У каждой компании есть, какая-то система мотивации персонала. И, как правило, мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
С первого взгляда может показаться, что здесь нет ничего сложного. Однако создание и поддержание эффективной системы мотивации персонала в организации, требует очень многих усилий и в этом деле есть много сложностей. Основная сложность заключается в том, что мотивация персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Северсталь»
ЧерМК (ОАО «Северсталь») — один из крупнейших интегрированных заводов по производству стали в мире.
Одним из преимуществ ЧерМК является его географическое положение. Череповец, где построен комбинат, находится на стыке трех экономических районов: Европейского Севера, Северо-Запада и Центра России.
Основные виды выпускаемой предприятием продукции — это арматура, катанка, круг, уголок, швеллер, шестигранник, судовая сталь, сталь для мостостроения, строительства зданий и сооружений, сталь для сосудов, работающих под давлением, электротехническая сталь, оцинкованная сталь, оцинкованная сталь с полимерным покрытием, автолист, гнутые профили, двухслойная плакированная сталь, трубная заготовка.
Повышение экономической эффективности сталелитейных и горнодобывающих компаний
... значимость работы заключается в раскрытии понятия эффективность промышленных компаний, исследовании существующих методик управления рисками, ... — приоритетные направления обеспечения устойчивого развития промышленности. Исследования методологических и методических проблем, связанных ... возникает необходимость правильного разграничения [105]. По нашему мнению, такое разграничение возможно реализовать, ...
Клиентская база предприятия насчитывает свыше 40 тысяч российских и зарубежных компаний, работающих в основных секторах промышленности, таких как стройка, автомобилестроение, ТЭК, машиностроение, судостроение и других.
Предприятие ведет активную работу по расширению сортамента реализуемой металлопродукции, требовательно подходит к обеспечению ее качества, уровень которого подтверждается как международными (ABS, Bureau Veritas, Det NorskeVeritas, Germanischer Lloyd’s, Lloyd’s Register), так и российскими (Российский Морской Регистр Судоходства, Российский Речной Регистр, ГОСТ Р) сертификатами.
В 2011-2012 г. г. ЧерМК освоено 78 новых видов продукции для стратегически важных отраслей российской экономики. Наибольшее количество новых продуктов было освоено для топливно-энергетического комплекса.
Предприятие первым в российской металлургии получило международный сертификат соответствия системы экологического менеджмента стандарту ИСО 14001. В феврале 2012 г. «Северсталь» признана победителем конкурса РСПП «Лучшие российские предприятия. «Динамика, эффективность, ответственность — 2011» в номинации «Социальная ответственность»: «За экологически ответственный бизнес».
Теперь следует перейти к более детальному анализу финансовых показателей деятельности предприятия. Для этого воспользуемся стандартным формам отчетности.
Прежде всего, приведем и проанализируем аналитическое группирование актива и пассива предприятия и его динамику на протяжении 2009 — 2013 гг.
Таблица 1-Аналитическое группирование актива баланса
Актив баланса200920102011 2012 год2013Отклонения 2013 — 2012гг (+,-) Отклонения 2013 — 2009гг (+,-) Нематериальные активы4,54,50,71,420,6 (2,5) Незавершенное производство——-Основные средства3957,83908,93436,64056,44179,5123,1221,7Долгосрочные финансовые инвестиции106310635635635630 (500) Долгосрочная дебиторская задолженность——-Отсроченныеналоговые активы——-Другиенеоборотные активы48,128,37,519,611090,461,9Всего по разделу I5073,45004,74007,84640,44977336,6 (96,4) Запасы13538,217999,720013,334571,4436409068,6 (30101,8) Векселя полученные99,599,599,599,50 (99,5) (99,5) Дебиторская задолженность1328,31161,81408,43065277162465126387,7ТекущиеФинансовые инвестиции072,165,777,9909831,1 (909) Денежные средства и их эквиваленты10,91,11,12,352,7 (5,9) Прочие оборотные активы1512,41869,71486,43007,81077 (1930,8) (435,4) Всего по разделу II16668,521132,823008,740746,0724383169255769,5III Расходы будущих периодов——-Баланс21741,926137,527016,745386,478293Д 32906,656551,1
Проанализировав аналитические группировки статей актива баланса, следует сделать вывод, что валюта баланса увеличилась на 52155,5 тыс. руб. в течение 2009 — 2013 гг. и составила в 2013 году 78293 тыс. руб. Это свидетельствует о расширении производства на предприятии. Следует отметить, что в течение рассматриваемого периода на рост валюты баланса больше всего повлияли такие элементы, как: запасы, прирост составил 30101,8 тыс. руб. и дебиторская задолженность, увеличившись на 26387,7 тыс. руб.
Если рассмотреть тенденцию изменения актива баланса, то можно заметить, что почти все статьи актива выросли, кроме нематериальных активов (уменьшились на 2,5 тыс. руб.), долгосрочных финансовых инвестиций (уменьшились на 500 тыс. руб.), полученных векселей — 99 тыс. руб. и других оборотных активов, уменьшились на 792,7 тыс. руб. Если сравнить размеры оборотных и необоротных активов, то можно отметить, что оборотные активы в 2013 году почти в 15 раз превышали необоротные, что свидетельствует о том, что предприятие имеет легкую структуру баланса.
Технико экономический анализ предприятия
... в тесном взаимодействии с техникой и технологией производства, его организацией, и экономический анализ в этом случае приобретает характер технико-экономического анализа. В данной дипломной работе на основе технико-экономического анализа предприятия ...
Для полной характеристики предприятия следует рассмотреть и проанализировать аналитическое группирование пассива баланса (таб. 2).
