Сегодня общество переживает трудный, но исторически необходимый период перестройки и обновления. Система управления также претерпевает радикальные изменения. Старая модель номенклатурного механизма подбора, комплектования, расстановки и обновления кадров потеряла былую силу. Требования к управлению, к управленческим решениям предъявляются новые, а соответствующие им способы разрешения проблемы не найдены. Чтобы овладеть новой ситуацией, необходимо прежде всего овладеть новыми знаниями, научиться пользоваться ими на практике. Важная часть этого знания — постижение науки и искусства менеджмента (управления).
Современные науки об управлении свидетельствуют, что сегодня рост продуктивности в экономике достигается не только мускульными усилиями. Знание — самый продуктивный ресурс, когда он полностью используется. И тогда решающее влияние на производство оказывают уже не рабочие, а работники знания — менеджеры, техники, специалисты. Сравнительный опыт изучения деятельности американских и японских компаний показывает, что инвестиции в сферу повышения квалификации своих работников и совершенствования организационно-управленческого аппарата дают во много раз более высокий экономический эффект, чем инвестиции в развитие материальной базы. Необходимость изменений в управленческой сфере, в новых знаниях осознается в нашей стране на всех уровнях.
Это касается и сферы культуры, и она готова к перестройке своей деятельности. В настоящее время Министерство культуры осуществляет разработку программы «Кадры культуры». Одним из ее направлений является деятельность по сохранению имеющегося кадрового потенциала культуры, по повышению квалификации, а в некоторых случаях и переподготовке кадров. Профессиональная культура — это, прежде всего система признанных профессиональной группой производственных функций специалиста (профессиональных ролей).
Осуществление профессиональной деятельности предусматривает выполнение специалистом определенного набора функций. Этот набор обычно санкционирован традицией профессиональной культуры, обеспечивающей преемственность и целостность профессиональной деятельности. Актуальность настоящей темы заключается еще и в том, что кадровый аспект управления определяет основные функции деятельности учреждений культуры, а именно: стратегическое планирование, планирование реализации стратегии, организация взаимодействия и полномочий сотрудников, мотивация, контроль и т.д. Однако в условиях реальной трудовой деятельности в силу различного рода объективных и субъективных факторов, сотрудникам учреждений культуры в нашей стране приходится выполнять и ряд таких функций, которые не «оправдываются» культурной традицией и воспринимаются как чужеродные, непрофессиональные. Выполнение профессионалом этих непрофессиональных функций (типа хозяйственных работ) ведет к «размыванию» профессиональной культуры, ослаблению профессиональной мотивации, падению престижа профессии.
Физическая культура в профессиональной деятельности специалиста
... культуры. В особых случаях для некоторых специалистов даже в рабочее время могут быть организованы занятия по профессионально-прикладной физической подготовке для обеспечения эффективного выполнения отдельных профессиональных видов работ. Производственная ... действиям, выполняемым во время работы, имитируют их. В зависимости от технологии и организации профессиональной деятельности вводная гимнастика ...
Таким образом, целью настоящего исследования является изучение особенностей работы с персоналом в учреждениях культуры.
Задачи исследования:
- проанализировать особенности деятельности отечественных учреждений культуры в настоящее время;
- рассмотреть принципы и технологию работы с персоналом в сфере культурной деятельности;
- изучить особенности практической реализации кадровой политики в учреждениях культуры на примере Центральной библиотеки г. Пушкина.
Предмет исследования: управление персоналом в учреждениях культуры.
Объект исследования: библиотеки, как тип учреждения социокультурной направленности.
Глава I. Кадровая политика в сфере культуры
1 Деятельность учреждений культуры различных форм собственности
Переходный период, переживаемый сегодня, принес в сферу культуры противоречивые, деструктивно — конструктивные процессы и тенденции. Ослаблены интересы к традиционным формам и видам культурной деятельности. Не созданы защитные механизмы культуры со стороны государства. Не всегда обеспечиваются государственные гарантии по свободному доступу некоторых слоев населения к культурным благам и ценностям. Социально — экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самую низкую ступень по шкале социального обеспечения среди персонала бюджетных организаций.
По данным исследования, проведенного по заказу Управления культуры Санкт-Петербурга, только каждый седьмой опрошенный удовлетворен услугами в сфере культуры. Регулярному посещению учреждений культуры мешают: «отсутствие денег на билеты» (50% опрошенных), «двойная занятость» (32%), «преступность на улицах» (47%).
Большинство респондентов связывают сегодняшнее состояние сферы культуры с недостатком ее финансовой поддержки со стороны органов государственной власти и местного самоуправления.
