Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей.
Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.
В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.
Внутренние или внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение – обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций.
В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики.
Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
Особенности бизнес-коммуникаций в управлении персоналом
... понимания другого человека. В процессе коммуникации реализуется потребность в другом человеке. Коммуникация в группах играет важную роль в жизни человека. Удовольствие от него отражается на психологическом комфорте участников коммуникативного процесса, а ...
Актуальность работы заключается в том, что в организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие корпоративная культуры. И это – отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет корпоративная культура как системный фактор эффективного менеджмента.
1.1.Понятия и роль корпоративной культуры в организации
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [4].
В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:
«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [2];
«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [19];
«Нормы, возникшие в рабочей группе» [8];
«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [5];
«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [9];
«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [13].
Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.
Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение [15].
Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.
Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.
Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы.
СКД как средство формирования корпоративной культуры
... Организация неформального общения работников является неотъемлемой частью в развитии корпоративной культуры организации. Грамотно организованное корпоративное мероприятие развивает корпоративный ... специфику организации обслуживания туристов, распределения времени и предоставления услуг, технологии обслуживания ... основополагающий принцип организации тура, составления программы, то работа обречена на ...
Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, то есть организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
Второй подход определяет организационную культуру как «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.
Приверженцы третьего направления считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно – искусственная система, соединяющая в себе формально – рациональные и спонтанные жизненные процессы [16].
Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток.
Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании.
Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.
Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что – либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.
Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.
Современная информационная система управления инвестиционно-строительной ...
... организации информационного обеспечения управленческих систем, которая бы позволила сформировать и внедрить информационную систему управления инвестиционно-строительной компанией с учетом особенностей ее деятельности ... программных продуктов для единой информационной сети инвестиционно-строительной компании требует развития культуры управленческого менеджмента, больших капитальных вложений на ...
В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:
слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
высокая требовательность к качеству труда;
– готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.
1.2. Функции корпоративной культуры
Декларирование делового кредо руководством компании во внешних взаимодействиях с партнерами и клиентами, а также во внутренних взаимодействиях с персоналом – это заявка на ведение основательного бизнеса, как говорят в России – «всерьез и надолго» [1].
Корпоративная культура компании – это ее «корпоративная индивидуальность», фактор, который обращает на себя внимание партнеров и клиентов [6].
Другими словами, корпоративная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.
Корпоративные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании.
Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели.
Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту.
Руководитель использует убедительные аргументы для своих управленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры фирмы, по существу, является ее «законодательной базой», социально – психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.
Совершенствование методов развития персонала организации
... которое будет использоваться в работе, было дано А.Я. Кибановым в Энциклопедии по управлению персоналом. Профессиональное развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и ...
Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании [3].
1.3. Виды корпоративной культуры
Выделяются внешний и внутренний виды корпоративной культуры.
Внешняя корпоративная культура состоит из миссии, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Внутренняя корпоративная культура отражает миссию, ценности и правила для сотрудников компании.
Корпоративная культура может проявляться в официально утверждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кроме того, в организации присутствуют нормы и правила неофициального (неформального) общения и поведения [10].
Официальные и неофициальные корпоративные ценности, правила и нормы могут полностью или частично совпадать, а также вступать друг с другом в противоречие. Если официальная и неофициальная системы норм и правил общения и поведения не совпадают и противоречат друг другу, в организации может повыситься уровень конфликтности и эмоционального напряжения, возникнуть теневые лидеры, вступающие в противоборство с руководителями. Возможно также увеличение числа немотивированных увольнений из компании [7].
1.4. Содержание корпоративной культуры
Рассмотрим более подробно содержание корпоративной культуры [11].
В содержание корпоративной культуры компании входят такие важные составляющие, как «Корпоративный кодекс компании» («Деловой кодекс»), принятый в организации, в котором описаны все элементы корпоративной культуры:
ведущая миссия компании, которая отражается в девизе компании и слогане;
философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
цели компании, которые она декларирует;
корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
особенности делового взаимодействия
имеющаяся в организации социально-психологическая атмосфера ;
отношение к конфликтам
удовлетворенности
мобильности персонала
требования к деловому костюму
Например, анализ деятельности 269 японских компаний позволил выделить следующие элементы сформированной у них корпоративной культуры [14].