Анализ группировки пассива баланса свидетельствует об увеличении объемов капитала предприятия на 52155,5 тыс. руб. в течение рассматриваемого периода. Можно отметить, что наблюдается негативная динамика сокращения собственного капитала, который уменьшился на 1392,4 тыс. руб. из-за сокращения нераспределенной прибыли в 2013 году. Также следует отметить, что до 2013 года наблюдалась положительная тенденция наращивания нераспределенной прибыли, что свидетельствует о политике тезаврации прибыли. Негативная тенденция наблюдается относительно значительного наращивания заемных средств предприятия, данное значение увеличилось на 56551,1 тыс. руб.
Таблица 2 — Аналитическое группирование пассива баланса
Отклонение 2013 — 2012гг. (+,-) тыс. руб. Отклонение 2013 — 2009 гг. (+,-) тыс. руб. Пассив баланса200920102011 20122013Уставный капитал1168,41168,41168,41168,41168,400Другой дополнительный капитал1721,21721,21721,21721,21721,200Резервный капитал——-Нераспределенная прибыль1973,51999,83343,33647,9608 (3039,9) (1365,5) Изъятый капитал——-Всего по разделу I4863,14889,46232,96537,53497 (3040,5) (1366,1) Краткосрочные кредиты банков799,2613,84864,818748,919000251,118200,8Векселя выданные250——Кредиторская задолженность за товары, работы, услуги10711,111142,47573,72074,74706344988,336351,9Текущие обязательства по расчетам4893,28731,17273,516547,58199 (8348,5) 3305,8Другие текущие обязательства225,320,522,229,6322,4 (193,3) Всего по разделу IV16878,821248,120783,838848,97479635947,157917,2V. Доходы будущих периодов——-Баланс21741,926137,527016,745386,47829332906,656551,1
Наиболее на рост заемных средств повлияло увеличение размера банковских кредитов на 18200,8 тыс. руб. и кредиторской задолженности за товары, работы и услуги на 36351,9 тыс. руб. Таким образом, предприятие имеет низкую платежеспособность и экономическую зависимость, исходит из соотношения собственного и заемного капитала.
Теперь отметим следующие значения финансово хозяйственной деятельности предприятия в таблице 3.
Таблица 3 — Показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Северсталь»
ПоказательОтклонения 2013-2012 гг. (+,-) Отклонения 2013-2009 гг. (+,-) 20092010201120122013Доход от реализ. продукции, тыс. руб. 24408,121089,924568,845903,2171032125128,8146623,9Чистый доход от реализации продукции (товаров, работ, услуг) 20400,317580,320474,038252,7142527104274,3122126,7Валовая прибыль, тыс. руб. 1509,91633,93028,84263,430631200,41553,1Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. (921) 19,71007,6228,4 (3040) (3268,4) (2119)
Приведенные расчеты свидетельствуют об увеличении объемов дохода от реализации, чистого дохода, а также прибыли в течение 2009 — 2013 годы. В 2013 наблюдалась значительный рост размера дохода от реализации, примерно на 372%.
Экономика и управление на предприятии (в строительстве)
... КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ В ФОРМЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ Студенту (ке) Бандурко Екатерине Вячеславовне Группа:ЗУБ Специальность: «Экономика и управление на предприятии (в строительстве)» 1 ... АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ООО «УСПЕХ-М» Анализ состава и структуры имущества предприятия Анализ эффективности использования основного капитала Анализ эффективности использования оборотного капитала Анализ ...
Но рост размера валового дохода не повлиял на финансовый результат 2013 года, который составил убыток в размере 3040 тыс. руб.
Отклонения чистой прибыли, в 2012 — 2013 годах составили 3268,4 тыс. руб.
2. Анализ основных показателей деятельности предприятия
Для комплексного анализа предприятия проведем следующие виды анализа:
- Анализ источников формирования капитала предприятия;
- Анализ ликвидности и платежеспособности;
- Анализ финансовой устойчивости;
- Анализ деловой активности;
- Анализ финансовых результатов и рентабельности;
Таблица 4 — Анализ ликвидности предприятия ОАО «Северсталь»
Коэффициент2009 год2009 год2010 год2011 год2012 годОтклонения 2013-2012 годОтклонения 2013-2009 годКоэффициент покрытия0,990,991,111,050,97 (0,08) 4 (0,02) Коэффициент быстрой ликвидности0,180,150,140,160,380,220,2Коэффициент абсолютной ликвидности0,00060,00050,00050,00060,000070,00050,0005Чистый оборотный капитал, тыс. руб. (210,3) (115,30) 2225,101897,10ц (2,358) ^ (1099,46) 207,94
Анализ ликвидности предприятия показывает, что на 0,02 показателей уменьшилась достаточность ресурсов предприятия, которые могут быть использованы для погашения его первоначальных обязательств. Относительно коэффициентов быстрой и абсолютной ликвидности может их значение не соответствуют нормативным значениям и в каждом году занижены, что свидетельствует о незначительной платежную возможности предприятия (в среднем 0,14) по уплате текущих обязательств при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. Также это свидетельствует о незначительной часть (в среднем 0,0005) долгов предприятия, которые могут быть оплачены немедленно. Положительным является увеличение этих показателей в лучшую сторону. Увеличение чистого оборотного капитала на 207,94 тыс. руб. течение 2009 — 011 годов свидетельствует об увеличении способности предприятия оплатить свои текущие обязательства и расширять дальнейшую деятельность в будущем. Но негативным ситуация, снижение чистого оборотного капитала в течение последних (2012 — 2013) лет на 1099,56 тыс. руб., что свидетельствует об уменьшении способности предприятия погасить свои обязательства в течение последних двух лет.
