	±	×	☻
организационная	0	☻	0	±	×
участие в управлении	0	±	±	☻	×

☻- наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации

± — данная форма стимулирования может быть использована

• применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать также

× — применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к

Модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

— Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную

• Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности приводит к необходимости использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ — стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

При наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно- управленческом уровне являются: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников

3. Анализ мотивации и стимулирования персонала в ООО «Зодчий» Города Курска, .1 Система мотивации и стимулирования персонала предприятия ООО «Зодчий»

ООО «Зодчий» города Курска — это торгово-строительная фирма. Основным направлением деятельности компании является производство и торговля облицовочными материалами.

Общество с ограниченной ответственностью «Зодчий» было создано по решению учредителей — физических лиц 12 декабря 1996г. ООО «Зодчий» является самостоятельным предприятием, собственниками которого являются его учредители — физические лица, граждане РФ. ООО обладает статусом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счет в банке, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием. Предприятие от своего имени заключает договора, приобретает имущественные права, исполняет обязанности, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.

Собственниками предприятия являются его учредители, доля каждого в уставном капитале составляет по 33,33% соответственно. Учредители на своих собраниях осуществляют управление предприятием в части принятия кардинальных решений, касающихся вопросов имущественного характера, распределения прибыли, изменения в уставных документах, назначения директора и т.п., все права и обязанности учредителей отражены в уставе предприятия.

Оперативное руководство предприятием осуществляет директор, который в свою очередь назначает на должность главного бухгалтера.

Основной задачей предприятия является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов коллектива и собственников предприятия.

Согласно уставу, ООО «Зодчий» является многопрофильным предприятием, но основным видом его деятельности является розничная торговля строительными материалами. Общий товарооборот складывается от деятельности сети розничных магазинов, отделов мелкооптовой торговли, оптового склада и в незначительной доле от выездной торговли, связанной с участием в различных ярмарках, выставках и рекламных акциях. Кроме того, ООО «Зодчий» оказывает ряд дополнительных услуг, относящихся к приобретенным через его торговую сеть товарам. Это услуги собственного автотранспорта населению и организациям, а также услуги дизайнера и архитектора по оформлению интерьеров.

В управлении персоналом ООО «Зодчий» применяются следующие группы методов мотивации:

• Административно-организационные :
• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
• Экономические методы мотивации:
• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
• Социально-психологические методы мотивации:
• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
• Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Администрация ООО «Зодчий» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к компании, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к компании, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.

К должностным окладам работников ООО «Зодчий» установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ООО «Зодчий» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение санитарного режима торгового места — на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором ООО «Зодчий» (в отношении продавцов и рабочих — директор магазина) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории комбината,
• совершения хищения имущества.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

В ООО «Зодчий» есть традиция — поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий компании с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин, и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.

В компании работникам выделяются беспроцентные или с низким процентом ссуды, например, для переезда, установки телефона или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Предусмотрена оплата больничных листов и отпусков. В будущем возможно предоставление лучшим работникам дополнительных оплачиваемых дней отпуска или туристических путевок полностью за счет фирмы или со скидкой.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Сотрудникам, желающим повысить свой образовательный уровень и квалификацию, гарантирован карьерный рост, при этом обучение проходит за счет средств предприятия.

В таблице 1 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в компании.

Таблица 2- Система стимулирования персонала в компании ООО «Зодчий»

№	Форма стимулирования	Основное содержание
1.	Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату
2.	Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем)
3.	Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика
4.	Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу)
5.	Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию медицинского обслуживания
6.	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме
7.	Трудовое стимулирование	Творческие командировки, включение творческих элементов в трудовой процесс
8.	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучение)
9.	Медицинское	Как самих работников, так и членов их семей

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Зодчий» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

.2 Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Зодчий»

мотивация стимулирование персонал труд

В целях совершенствования мотивации и стимулирования эффективности труда и управления персоналом в компании ООО «Зодчий» можно предложить следующее.

• Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
• зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
• исключение уравнительности в оплате наемных работников;
• при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

— Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения. Можно, например, внедрить идею привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью бальной системы, а не схемы дополнительной стимулирующей оплаты. Допустим, за год работы без прогулов работнику будет начисляться 25 баллов, за год без нарушения дисциплины — также 25 баллов, за год работы без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы будут начисляться работникам за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Можно добавить баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Работники, набравшие 100 баллов, получат подарок, например куртку с фирменным знаком и надписью «Лучший». Работники, набравшие более 100 баллов, получат право выбрать по каталогу ценные подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратят заработанные ими за год баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет, например 600 баллов, они получат право на более ценные подарки.

— Связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением должна быть ясной, понятной всем и обязательной. Если этой связи нет, то именно лучшие работники будут разочарованы в наибольшей степени и, скорее всего, именно они могут уйти со своей работы, снизив, таким образом, общий уровень производства.

• Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:
• компания должна иметь стратегический план своей деятельности;
• необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;
• на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;
• высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.