Исследования показывают, что скорой и мощной поддержки культуры со стороны коммерческих организаций не ожидается.
Отсутствие материальной отдачи, взаимовыгодного сотрудничества было названо ими в качестве основной причины нежелания вкладывать средства в культуру (20% из числа опрошенных).
Вместе с тем, наряду с разрушительными тенденциями возникают новые культурные реальности.
Основным содержанием культурной деятельности организаций и органов управления в последнее время были поиски путей и форм выживания и развития культуры в условиях перехода общества к рыночным отношениям и коррекция сложившихся реалий в этой сфере в соответствии с новыми нормативно — правовыми документами.
Выпускной квалификационной работы: «Исследование влияния микробиологического ...
... Основные методы увеличения нефтеотдачи К основным методам повышения нефтеотдачи относятся: тепловые методы, газовые методы, химические методы и гидродинамические методы. 2.1 Тепловые методы увеличения нефтеотдачи Тепловые методы увеличения нефтеотдачи - это методы интенсификации ... и практические исследования, опытно-конструкторские и производственные разработки с выделением на эти работы всех ...
Наряду с функционированием сферы культуры в традиционном режиме возникли новые явления, начались новые процессы.
Появление многообразных, зачастую параллельных, конкурирующих новообразований, способствует демонополизации и демократизации в этой сфере.
Многие муниципальные учреждения культуры инициативно искали пути вхождения в рыночные отношения, апробировали новые организационно — правовые и хозяйственные формы, меняли содержание своей работы.
В целом надо отметить, что большинство крупных учреждений вынуждены, в результате дефицита бюджетного и другого дотационного финансирования, расширять платные услуги, коммерциализировать часть своей деятельности, активно сотрудничать с предпринимательскими структурами. При этом они стремятся не допустить перепрофилирования своей основной деятельности и обеспечить доступность (бесплатность) традиционных видов культурного обслуживания для социально и экономически слабо защищенных слоев населения.
Наблюдается появление коммерческих, предпринимательских организаций, различных организационно — правовых моделей и форм собственности в этой сфере. Наметилось робкое, но потенциально реальное в наших условиях, движение благотворителей и спонсоров, как по линии финансирования отдельных коллективов, так и проектов, мероприятий.
Из описанной выше социокультурной ситуации напрашивается общий вывод — сфера культуры, переживает вместе со всем обществом глубокий системный кризис и находится на этапе перехода к обновленному состоянию в условиях нарождающегося рынка и поиска демократических путей развития.
1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика
Персонал учреждений культуры — это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.).
В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).
В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.
Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.
Наука как форма культуры
... элементом. Все приведенные определения науки свидетельствуют о ее важнейшей роли в культуре, как уже говорилось становление науки в рамках культуры, процесс длительный и сложный. ... явление. Существует множество определений науки, раскрывающих содержание этого термина: Формы человеческих знаний, составная часть духовной культуры общества; Особая сфера целенаправленной человеческой деятельности, ...
На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.
Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.
Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.
Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?».
Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных учреждений вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, его стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.
Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников.
Рассмотрим требования, предъявляемые к работникам в сфере культуры.
Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе: психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры; профессиональная компетентность — достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности; личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).
Во-вторых, ломимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации.
Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.
Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.
В последние годы все более выдвигается на первый лан ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.
Рассмотрим, как с учетом всего вышеперечисленного строится работа с персоналом в учреждениях культуры в современных условиях.
Глава II. Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин
культура кадровый персонал управление
Техника, культура и природа человека
... вызывают). «Кибер» означает современные технологии, чаще всего имеющие отношение к компьютерам и Интернету (мозговые имплантанты, искусственные ... ее надо передать в руки специалистов, интеллигенции). Особенное представление о природе (удовлетворить свои потребности, не ... должна служить культура. Наука культурология изучает технику во взаимоотношении «техника - мир - человек». Сегодня приоритетным ...
В данной главе представлена программа развития кадровой работы в ЦБ г. Пушкина (Ленинградская область).
Первый этап: Аккумуляция имеющегося опыта работы, его аналитическое осмысление.
ЦБ имеет достаточно емкий опыт работы по такому важному аспекту, как работа с кадрами. Данная программа охватывала временные рамки с 2007 г. по 2011 г., хотя эта работа и все предыдущие годы велась достаточно активно. Но с 2007 г. возникла система работы с кадрами, которая развивается и по сей день и включает в себя следующие параметры:
- популяризация профессии библиотекаря;
- работа по подготовке специалистов;
- привлечение специалистов к управлению, стимулирование творческого процесса;
- социальная защита коллектива.