Таблица 5 — Состав источников финансирования капитала предприятия
Источники финансирования20092010201120122013Отклонения 2013-2012 гг.Отклонения 2013-2009 гг.1. Собственный капитал4863,14889,46232,96537,53497 (3040,5) (1366,1) 2. Обеспечение будущих расходов и платежей00000003. Долгосрочные обязательства0000004. Текущие обязательства, в том числе0000000Краткосрочные кредиты банка799,2613,84864,818748,919000251,118200,8Кредиторская задолженность за товары, работы, услуги10711,111142,47573,72074,74706344988,336351,9Текущие обязательства по расчетам4893,28731,17273,516547,58199 (8348,5) 3305,85. Доходы будущих периодов0000000Итого21741,926137,527016,745386,47829332906,656551,1
Анализ источников финансирования капитала предприятия свидетельствует о том, что в течение 2009 — 2013 годов наблюдался общий рост объемов финансирования на 56551,1 тыс. руб. Наибольшую долю в источниках финансирования занимает заемный капитал. Следует отметить, что предприятие пользуется только собственным и краткосрочным заемным капиталом. Также существует негативная тенденция использования суженных источников финансирования. На предприятии отсутствуют долгосрочные займы наряду со значительным размером краткосрочных. Данная ситуация ставит предприятие под угрозу возникновения кризиса неплатежеспособности, что со временем может привести к банкротству предприятия.
Система менеджмента на предприятии
... менеджмента предприятия фактическим результатов деятельности за период 2006-2007 годы и направлений совершенствования. Исследование выполнено по ... 3. Стоимость основных производственных фондов, тыс. ... персонала (квалификационная, национальная структура, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих и т. д.); текучесть кадров; данные о продолжительности рабочего дня; заработная плата работников. При анализе ...
Таблица 6 — Анализ платежеспособности (финансовой устойчивости) предприятия
Показатели20092010201120122013Отклонения 2013-2012ггОтклонения 2013-2009ггКоэффициент платежеспособности (автономии) 0,220, 190,230,140,04 (0,1) (0,18) Коэффициент финансирования3,474,353,335,9421,3815,4417,91Коэффициент маневренности собственного капитала (0,04) (0,02) 0,360,29 (0,67) (0,38) (0,63) Коэффициент финансового рычага (плечо) 3,474,343,335,9421,3815,4417,91Коэффициент покрытия инвестиций0,210,1870,23070,1440,044 (0,1) (0,166) Коэффициент краткосрочной задолженности0,780,810,7690,85590,9550,09910,175Коэффициент кредиторской задолженности0,310,4260,280,04570,60110,55540,2911
Анализ платежеспособности свидетельствует о том, что предприятие является финансово неустойчивым. Так, коэффициент платежеспособности имеет тенденцию к снижению (в 2009 году он составил 0,22, 2010 — 0, 19, 2011 — 0,23, 2012 — 0,14, и в 2013 — 0,04 соответственно), что свидетельствует о значительной удельный вес собственного капитала в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Негативным также
Отклонения этого коэффициента на 0,1 в течение 2012 ¬ 2013, что свидетельствует об уменьшении значения этого показателя.
Относительно коэффициента финансирования, то он отражает негативную тенденцию к увеличению зависимости предприятия от заемных средств на 17,91 пунктов. Вообще ситуация которая освещается данному показателю является отрицательной, из-за значительной зависимости предприятия от заемных средств. Коэффициент маневренности капитала имел положительную тенденцию к 2013 году, а в 2013 снизился до отрицательного значения (-0,67).
движение трудовой ресурс мотивация
Это свидетельствует об уменьшении возможности свободного маневрирования собственными оборотными средствами. Есть акционерное общество не может финансировать текущую деятельность собственным капиталом.
Таблица 7 — Анализ деловой активности предприятия
Коэффициент20092010201120122013Отклонения 2013-2012 ггОтклонения 2013-2009 ггКоэффициент оборачиваемости активов0,970,730,771,062,301,331,24Коэффициент оборачиваемости основных средств (фондоотдача) 4,403,562,057,0422,5715,5318,17Коэффициент оборачиваемости собственного капитала3,833,613,685,9928,4022,4124,57
Анализ показателей деловой активности предприятия показывает, что эффективность использования обществом всех своих ресурсов, независимо от источника их привлечения, основных средств предприятия и собственного капитала предприятия увеличивается, хотя и с различными значениями в динамике. Целесообразно отметить, что наиболее эффективно используется собственный капитал, в 2009 году этот показатель составлял 3,83, в 2010 — 3,6, в 2011 поднялся до 3,68, в 2012 составил 5,99, а в 2013 году увеличился до 28 4 соответственно. Следует отметить положительную ситуацию стремительного роста данного коэффициента в течение 2012 — 2013 лет, за этот период коэффициент оборачиваемости собственного капитала увеличился на 22,41.
Оплата труда работников предприятия
... в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Современное состояние рынка труда. Рынок труда – Как известно, рынок представляет собой пространство, на котором ...
Таблица 8 — Анализ рентабельности предприятия
Коэффициент20092010201120122013Отклонения 1 2013-2012 годОтклонения 2013-2009 годКоэффициент рентабельности активов(0,043) 0,0010,0400,006(0,049) (0,046) 0,003Коэффициент рентабельности собственного капитала(0,218) 0,0040,1810,036 (0,60) (0,636) (0,382) Коэффициент рентабельности деятельности(0,045) 0,0010,0490,006 (0,021) (0,015) 0,066
Завершая финансовый анализ деятельности предприятия, обратимся к показателям рентабельности предприятия, которые свидетельствуют о нерентабельно функционирования предприятия. Так коэффициент рентабельности деятельности в 2009 году составил (-0,043), в 2010 — 0,001, в 2011 — 0,049, а в 2010 значительно уменьшился в сравнении с предыдущим годом и составил 0,006. Относительно 2011 года, то как мы знаем общество сработало с убытком, что повлияло на отрицательные показатели рентабельности общества. Так рентабельность деятельности в 2013 году составила (-0,021).