Развитие персонала ни в коем случае нельзя рассматривать как роскошь, которая может быть позволительной только в «хорошее время», на самом деле, чем сложнее проблемы, с которыми сталкивается компания, тем выше потребность в повышении квалификации персонала и тем более необходимо вложение средств в обучение. Средства, затраченные на развитие сотрудников являются эффективно вложенными средствами. Обучение и повышение профессионального уровня, в конечном итоге, повысит производственные показатели и способность персонала оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечит большую гибкость в работе. Это позволит с большей уверенностью надеяться на успехи в будущем, даст большее удовлетворение от работы, улучшит моральное состояние отдельного работника и всего коллектива. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое положительное влияние на мотивацию сотрудников к добросовестному труду и их преданность организации.

— Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве. Здоровье и безопасность труда — это благополучие персонала. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда. Не помешала бы комната для отдыха, где работники могли бы расслабиться во время перерывов (комната психологической разгрузки).

— Для улучшения духа команды можно предложить персоналу активную общественную жизнь. Поощрять совместные загородные прогулки и пикники, рождественские походы в театр, вечеринки, занятия спортом. Также во все эти мероприятия нужно вовлекать и своих партнеров.

В целом компании ООО «Зодчий» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

• дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
• установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
• дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
• обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
• предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;
• компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;
• дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;
• признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

В предложенной для ООО «Зодчий» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

Под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного понятия позволило определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Исследование научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника — в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

Принципиальное отличие стимулирования от мотивации заключается в том, что оно является одним из методов мотивации персонала, ее основополагающей составной частью.

Анализ системы мотивации труда на предприятии ООО «Зодчий» показал, что мотивирование персонала предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов. Оно включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Используемые ООО «Зодчий» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kursovaya/motivyi-i-stimulyi-proizvodstvennoy-deyatelnosti-cheloveka/

Бердников, А. Система стимулирования труда [Текст]/ Кадровик. — 2011. — № 9. — 23-25с.

Боковня, А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании : [Текст] / А.Е. Боковня. — Москва : Инфра-М, 2011. — 141с.

Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] / А.Бурмистров. // Управление персоналом. — 2012.- №7. — 48-49с.

Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала [Текст]: учеб. пособ. / Владимир Исакович Герчиков. — М.: ГУ ВШЭ, 2011. — 280 с.

Дмитриева, В. Совершенствование системы мотивации работников[Текст] // Человек и труд. — 2010. — № 2. — 38-39с.

Жуковский, И. В. Методика развития мотивации[Текст] // Управление персоналом. — 2011. — № 13. — 55-56с.

Иванова, С. В. Мотивация на 100%[Текст] / Светлана Васильевна Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. — 288 с.

Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы[Текст]: Учебое пособие для вузов. [Текст] / Е.П.Ильин. — СПб.: Питер, 2011. — 508с.

Комаров, Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»[Текст]: учебное пособие / Е.И. Комаров; Президент. прогр. подгот. упр. кадров, Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, Фак. инновац.-технолог. бизнеса. — Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2010. — 134 c.

Магура, М. И. Секреты мотивации[Текст] / М. И. Магура, М. Г. Курбатова. — М.: Управление персоналом, 2011. — 656 с.

Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум)/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. — Москва : Альфа-Пресс, 2010. — 633 с

Ричи, Ш. Управление мотивацией[Текст]: учеб. пособ. для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин ; пер. с англ, под ред. проф. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 399 с.

Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент[Текст]: курс лекций / Владимир Петрович Сладкевич. — К.: МАУП, 2011. — 168 с.

Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, кейсах)[Текст] / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012. — 128 с.

Травин, В. В. Мотивационный менеджмент[Текст]: модуль III. учеб.-практич. пособ. / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Дело, 2012. — 96 с.

Управление персоналом[Текст] / Под ред. В.А.Спивак. — М, 2012. — 354 с.

Управление персоналом организации[Текст] / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. — 441с.

Управление персоналом[Текст] / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2011. — 432 с.

Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента[Текст] / Эдуард Андреевич Уткин. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2010. — 352 с.

Шапиро, С. А. Мотивация[Текст] / С. А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2012. — 224 с.

Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности[Текст] / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.:Альфа-Пресс, 2011. — 332 с.

Щеглов, Е. В. Стимулирование труда — основной инструмент управления трудовым коллективом[Текст] // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. — 2009. — N 4. — 22-24с.