Все направления развивались на основе анализа сложившейся ситуации. Толчком для развития некоторых служили кризисные и возникавшие проблемы, которые ставили перед нами экономические и социальные условия.
В настоящее время в ЦБ работает 146 специалистов. Анализируя изменения по образовательному уровню специалистов ЦБ и по стажу работы нужно отметить, что деятельность в области кадровой политики дала положительные результаты. Если в 2007 году в ЦБ работало 80 человек с библиотечным образованием и 64 человека с каким-либо другим, то в 2008 г. эти цифры изменились: с библиотечным образованием — 90 человек, с каким-либо другим — 56 человек. Причем, нужно учесть, что в 2007 г. из сотрудников, не имеющих библиотечного образования, обучались заочно в специальных учебных заведениях 21 человек, в 2008 г. — 28 человек.
Учитывая эти данные, необходимо усилить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и стимулировать получение специального образования. Этого можно достичь через определенную кадровую политику, чему и посвящена данная программа.
Второй этап. Популяризация профессии библиотекаря
Основная роль в работе по популяризации профессии библиотекаря отводится СМИ. Это тесные контакты с местным TV, радио, городской газетой, многотиражными изданиями. Наряду с материалами информационного плана, в СМИ идет освещение жизни библиотечных коллективов. Жители города ознакомлены с работой библиотеки, проведением библиотечных праздников.
Хороший эффект ЦБ получает от работы учебно-консультационных пунктов по профессии «Библиотекарь» (УПК) и шестимесячных курсов библиотекарей, организованных в 2009 году. УПК ориентированы на учащихся 10-11 классов. Занятия проводятся по специально разработанной программе в течение 2-х лет. В этот период школьники изучают теорию и практику библиотечного дела, затем, после сдачи экзаменов, получают удостоверения.
По той же схеме работают и шестимесячные курсы библиотекарей, но ориентированы они уже на девушек, имеющих среднее образование и желающих работать по профессии «библиотекарь».
Особенности этой формы работы в том, что каждый учащийся пишет курсовую работу по заданной теме и защищает ее перед комиссией. Уровень этих работ достаточно высок и в организационно-методическом отеле создан фонд курсовых работ, которые используются в работе библиотеки.
Проведение Дня библиотек подробно освещается в СМИ, сотрудники получают поздравления от своих коллег, официальных лиц и друзей.
Влияние деятельности человека на атмосферу
... привести к серьезным нарушениям этих циклов. Влияние деятельности человека на атмосферу. Существует два главных источника загрязнения атмосферы: естественный и антропогенный. Естественный источник - это вулканы, пыльные ... в многообразных механизмах круговорота веществ в природе. Содержание углекислого газа в воздухе, который мы вдыхаем, примерно одинаково в различных районах планеты. Исключение ...
В коллективе ЦБ за многие годы сложилась своя и, довольно массивная, система повышения квалификации.
Система повышения квалификации работников ЦБ г. Пушкина приведена в таблице 1.
Система повышения квалификации работников ЦБ
Руководители высшего звенаРуководители среднего звена, специалистыБиблиотекари стажистыБиблиотекари начинающиеПрофессиональное чтение (издания ЦБ)Участие в конкурсахКомандировки зарубежные, областные, городскиеСеминары, практикумы, конференции областные, городские, ЦБ» М А С Т Е Р — К Л А С С «Группа «Мозговой атаки»6-месячные курсы библиотекарейГруппа «Резерв кадров»Совещание при директореСовет при директоре
Работой по подготовке специалистов занимается несколько библиотечных структур. Это:
Административный корпус
Организационно-методический отдел
Другие специализированные отделы (и в первую очередь — информационно-библиографический отдел, отдел организации досуга, отдел маркетинга, отдел обработки и др.)
В их составе высококвалифицированные специалисты.
Важной особенностью системы является то, что она многоуровневая, основанная на дифференциальном обучении. Диапазон обучающихся широк: от библиотекарей, только что вошедших в профессию, до руководителей 16 разряда. Ее отличает и многообразие форм и методов, которые, безусловно, изменяются.
Действующая система повышения квалификации — четырехступен-чатая:
- Первоначальная подготовка к библиотечной работе, рассчитанная на новых сотрудников с не библиотечным образованием и молодых специалистов.
- Актуализация знаний основного персонала, т.е.
библиотекарей стажистов.
- Переподготовка и подготовка «резерва» кадров в связи с изменениями направлений работы и в перспективе продвижением в должности.