Рентабельность собственного капитала в динамике уменьшилась на 0,382, а рентабельность активов на 0,003.
В целом деятельность предприятия оценивается как неэффективная, недостатком является значительная зависимость предприятия от заемных средств.
3. Анализ движения трудовых ресурсов ОАО «Северсталь» и их эффективного использования
Изучая внутреннюю среду ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» можно сказать, что единая кадровая политика Компании проводится в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» на период до 2015 года (далее Стратегия) и направлена на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.
Стратегия учитывает среднесрочные и долгосрочные перспективы реформирования компании ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» в холдинг, определяет целевые параметры в сфере управления человеческими ресурсами компании, а также включает укрупненный план мероприятий по ее реализации до 2015 года.
Кадровый потенциал это основа работы ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ». За 2012 год списочная численность работников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» составила 976 116 чел.
В Компании продолжается работа по переводу сотрудников в связи с реорганизацией и реформированием.
Компания выполнила свои обязательства по приему студентов, окончивших вузы и техникумы по целевому набору, и лиц, вернувшихся из рядов Вооруженных Сил России — 12,9 тыс. чел.
Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется (Рисунок 1) следующим образом: рабочие составляют 68,6% (670 088 чел.), руководители — 6,9% (67 417 чел.), специалисты — 20,8% (202 964 чел.), служащие — 3,7% (35 647 чел.).
Рисунок 1 — Удельный вес категорий персонала ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»
Аттестация персонала в организации
... дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации: дать основные понятия управления персонала в организации; осветить этапы аттестации государственных служащих; привести методы оценки качества работы аттестуемых работников. 2. Во второй главе дипломной работы ...
В 2012 году повысился уровень образования персонала в ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»: численность работников с высшим образованием составила 20,9% от общей численности (рост к началу года на 1,9%); численность работников со средним профессиональным образованием — 25,5% (рост к началу года на 0,6%).
Кадрового дефицита основных рабочих профессий в Компании в целом за 2012 год не наблюдалось.
Укомплектованность персоналом составила 98,2% (в 2011 году — 97,9%).
Рисунок 2 — Возрастные категории персонала ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»
Доля молодых работников Компании в возрасте до 30 лет увеличилась за год на 4,0% и составила 26,9%. Средний возраст работников Общества составляет 39,7 лет. Из общего числа работников количество женщин составляет 301 097 чел. (30,8%).
Женщины занимают 51,6% всех должностей руководителей и специалистов Компании, их численность на должностях этих категорий составляет 139 809 чел.
В целях укрепления руководства филиалов и структурных подразделений по номенклатуре ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» назначено 424 руководителя. Приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» — 3,5 тыс. чел.
Текучесть кадров за 2012 год в целом по Компании снизилась на 0,6% к аналогичному периоду прошлого года и составила 9,0%.
Снижение процента текучести к аналогичному периоду прошлого года наблюдается по всем основным хозяйствам и ведущим профессиям: осмотрщики вагонов — на 1,3%, приемосдатчики груза и багажа — на 1,1%, машинисты тепловозов — на 1,1%, машинисты электровозов — на 0,7%, электромонтеры контактной сети — на 0,7%, электромонтеры СЦБ — на 0,5%.
4. Анализ системы управления персоналом ОАО «Северсталь»
Численность и структура персонала ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» определяется штатным расписанием.
Анализ работников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» по четырем возрастным категориям (до 30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50 лет и старше) (рисунок 4) показал следующее:
- Рисунок 5 — Структура персонала ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» по возрасту: средний возраст работников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» (около 39 лет) указывает на сбалансированность коллектива. Основной состав обладает хорошим профессиональным и жизненным опытом, что необходимо для работы в медицинском учреждении;
- вместе с тем, доля работников в возрасте до 30 лет — 17%, тогда как доля выбывающей части (свыше 50 лет) составляет 24%.
В случае, если численность персонала в течение 10 лет сохранится на уровне 2013 г., придется увеличить прием молодых работников на 7 процентных пунктов, по отношению к последнему десятилетию.
В случае, если численность персонала ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» будет сокращаться за счет закрытия вакансий выбывающих по возрасту — численность молодых работников может оставаться стабильной.
В области управления персоналом ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» решает следующие задачи:
- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого работника и среднего медицинского работника;
- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело организации;
- социальная защита сотрудников;
- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.
Мероприятия по управлению персоналом в ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» осуществляют специалисты по управлению персоналом в следующем составе (рисунок 5).
Автоматизация работы биржи труда (2)
... автоматизации части работ биржи труда и рассматривается в данной курсовой работе. Бирки труда и частные посреднические фирмы. Особое место в системе регулирования рынка труда занимают биржи труда (служба занятости, служба трудоустройства, ... работников, трудоустройство которых по ... работы служб занятости необходима автоматизация. Цель курсовой работы состоит в организации и обработке на ЭВМ информации по ...
Рисунок 5 — Структура сектора по управлению персоналом ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»
Сектор по управлению персоналом в своей деятельности руководствуется действующими законодательными актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами Правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Росархива, инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, должностными инструкциями персонала и иными организационными документами организации, приказами и указаниями руководителя, правилами внутреннего трудового распорядка.
Сектор по управлению персоналом создан с целью формирования кадрового состава, подбора, учета, расстановки, профессиональной адаптации и организации повышения квалификации сотрудников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ».
В августе 2013 года руководством учреждения перед сектором по управлению персоналом были поставлены следующие задачи:
- подготовить правовое обеспечение деятельности сектора;
- обеспечить стабильную систему мотивации и стимулирования труда;
- усилить работу по укреплению трудовой дисциплины;
- повысить уровень профессиональной подготовки медицинских работников;
- провести упорядочение, техническую обработку и передать на хранение в архив документы постоянного срока хранения;
- осуществлять работу по связям с общественностью и рекламную деятельность.