Базовые ценности
1. Служение обществу.
2. Хороший продукт по разумной цене (в первую очередь – качество).
Теоретические основы ключевых показателей деятельности компании
... Цель дипломной работы., Задачи исследования 1. Изучите теоретические аспекты КПЭ и их характеристики для российского бизнеса. 2. Проанализировать виды KPIи систем ключевых показателей деятельности. 3. Изучить существующие методики разработки систем ...
3. Служение нации, народу, совместное процветание.
4. Развитие корпорации, фирмы, организации.
5. Справедливая прибыль.
6. Завоевание доверия на рынке.
7. Благосостояние работников.
8. Уважение работников.
Цели организации
1. Прогрессивность, активность, созидательность.
2. Аналитический, научный подход в деятельности.
3. Высокая производительность.
4. Современные технологии.
Правила делового общения и поведения
1. Отношение к компании:
преданность;
благодарность.
2. Отношение к работе:
усердие;
ответственность, исполнение долга;
бережливость, терпеливость, аккуратность;
чувство гордости за свою работу.
3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным:
сотрудничество;
приязнь, учтивость.
4. Отношение к самому себе:
прилежание;
забота о здоровье;
бодрость;
моральная устойчивость.
Разумеется, каждая отдельная компания не имеет такого развернутого списка основных ценностей, целей и правил, нежели тот, что приведен выше. Но кодекс делового общения и поведения каждой конкретной фирмы отражает ее своеобразную «индивидуальность» и выделяет ее на рынке [10].
2.1 Методы формирования и внедрения корпоративной культуры
в деятельность компании (отечественный и зарубежный опыт)
Миссию, ценности и правила корпоративной культуры нетрудно написать и оформить в качестве «Делового кодекса», но реализация, проявление и «живое» существование корпоративных установок зависят от успешного решения непростой проблемы организации специальных мероприятий по их внедрению [2, С. 63]. Опыт и наблюдение за деятельностью многих российских компаний показывают, что именно практический аспект существования корпоративной культуры является самым важным и самым трудоемким.
Японский исследователь Т. Коно так описывает решение проблемы практического внедрения норм и правил корпоративной культуры на японских предприятиях: «Кредо компании повторяется повсеместно. Оно излагается и подробно объясняется в брошюре, которая знакомит нового работника с компанией, ее историей, продукцией, организационной структурой и политикой каждого подразделения. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения цели компании, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже если нет подробной должностной инструкции [4, С. 76].
Организация и управление производством
... курсовой работы является управление производством. Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Люкс Праздник», точнее система управления производством этой компании. Цель курсовой работы - систематизируя теоретические основы практики управления, рассмотреть систему управления производством в современных условиях исследование организации и управления производством, анализ управления ...
На то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией, целями и политикой компании, тратится около восьми месяцев.
Каждое утро проводится утреннее собрание в каждом подразделении, исполняется гимн компании и хором зачитываются «Семь духов», затем кто-то из служащих излагает перед собравшимися свое мнение о работе. Текст основных правил вывешен на стене, и лозунг текущего года поднят высоко для всеобщего обозрения.
На Новый год ведущие менеджеры собираются вместе, и председатель совета директоров вместе с президентом компании объявляет им базовую политику на предстоящий год. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии компании через журнал компании сообщается всем работникам» [3, С. 163].
методы внедрения корпоративной культуры
вдохновления на работу
корпоративной прессы
вывешивание текстов
регулярные выступления руководства
«накачка» персонала каждое утро
регулярное повторение
организационно — деятелъностной игрой
В последние годы в процессе применения этого метода с целью создания и внедрения корпоративной культуры в компании его можно назвать корпоративным тренингом.
2.2. Корпоративная культура западных и японских компаний
(конкретные примеры)
Крупнейшая американская компания ОН, занимающаяся перевозками грузов и работающая на российском рынке с 1984 г., так представляет свои корпоративные ценности. Наш бизнес.