Приложения, Приложение А, Терминологическая характеристика понятия «мотивация трудовой деятельности»

Ключевые слова в авторском определении	Комментарий, разъяснение, дополнение к ключевым словам, указанным в определении термина	Автор определения
Функция процесса управления	включающая регулирование стимулов к труду, побуждающее работников к выполнению и перевыполнению заданий	Е.С. Кузьмин
Побудительные силы	которые заставляют человека заниматься трудом	Е.П.Ильин
Совокупность внутренних и внешних движущих сил	побуждающих человека к деятельности, обуславливающих рамки и формы работы, придающие ей (работе) четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.	А.Я.Кибанов И.А. Баткаева
Внутреннее состояние человека	связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его трудовые действия к поставленной цели	М.И. Магура, М.Б. Курбатова
Стремление работника	удовлетворить свои потребности (получить определенное вознаграждение, определенные блага) посредством трудовой деятельности.	Ф. Лютенс
Вербальное поведение	направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения»	Г.М. Андреева
Основа высокопроизводительного труда	в качестве которой мотивация представляет собой базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.	Э.А. Уткин
Важнейший фактор	развития способностей персонала и повышения эффективности его трудовой деятельности	Е.А. Токарева
Побуждение работников	к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворенности важных для человека потребностей.	Труд и социальное развитие: словарь
Составная часть управления	посредством которой осуществляется воздействие на труженика с учетом его конкретных характеристик. Соответствует по содержанию той практической управленческой деятельности, которая направлена на активизацию персонала.	Д.А. Аширов
Внутренняя движущая сила	которая побуждает человека поступать определенным образом;	И.П. Поно-марев
Процесс	который находит свое проявление в деятельности человека
Подсистема (компонент) общей моти-вационной деятельности	И ее основными параметрами являются — структура, направленность мотивов, сила, которые определяются тем местом, которое труд занимает в общей системе социальной деятельности индивида.	И.А. Баткаева
Такая совокупность влияний на субъект труда	которая дает толчок и поддерживает определенное направление трудовой активности.	Н.В. Лазарева
Стремление работника	удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности	В.М. Катков; В.В. Травин, В.А. Дятлов
Основа системы управления персоналом	которая представляет собой сложный механизм, во многом (но далеко не во всем) опирающийся на материальные стимулы. Рассматривается автором определения как формирование у человека внутренних причин трудовой активности	Т.Н. Матру-сова

Приложение Б, Содержательные теории мотивации

Приложение В, Процессуальные теории мотивации

Приложение Г, Систематизация методов мотивации персонала

Виды методов мотивации	Методы мотивации
Группа стимулирующих методов мотивации
Экономические основанные на использовании материальных денежных стимулов основанные на использовании материальных неденежных стимулов		Заработная плата, премии, денежные вознаграждения, материальная помощь, компенсации, ссуды, оплачиваемый отпуск, участие в прибыли (бонусы), льготные кредиты, комиссионные с продаж, штрафы, депремирование Оплата транспортных расходов, оплата обучения сотрудников, оплата мобильного телефона, служебный автомобиль, отдельный кабинет, создание более совершенных условий труда, помощь в получении образования детьми сотрудников, скидки для сотрудников на товары предприятия, страхование, бесплатные обеды, туристические поездки, путевки для сотрудников и членов их семей, медицинское обслуживание сотрудников и членов их семей, ценные подарки
Социально- психологические (неэкономические) моральные организационные		Награды, уважение со стороны окружающих, доска почета, грамоты, почетные отличия, признание заслуг, благодарность, похвала, одобрение, поддержка, уважение и доверие, порицание, личный пример руководителя, социальный микроклимат, обращение к наиболее значимым для работника ценностям, установление моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей Обогащение содержания труда, организация работ (разнообразие, законченность, значимость, важность), развитие коллективных форм организации труда, развитие производственной демократии, обеспечение эффективной связи между менеджером и подчиненным, планирование карьеры, карьерный рост, мотивация перспективой, повышение квалификации и обучение сотрудников, делегирование полномочий, участие в принятии решений и делах организации, информированность коллектива, гибкий рабочий график, формирование коллективов с учетом личности и характера работников, ориентирующие условия (цели организации и миссия), создание творческой атмосферы
Административные		Должностная инструкция, программы, приказы, распоряжения, инструкции, положения, оценка и контроль, меры дисциплинарного воздействия
Группа диагностических методов мотивации
Изучения и оценки состояния мотивации		Опрос, тестирование, экспертные оценки, беседа, наблюдение, мотивационная карта, мотивационный профиль

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

NN пп.		Форма стимулирования	Основное содержание, источник в практике предприятий РФ и за рубежом
1	М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е Д Е Н Е Ж Н О Е	Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2		Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1. Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2. Введения компенсационных выплат; 3. Индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.
3		Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
4		Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего, это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его базовой зарплате
5		Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6		Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
10	М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е Н Е Д Е Н Е Ж Н О Е	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1. Оплату транспортных расходов; 2. Приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б). с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
11		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
12		Организация питания	Выделение средств на: — организацию питания на фирме; — выплату субсидий на питание.
13		Продажа товаров, выпускаемых фирмой	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
14		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
15		Программы обучения фирмы	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
16		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели.
17		Консультативные службы.	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
18		Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
19		Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
20		Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
21		Страхование жизни	Страхование за счет средств компании, жизни работника и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
23		Медицинское	Как самих работников, так и членов их семей.
24		Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.); премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.
25		Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
26	Н Е М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: 1. Путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д. 2. Путем организации гибкого графика работы; 3. Путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
27		Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
28		Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.).