На постоянной основе организована работа со средствами массовой информации в целях освещения успехов в области.
Задачи сектора по управлению персоналом:
Осуществление эффективной кадровой политики ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ», используя при этом новейшие кадровые технологии.
Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.
Определение потребности в новых сотрудниках и создание системы поиска, отбора, найма, ввода и высвобождения сотрудников.
Организация ежегодной плановой аттестации.
Выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Ведение кадрового документооборота согласно Трудовому законодательству РФ.
В настоящее время разработаны следующие локальные нормативные акты, которые лежат в основе регулярного организационного управления персоналом:
- «Коллективный договор»;
- «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- «Положение о секторе по управлению персоналом»;
- «Процедура действия руководителей служб и подразделений при невыходе работника на работу по невыясненной причине»;
- «Положение о подборе персонала», «Программа подбора персонала»;
- «Положение о разработке должностных инструкций»;
- должностные инструкции;
- рабочие инструкции и процедуры.
Одной из важнейших управленческих проблем ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» является разработка и практическая реализация научно обоснованной политики управления персоналом, которая включает следующие компоненты:
Физиолого-гигиеническая характеристика труда работников клинико-биологических ...
... в следующем: 1) проведена оценка физиолого-гигиенического состояния труда работников клинико-биологических лабораторий ... работы согласно Санитарным правилам и нормам 2.2.4.548 в зависимости от энергозатрат организма делятся на категории, приведенные в таблице 1. Таблица 1 Оценка тяжести работ Характер работы, ... и другого оборудования, правильной организации труда. В свершении любого трудового процесса ...
- комплектацию штата путем конкурсного отбора;
- повышение квалификации специалистов с освоением смежных специальностей;
- аттестацию персонала по окончании обучения и периодическую аттестацию в период профессиональной деятельности;
- использование сдельно-премиальной оплаты труда с дифференцированными расценками и различных форм поощрения;
- наличие перспективы профессионального роста;
- привитие работникам ценностей и норм, принятых в учреждении, повышение корпоративной культуры;
- формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Существенным условием эффективного труда является конкурсный отбор работников с учетом профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок.
Подбору кадров отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический климат, но и оказывает существенное влияние на уровень работы.
Среди важнейших элементов кадровой политики следует отметить аттестацию работников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ». Аттестация проводится как после окончания обучения в вузах (первичная), так и в процессе профессиональной деятельности (периодическая, как правило, ежегодная).
Результат аттестации в известной мере субъективен и несет на себе отпечаток личности того, кто проводит аттестацию. Поэтому естественным желанием администрации ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» является повышение объективности аттестационной процедуры. Именно для решения этой проблемы планируется постепенно осуществлять пересмотр как подготовки, так и проведения аттестации с учетом особенностей ее явных и латентных функций.
Явной функцией аттестации является установление факта пригодности медицинского работника к осуществлению профессиональной деятельности, оказанию определенных медицинских услуг. При проведении периодической аттестации учитывается мнение пациентов, престиж и авторитет работника.
Важно также учитывать и латентные функции аттестационной процедуры, в том числе:
- углубленное знакомство с подчиненными, их способностями и возможностями;
- разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных;
- придание отдельным сотрудникам и коллективу в целом дополнительных стимулов для повышения качества работы;
- определение готовности каждого работника к внедрению новых организационных форм работы и т.д.
обеспечение коллегиальности, повышения профессионализма и объективности принятия решения по кадровым вопросам.
В плане совершенствования аттестационной процедуры, в первую очередь, необходимо привести в соответствие с явной и латентными функциями аттестации, основными направлениями формирования модели все основные элементы аттестации, а именно: извещение об аттестации, процедуру аттестации, письменные характеристики и решение аттестационной комиссии.
Извещение о проведении аттестации должно быть по-настоящему подготовительным этапом важной управленческой процедуры. Большое внимание на этом этапе в фирме уделяется подготовке пакета документов, регламентирующих предстоящую аттестацию.
Пакет документов включает приказ о проведении аттестации с указанием даты и времени, список аттестуемых и состав аттестационной комиссии, программу аттестации с примерами тестовых заданий, перечень практических навыков, которыми должен владеть аттестуемый.
Решение аттестационной комиссии включает в себя не только общепринятые заключения о соответствии аттестуемого определенной должности. Задачей аттестационной комиссии является и определение творческого потенциала каждого работника, степени его вертикальной мобильности, то есть возможностей профессионального роста.
Важным разделом кадровой политики является разработка современной системы мотивации высокоэффективного труда, повышения приоритета экономических и социально-психологических методов управления. Разработка научно обоснованной системы, стимулированной с учетом специфики трудовых отношений и менталитета работников — один из наиболее важных разделов эффективного управления.
Важным элементом стимулирования является адекватное использование различного рода вознаграждений, которые условно можно разделить на две группы: внутренние и внешние.
К первой группе относятся удовлетворенность от достижения определенных результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда, удовлетворение от общения с коллегами во время работы.
Среди основных видов используемого в ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» внешнего вознаграждения следует отметить: заработную плату, премии, возможность служебного роста, символы статуса и престижа, льготы и другие поощрения.
Разумное использование системы мотивации коллективного труда в ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» позволяет форсировать инновационные процессы, укреплять положение организации на рынке металлургических компаний. Способность устоять перед неблагоприятным воздействием внешней среды возрастает и благодаря повышению корпоративной культуры РЖД, представляющей собой совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками компании, которые предопределяют нормы их поведения и характер ее жизнедеятельности.
Сотрудники участвуют во всероссийских конкурсах, проходят стажировку в ведущих российских и зарубежных учебно-методических центрах. К тому же, персонал прошел обучение по клиентоориентированному сервису и тренингу «самопрезентация». В ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» разработана программа обучения персонала с проведением тренингов, которые проводят внешние провайдеры.