Авиа-экспресс-доставка практически всех видов грузов практически по всему миру от двери до двери, отвечающая следующим характеристикам:
быстрота;
международный охват;
от двери до двери;
надежность;
безопасность.
Сегодня ОН является лидером экспресс – доставки от двери до двери на мировом рынке.
Философия компании ОН.
Люди – это ключевое условие успеха компании ОН. Сотрудники компании выполняют свою работу, предоставляя наилучшее качество обслуживания и используя в своей работе передовой опыт.
Глобальные ценности ОН:
Использование современных информационных систем и информационных ...
... повысить эффективность корпоративного управления. Объект исследования: информационная система и информационные технологии организации. Предмет исследования: совершенствование информационной системы и информационных технологий организации. Цель исследования: изучить информационные системы и информационные технологии в корпоративном управлении и разработать проект по их совершенствованию на примере ...
забота о клиенте;
стремление к успеху;
уважение к людям;
открытость и честность.
Известная американская корпорация IBM имеет свой кодекс правил общения и поведения, в свое время разработанный Т. Уотсоном-старшим в период основания компании [6, С. 61]. Он стремился воплотить в деятельности своей фирмы, прежде всего свои личные ценности и идеалы. Впоследствии эти принципы были уточнены его сыном Т. Уотсоном-младшим и сейчас выглядят очень просто и лаконично:
каждый человек заслуживает уважения;
каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;
добиваться совершенства во всем.
Ф. Роджерс, проработавший в IBM 34 года, считает, что эти принципы, составляющие стержень всей деятельности компании, окружены столь глубоким почитанием, что оказывают самое непосредственное влияние на каждый шаг и политику IBM.
По мнению Ф. Роджерса, форма усвоения работниками норм и ценностей корпоративной культуры, принятая в США, сходна с той, которая распространена в Японии: «Для того чтобы принципы смогли сыграть свою роль, они должны быть прежде всего ясно осознаны управленческим персоналом. Их необходимо довести до сведения всех сотрудников и повторять так часто, чтобы каждый проникся их важностью. Для внедрения в сознание сотрудников своих принципов IBM использует собрания, совещания, внутренние публикации, памятки, встречи сотрудников с руководством и частные беседы. Разумеется, все это не имело бы ровным счетом никакого значения, если бы само руководство IBM своими собственными делами и поступками не демонстрировало на практике эти принципы» [3, С. 23].
В корпорации IBM реализуют следующие способы внедрения данного свода правил: каждый новый сотрудник получает брошюру «Правила делового общения», в коллективах всячески поощряются традиции (совместные праздники, проведение свободного времени), вырабатывается особый деловой сленг компании, принятый в ее подразделениях.
пример системы правил
Твоя задача – проводить общую техническую политику и преодолевать ежедневно возникающие затруднения.
Будь внимательным к критике и улучшающим предложениям, даже если они тебе непосредственно ничего не дают.
Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно. Имей терпение.
Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным.
Будь вежлив, никогда не раздражайся.
Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.
Будь краток.
Разработка программы антикризисного управления организацией
... антикризисного управления организацией. Цель данной работы - разработать комплекс антикризисных мероприятий для повышения финансовой устойчивости организации ... антикризисного управления дает Паттерсон: антикризисное управление - это программа ... антикризисного управления является разработка ... практика антикризисного управления: Учебник для ... организации в современных условиях, управленческому персоналу ...
Всегда благодари подчиненных за хорошую работу.
Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.
Выбор и обучение умелого подчиненного всегда более благодарная работа, чем выполнение работы одним подчиненным.
Если то, что делают твои подчиненные, в корне не расходится с твоим мнением, давай им свободу действий.
Не бойся, если твои подчиненные способнее тебя, а гордись такими подчиненными.
Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.
Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай свою ошибку. Во избежание недоразумений всегда старайся дать распоряжение в письменном виде.
В компании Coca-cola, много лет успешно работающей на российском рынке, сформулированы следующие принципы корпоративной культуры.