- Обучение высококвалифицированных специалистов, руководителей.
Конечно, на практике эти уровни так четко не разграничиваются. Для каждой группы нет отдельного плана по непрерывному обучению, хотя попытки систематизировать работу с начинающими библиотекарями уже есть.
В сегодняшней ситуации приоритетными стали направления:
Повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников
Пробуждение способности самостоятельно наблюдать, анализировать, находить решения в различных ситуациях
Формирование информационной культуры специалистов в системе непрерывного образования.
Приоритетным выделилось информационное направление, поскольку сегодня многие библиотечные структуры находятся в состоянии информационного вакуума. Еще в 2008 году разработана методика сбора и распространения информации об опыте работы библиотек. На нее работают:
Информационная площадка «Профессиональный библиотечный круг чтения».
«Банк деловой информации библиотечному специалисту».
Информлистки «Статья, которую необходимо прочитать», «Информация для Вашей работы».
Формирование подборок «Методпакет — 2006».
Формирование банка сценарных материалов «Библиообмен».
Фонд творческих и курсовых работ.
Издания по обобщению опыта.
Вот уже три года за каждым филиалом и подразделением закреплен библиограф-куратор. Эта работа принесла положительные результаты — прежде всего, консолидируются усилия по основным направлениям библиографической деятельности: идет профессиональный обмен опытом, который обобщается и отражается в фонд папочного материала, ведется печатная база неопубликованных материалов по ЦБ.
Работа с природным материалом на х технологии в начальных классах
... материалами на уроках технологии в начальной школе». Объектом исследования являются уроки технологии в современной начальной школе по теме «Работа с природным материалом на уроках технологии в начальных классах». Цель: выявить, какова роль уроков технологии по теме «Работа с природным материалом на уроках технологии в начальных классах»; в ...
Приоритетным можно назвать и стимулирование библиотекарей к новаторству. Поддержка и развитие новаторства проходит стратегической линией по всей системе повышения квалификации. При ЦБ г. Пушкина создана «Комиссия по инновациям», возглавляемая администрацией. В итоге ее деятельности издание и тиражирование работ признанных инновациями.
Оформлена новая информационная площадка для специалистов-библиотекарей «В эпицентре перемен…» с предоставлением материалов по новаторству в работе с читателем, новым поворотом в массовых формах пропаганды книги, новой библиотечной терминологии, в изменении приоритетов и ориентиров и т.д.
Реализация системы подготовки специалистов идет через различные формы:
- профессиональное чтение;
- работа на семинарах и практикумах;
- выезды в командировки;
- участие в профессиональных конкурсах;
- в деятельности совещаний и советах при директоре;
— специализированные группы специалистов «Резерв кадров», «Мозговая атака» (см. таблицу 1), ведущую роль занимает профессиональное чтение. Несмотря на недостаточное комплектование материалами в помощь библиотекарям, на проблему дефицита информации, продолжается проработка новинок библиотечной печати. Библиотечным работникам представлено 7 названий периодических изданий.
Реализация системы повышения квалификации основывается на следующих факторах:
- желание и готовность коллектива повысить уровень своей профессиональной компетенции;
- привлечение специалистов со стороны;
- отлаженная форма подачи материалов.
Главное изменение в форме подачи материалов — переход к активным, требующим участия каждого, формам, т.е. от общего семинара к практикуму, тренингу, «мастер-классу».
Третий этап. Привлечение специалистов к управлению.
Стимулирование творческого процесса.
Разумная коллегиальность в управлении всегда приводила к положительному эффекту, т.к. в этом случае используется большой творческий потенциал и опыт работы ведущих специалистов. Более того, решения администрации, согласованные и принятые коллегиальным органом, как правило, в большей степени объективны. В ЦБ г. Пушкина традиционно привлечение руководителей ЦБ к управлению системой и обеспечение гласности результатов работы. Это достигалось через деятельность ряда комиссий и рабочих групп.
Основные вопросы и вся важная для жизнедеятельности системы информация выносится на совещание при директоре, в котором участвуют все руководители подразделений ЦБ. Они проводятся ежеквартально и в их повестку вводятся следующие вопросы: итоги работы ЦБ, финансовая деятельность дирекции, анализ работы за отчетный период и т.д.
Роль более рабочего и более гибкого органа участия в управлении играет совет при директоре. Он состоит из 15 человек ведущих специалистов ЦБ и заседает 6 раз в год, рассматривая вопросы работы отдельных подразделений ЦБ и работу по определенным аспектам, а также результаты различных исследований и т.д. Совет при директоре уполномочен принимать решения и рекомендации и представлять их на утверждение директору ЦБ.