В целом, по ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» почти 80% специалистов имеют сертификат. Наибольший уровень сертификации имеют специалисты в возрасте от 30 до 40 лет, со стажем работы от 10 до 14 лет. Наименьший уровень сертификации имеют специалисты в возрасте до 30 лет, со стажем работы до 4 лет и специалисты от 40 до 60 лет.
Результатом всех форм повышения квалификации является присвоение квалификационной категории — 37,4% специалистов ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» имеют высшую квалификационную категорию, 11,7% — первую, 9,3% — вторую, 41,6 % не имеют квалификационной категории. Выявляется высокая настроенность работников на профессиональный рост. Практически 90% работников планируют свой профессиональный рост.
Были систематизированы данные по выявленным проблемным зонам профессиональной и служебной карьеры работников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» (таблице 1).
Таблица 1 — Проблемные зоны профессиональной и служебной карьеры работника в различных возрастно-стажевых группах (в %)
Проблемные зоны карьеры работникаВозрастно-стажевые группы работниковIIIIIIIVVНе знают профессионально — должностные инструкции2823221510Испытывают сложности с адаптацией4431282410Не произошла адаптация2118222210Не имеют сертификата специалиста2413272825Ни разу не проходили повышение квалификации8319440Не участвовали в конференциях8460504030Не имеют квалификационной категории80131133Не удовлетворены уровнем оплаты труда6257656648Подготовка работника в вузе не соответствует практике27,0 32,0 25,0 26,0 25,0
Эти данные позволяют видеть проблемные и оптимальные «зоны» профессиональной и служебной карьеры работников ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» в зависимости от возраста, стажа профессиональной деятельности, занимаемой должности, что дает возможность управления профессиональным и служебным ростом персонала.
Карьера работника, включающая вопросы найма, назначения на должность, адаптацию, продвижение по службе, повышение квалификации, завершение трудовой деятельности, имеет проблемные и оптимальные зоны. Проблемной зоной является этап найма на работу. Каждый десятый работник не знает своей профессионально-должностной инструкции. Практически 17% работников не могут полностью адаптироваться к работе. Это связано с двумя базовыми причинами: системой оплаты труда и несоответствием подготовки работника в вузе требованиям практики. На деятельность работника негативное влияние оказывает современное состояние общества и здравоохранения.
Зоны оптимального влияния на карьеру работника связаны, прежде всего, с системой повышения квалификации работников. До 66% работников рассматривают ее как главный фактор профессионального и карьерного роста. Вне зависимости от возраста от 70 до 90% работников видят возможности своего профессионального роста. До 75% молодых работников ориентированы на карьерный рост, чему способствует система подготовки резерва руководящих кадров.
5. Анализ мотивации персонала ОАО «Северсталь»
Для решения поставленных задач в рамках исследования были проведены четыре независимых опроса:
- Организация питания на работе.
- Оплата полиса добровольного медицинского страхования (ДМС).
- Размер официальной зарплаты.
- Близость места работы к месту проживания.
По каждому из вышеперечисленных опросов были проведены исследования тенденций изменения мнений респондентов в зависимости от их возраста, пола и уровня заработной платы.
Информация, полученная в ходе проведения исследования, позволяет получить картину того, каким видится современный компенсационный пакет специалистам российского рынка труда, какие требования и пожелания они к нему предъявляют. Метод опросов индивидуальное анкетирование респондентов.
За генеральную совокупность был принят весь персонал ОАО «Северсталь».
Опрос №1.
Организация питания на рабочем месте.
Цель опроса: Выявление отношения работника к наличию организованного питания на рабочем месте.
Вопрос: Является ли для Вас наличие организованного питания на рабочем месте преимуществом при работе в ОАО «Северсталь»?
Варианты ответов:
- решающее преимущество;
- преимущество при прочих равных;
- является преимуществом.
Малая часть опрошенных (3%) считает, что организованное питание сотрудников имеет решающее значение при работе в ОАО «Северсталь». Это категория работников, претендующих на небольшие зарплаты технический и обслуживающий персонал, линейные сотрудники предприятия. Типичное мнение, озвученное в комментариях к данному опросу в этой группе: «Если в компании нет бесплатного питания, то мне в месяц придется отдать из своего кармана минимум 3000 рублей, чтобы покормиться где то на стороне, а это деньги.». Чуть менее двух третей (58%) опрошенных высказали мнение, что организация питания для сотрудников предприятия является преимуществом при работе. Основную часть аудитории респондентов, выбравших данный вариант ответа, составляют работники, не претендующие на позиции с достаточно высоким уровнем оплаты труда. Как правило, это менеджеры начального и среднего звена, офисный персонал, рядовые бухгалтеры, инженерно-технический персонал и т.п. При этом большая часть этой группы считает, что организованное питание может рассматриваться как преимущество только тогда, когда организация работодатель оплачивает большую часть стоимости обеда сотрудника. Довольно большая группа респондентов (39%) полагает, что организация питания не может иметь преимущественного значения при работе. Как правило, это кандидаты, претендующие на такой уровень зарплат, который позволит им без особых материальных затруднений обеспечить свой обеденный рацион с учетом индивидуальных кулинарных предпочтений. Здесь главные критерии — размер заработной платы, возможность карьерного и профессионального роста. Эту группу респондентов составляют в основном кандидаты на высокооплачиваемые позиции директора, руководители, менеджеры высшего звена, специалисты информационных технологий, специалисты в области рекламы, маркетинга, юристы и т.п. Обычные комментарии для этой группы опрошенных: «Для меня важна сама возможность питания не на рабочем месте. Это могут быть кафе, рестораны с бизнес-ланчем в здании офиса или рядом. При достойной заработной плате работник сам должен организовать свое питание. »
Опрос № 2.