1. Миссия.
Мы, работники компании Coca-cola, будем:
утолять жажду нашим потребителям;
строить партнерские отношения с нашими клиентами;
достойно вознаграждать наших акционеров;
способствовать улучшению жизни в странах, где мы работаем.
2. Ценности.
Мы, работники компании Coca-cola, руководствуемся в своей работе следующими ценностями.
Качество. Главная задача нашего бизнеса – достижение высокого качества всегда и во всем: в производимой продукции, обслуживании клиентов, деятельности всех подразделений в работе на рынке и с людьми.
Преданность., Работа в команде., Честность., Ответственность.
Люди . Сосредоточиться на создании такой атмосферы в компании, в которой высококвалифицированным и мотивированным сотрудникам гарантируются: обучение, профессиональный рост, интересная работа по достижению захватывающих целей и задач, взаимоуважение, достойное вознаграждение за свой труд и удовлетворение от достигнутых результатов.
Известная компания МС имеет такое деловое кредо.
1. Миссия компании:
быть членом промышленного сообщества;
стремиться улучшить социальную жизнь людей;
изготавливать дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии.
2. Цели компании:
развитие благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
получение прибыли путем служения обществу;
честная конкуренция на рынке;
взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;
участие в управлении всех работающих в компании.
3. Кодекс делового общения и поведения сотрудников («Семь духов» компании МИ):
вклад МИ в промышленность;
честность и преданность;
гармония и сотрудничество;
борьба за улучшение;
учтивость и скромность;
адаптация и восприимчивость;
признательность.
2.3. Корпоративная культура российских компаний в современных
условиях (конкретные примеры из отечественного бизнеса)
В России многие крупные и успешные компании придают большое значение созданию корпоративной культуры как мощного долгосрочного стратегического инструмента развития [12].
Например, с целью консолидации компаний «Сибнефть» и «ЮКОС» при их слиянии, а также для оптимизации коммуникаций сотрудников при общей численности 175 чел., в 2003 г. была принята концепция развития общей корпоративной культуры этих компаний, миссия которой выражена в трех словах: «Открытость. Доверие. Сопричастность».
Руководители и сотрудники корпорации 5ТМ, объединяющей три компании: «Санако», «МоСАД» и «КТФ» (г. Королев, Московская область) и выпускающей товары для населения (сумки, трикотаж), в условиях корпоративного тренинга в 1999 г. разработали свой «Корпоративный кодекс».
Внешняя миссия компании.
Основной девиз для внешних отношений с клиентами и партнерами («лицо» компании): «Мы работаем для вас!»
Внутренняя система ценностей для отношений сотрудников («душа» компании):
единство – единая команда, общие цели и ценности;
созидание – создание ценностей материальных, духовных и социальных;
стабильность – уверенность в завтрашнем дне.
Базовые цели компании:
увеличение прибылей;
удовлетворение потребителей;
доверие к фирме;
высокая производительность;
постоянное развитие.
Ценности компании:
5ТМ – объединение российских фирм-производителей;
коллектив – единая команда;
преданность фирме, самоотдача;
профессионализм;
осознание себя и каждого необходимым в общем деле;
стремление к пониманию, доверие;
моральное удовлетворение;
материальное удовлетворение;
уважение к труду;
корпоративная поддержка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то, же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.
И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Используемая литература
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/referat/korporativnaya-kultura-kak-regulyator-povedeniya-personala/
1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. – М.: Дело, 2004. – 217с.
2.Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 572 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 201 с.
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. – Мн.: БГЭУ, 2006г, 352 с.
5.Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 20055 год, 319 с.
6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 2007 — С 24-29.
7.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.- с.403
8.Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 2002.
9.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 2002. – 579 с.
10.Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 2004.
11.Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 — №4 –С.63
12.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
13.Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 2006. — Вып. 10.С.45
14.Социальная статистика: учебник / под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2007.
15.Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М. // Управление персоналом. – 2001. — № 4. — С. 56 – 58.
16.Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 — № -6 –С.27
17.Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
18.Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80
19.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с. – С.45 – 63.