Оплата полиса добровольного медицинского страхования (ДМС).
Цель опроса: Выявление отношения работника к предоставлению ОАО «Северсталь» оплачиваемого полиса добровольного медицинского страхования.
Вопрос: Является ли для Вас преимуществом работы в ОАО «Северсталь» предоставление работодателем оплачиваемой добровольной медицинской страховки?
Варианты ответов:
- решающее преимущество;
- преимущество при прочих равных;
- не является преимуществом.
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Вариант ответа Количество респондентов %:
- решающее преимущество 75 (5%);
- преимущество при прочих равных 1050 (70%);
- не является преимуществом 375 (25%).
Небольшая часть респондентов (5%) полагает, что основным преимуществом работы в организации является наличие в компенсационном пакете такого предложения, как оплата работодателем полиса добровольного медицинского страхования. Наиболее частые комментарии в этой группе: «Самостоятельное лечение очень дорогое удовольствие; такой ход со стороны работодателя заставит лишний раз подумать и ответить отказом на предложения конкурентов перейти работать на них при тех же преимуществах, но при отсутствии страховки».
Более двух третей опрошенных (70%) высказали мнение, что наличие добровольной медицинской страховки (ДМС), предоставляемой работодателем, является преимуществом работы на предприятии. Основной мотив типичных комментариев: «При существующем качестве бесплатного медицинского обслуживания дополнительная медицинская страховка является гарантией выживания работника, поэтому предприятия тоже должны быть заинтересованы в ее предоставлении своим работникам; внимание компании к сотрудникам в части их здоровья, дополнительный стимул к плодотворной работе. Поскольку здоровье компании определяется здоровьем персонала, то наличие медицинской страховки свидетельствует о серьезности компании и ее руководства». Основная аудитория респондентов, выбравших данный вариант ответа, это специалисты, претендующие на зарплаты, соизмеримые со средним уровнем оплаты труда, характерным для каждой конкретной специальности или профессии.
Четверть опрошенных (25%) считает, что предоставление работодателем медицинской страховки за счет фирмы не является преимуществом работы в ОАО «Северсталь». К категории респондентов, выбравших данный вариант ответа, относятся специалисты, претендующие на высокие зарплаты, которые позволят в случае заболевания оплатить услуги необходимого медицинского учреждения. Также сюда относятся и те работники со средним уровнем оплаты труда, для которых на первом месте стоит именно вопрос получения заработной платы, а не наличия данной льготы в компенсационном пакете. Среди последних достаточно широко представлена категория специалистов, чей возраст превышает 40 лет.
Опрос № 3.
Размер официальной заработной платы.
Цель опроса: Выявление отношения работника к размеру официальной («белой») заработной платы.
Вопрос: Является ли для Вас преимуществом работы в ОАО «Северсталь» размер «белой» заработной платы?
Варианты ответов:
решающее преимущество
преимущество при прочих равных
не является преимуществом
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Почти две трети опрошенных (62%) высказали мнение, что размер официальной заработной платы, предоставляемой фирмой работодателем, имеет преимущественное при работе на предприятии.
Аудитория респондентов, выбравших данный вариант ответа, весьма обширна — от рядовых сотрудников до представителей руководящего звена. Здесь представлен практически весь диапазон профессий, существующих на современном этапе развития ОАО «Северсталь». Размер «белой» заработной платы важен как для работников со средним или ниже среднего уровнем оплаты труда, так и для высокооплачиваемых специалистов.
Основные аргументы в пользу легализации зарплаты: отчисления в пенсионный фонд, возможность получения кредитов в банке, оформления виз и гарантия получения объявленного вознаграждения за труд.
Голоса респондентов, выбравших два оставшихся варианта ответа, распределились одинаково по 19% от общего количества опрошенных на каждый ответ.
Категория респондентов, выбравших вариант ответа «решающее преимущество», в основном идентична аудитории тех, кто выбрал ответ «преимущество при прочих равных , как по разбросу должностей, уровню оплаты труда и возрасту, так и по аргументации своего выбора. Очевидно, что ответы тех и других подчеркивают высокую важность для каждого из респондентов размера «белой» заработной платы, только одна группа сильнее акцентирует это при выборе ответа, чем другая.
И последняя многочисленная группа опрошенных выбирает ответ «не является преимуществом». Здесь выделяется несколько подгрупп респондентов, объясняющих выбор данного ответа различными мотивами.
Одним характерна определенная неуверенность в том, что пенсионные взносы отчисляются по назначению, и сомнения в том, что существующее пенсионное законодательство обеспечит им достойную старость. Другие работники не задумываются так далеко вперед — деньги нужны сейчас. Среди них как те, кто хочет обеспечить более менее достойную жизнь себе и своей семье (в большинстве случаев это специалисты, претендующие на уровень заработной платы не выше среднего), так и те, кто хочет просто пожить красивой жизнью (в основном, молодежная аудитория).
Опрос № 4.
Близость места работы к месту проживания.
Цель опроса: Выявление отношения работника к близости расположения места работы и места проживания.
Вопрос: Является ли для Вас преимуществом работе в ОАО «Северсталь» близость ее расположения к месту Вашего проживания?
Варианты ответов:
- решающее преимущество;
- преимущество при прочих равных;
- не является преимуществом.
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Количество респондентов, выбравших ответ «решающее преимущество», составило 13% от общего числа принявших участие в данном опросе. Близость места работы к месту проживания имеет преимущественное значение главным образом для тех, кто рассчитывает на начальный и средний для его специальности уровень оплаты труда.
Среди этой категории респондентов женщин оказалось почти в два раза больше, чем мужчин. Высокооплачиваемых специалистов в этой категории респондентов мало.
Почти две трети опрошенных (65%) высказали мнение, что близость места работы к месту проживания будет для них иметь преимущественное значение при выборе из предложенных работодателем равнозначных вариантов работы.
Если говорить о зарплатном интервале, в котором размещают свои пожелания эти респонденты, то это работники, претендующие на зарплаты, соизмеримые со средним уровнем оплаты труда, характерным для каждой конкретной специальности или профессии. Тем не менее пожелания к близости работы к дому звучат и в высказываниях высокооплачиваемых работников.
И третья группа респондентов (22%) выбирает ответ «не является преимуществом . В этой категории респондентов преобладают работники, претендующие на высокие оклады. Для них определяющими факторами выбора из предложений работодателя будут сама работа, возможность карьерного роста и уровень вознаграждения за труд.
Заключение
Тенденция изменения актива баланса предприятия свидетельствует о том, что почти все статьи актива выросли, кроме нематериальных активов (уменьшились на 2,5 тыс. руб.), долгосрочных финансовых инвестиций (что уменьшились на 500 тыс. руб.), полученных векселей — 99 тыс. руб. и других оборотных активов, уменьшились на 792,7 тыс. руб. Можно отметить, что наблюдается негативная динамика сокращения собственного капитала, уменьшился на 1392,4 тыс. руб. из-за сокращения нераспределенной прибыли в 2013 году. Также следует отметить, что до 2013 года наблюдалась положительная тенденция наращивания нераспределенной прибыли, что свидетельствует о политике тезаврации прибыли. Негативная тенденция наблюдается относительно значительного наращивания заемных средств предприятия, данное значение увеличилось на 56551,1 тыс. руб. Наиболее на рост заемных средств повлияло увеличение размера банковских кредитов на 18200,8 тыс. руб. и кредиторской задолженности за товары, работы и услуги на 36351,9 тыс. руб.
Показатели финансирования хозяйственной деятельности свидетельствуют об увеличении объемов дохода от реализации, чистого дохода, а также прибыли в течение 2009 — 2013 годы. В 2013 наблюдалась значительный рост размеру дохода от реализации, примерно на 372%.
Анализ ликвидности предприятия показывает, что на 0,02 показателей уменьшилась достаточность ресурсов предприятия, которые могут быть использованы для погашения его первоначальных обязательств.
Анализ источников финансирования капитала предприятия свидетельствует о том, что в течение 2009 — 2013 годов наблюдался общий рост объемов финансирования на 56551,1 тыс. руб. Наибольшую долю в источниках финансирования занимает заемный капитал.
Анализ платежеспособности в целом свидетельствует о том, что акционерное общество является финансово неустойчивым. Так, коэффициент платежеспособности имеет тенденцию к снижению (в 2009 году он составил 0,22, 2010 — 0, 19, 2011 — 0,23, 2012 — 0,14, и в 2013 — 0,04 соответственно), что свидетельствует о значительном удельном весе собственного капитала в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Негативным также являются отклонения этого коэффициента на 0,1 в течение 2012-2013, что свидетельствует об уменьшении значения этого показателя.
Показатели рентабельности предприятия свидетельствуют о нерентабельном функционировании предприятия. Так коэффициент рентабельности деятельности в 2009 году составил (-0,043), в 2010 — 0,001, в 2011 — 0,049, а в 2012 значительно уменьшился в сравнении с предыдущим годом и составил 0,006. Относительно 2013 года, то как мы знаем предприятия сработало с убытком, что повлияло на отрицательные показатели рентабельности общества. Так рентабельность деятельности в 2013 году составила (-0,021).
Рентабельность собственного капитала в динамике уменьшилась на 0,382, а рентабельность активов на 0,003.
Подводя итоги работы, необходимо отметить, что экономическое развитие предприятия ОАО»Северсталь» характеризуется ухудшением финансово-экономических результатов в 2013 году по сравнению с 2012 годом, что обусловлено действием как внутрипроизводственных так и внешнеэкономических факторов.
В ходе анализа системы управления персоналом ОАО «Северсталь» были выявлены основные проблемы существующей системы управления персоналом, были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kursovaya/severstal/
1. Altman E.I. The Success of Business Failure Prediction Models / E.I. Altman // Journal of Banking and Finance. — № 8. — 1984. — P.171-198.
2. Джеймс К. Ван Хорн, Джон М. Вахович Основы финансового менеджмента. — М.: Финансы и статистика, 2006.
Юджин Ф. Бригхэм, Майкл С. Эрхардт Финансовый менеджмент. — СПб.: Питер, 2009.
— Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. — Ростов-на-Дону, 2009.
Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. — М.: Эксмо, 2008.
— Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.
Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. — М.: ПРИОР, 2009.
— Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2011., Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. — М.: ГАСБУ, 2011., Управление персоналом организации/ под ред.А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2009.
— Управление персоналом: учебник / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2010.
— Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
— Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
— Финансовый менеджмент: учебное пособие / Т.П. Варламова, М.А. Варламова. — Москва: Дашков и К°, 2012.
— Финансовый менеджмент: [перевод с английского] / Юджин Ф. Бригхэм, Майкл С. Эрхардт. — Санкт-Петербург: Лидер, 2010.
— Энциклопедия финансового риск-менеджмента / [В.Е. Барбаумов и др.]. — Москва: Альпина Бизнес Букс: Альт-Инвест, 2009.
Финансовый менеджмент: учебник / [Д.А. Ендовицкий и др.]. — Москва: Рид Групп, 2012.
— Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва, 2014 .
— Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва, 2013 .
— Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер — Москва, 2013.
— Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия — Москва, 2014 .
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала; Проспект — Москва, 2012., Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала; Академия — Москва, 2012.
— Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. — М.: ИНФРА-М, 2011.
— Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ).
— СПб.: Виктория плюс, 2009.