Исследовательская работа «ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА, ...
... работе будем говорить об управлении коллективом в образовательном учреждении. Глава 1. Организация деятельности коллектива Структура управления ... национальных культур и ... управления. Научное управление реально не только в технике и на производстве, но и в управлении ... комиссии) и даже организации (министерство). Выделяют четыре крупных функции управления: специфические виды управленческих работ, ...
Кроме многоаспектных, существуют целевые комиссии и группы, которые работают по определенным направлениям:
Инновационная комиссия — занимается стимулированием и рассмотрением инновационного процесса. Стремление к новому, передовому в практике библиотечного дела — яркое свидетельство жизнеспособности коллектива.
Редакционная комиссия сформировалась в связи с развитием практической базы интересного опыта работы и его аналитическим осмыслением. Кроме того, возникла необходимость систематизации и отбора материалов, представленных к изданию подразделениями ЦБ. Комиссия из 7 человек работает достаточно интенсивно, регулируя и анализируя материалы, представленные к изданию.
Аспектом работы с кадрами, а именно — определением разрядов по ЕТС сотрудникам занимается Аттестационная комиссия. Участие в ней дает возможность специалистам знакомиться с квалификационными требованиями, лучше знать кадровый состав ЦБ.
Совет по комплектованию ведет вопросы комплектования и использования книжных фондов. Члены совета определяют профили комплектования, ставят вопросы сохранности книжных фондов.
Таким образом, привлечение специалистов к решению ключевых проблем жизнедеятельности ЦБ, проходит в системе, которая охватывает все наиболее важные стороны ее деятельности, давая возможность сотрудникам ощутить причастность к становлению и развитию ЦБ и создавая приток свежих идей, что стимулирует движение вперед.
Четвертый этап. Социальная защита и материальное стимулирование коллектива.
Сотрудники получают лечебные пособия, надбавки за выслугу лет, дополнительные дни к очередным отпускам.
С 2009 года сотрудники ЦБ получают материальную помощь в размере 50% к окладу, выделяются льготные санаторные путевки, бесплатные новогодние подарки для детей и для первоклассников, льготные проездные билеты, выделены 4-х комнатная квартира и однокомнатная под общежитие для молодых специалистов.
Традиционно в ЦБ проводятся праздники, в т.ч. и семейные.
Ежегодно администрация ЦБС дает представление на награждение лучших сотрудников.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что работа с кадрами в ЦБ ведется в системе, с использованием всех основных форм и методов. Разрабатываются и внедряются новые формы работы, которые требуют развития на перспективу. Данный анализ позволяет разработать программу дальнейшей деятельности ЦБ в области кадровой политики.
Заключение
Переходный период, переживаемый сегодня, принес в сферу культуры противоречивые, деструктивно — конструктивные процессы и тенденции. Ослаблены интересы к традиционным формам и видам культурной деятельности. Не созданы защитные механизмы культуры со стороны государства. Не всегда обеспечиваются государственные гарантии по свободному доступу некоторых слоев населения к культурным благам и ценностям. Социально — экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самую низкую ступень по шкале социального обеспечения среди персонала бюджетных организаций.
Не секрет, что эффективное развитие персонала в современных организациях выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Управление кадровой работой
... формирование гуманизированной организационной культуры. Таким образом, тема исследования является актуальной. Объектом исследования являются кадры ЗАО «Торговый центр «Красноярье» Цель курсового проекта является совершенствование управления кадровой работой (кадрами) в ЗАО ...
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы».
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы деятельности учреждений культуры Российской Федерации.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kursovaya/kadrovoe-obespechenie-otrasli-kulturyi/
1. Антонюк Г. А. Социальное проектирование (некоторые методологические аспекты).
— Минск, 2000.
2.Галуцкий Г.М. Основы финансов и финансирование культурной деятельности. — М., 2008.
.Гольцов Г.Г. Проектирование социально-культурной деятельности. — Орел, 1996.
.Законодательная политика и правовое регулирование в сфере культуры: аннот. библиогр. указ./ М-во культуры Рос. Федерации, Рос. ин-т культурологии. — М., 2006.
.Законодательство о культуре: [Сборник/ Сост. Б. Букреев]. — М., 2011.
7.Мосалев Б.Г. Социокультурное многообразие: 0пыт целостного осмысления.- М., 2007.
8.Муниципальные публичные библиотеки. Пути взаимодействия. Справочник. Новоуральск, 2007.
9.Программирование культурного развития: региональные аспекты: сб. науч. трудов.- М., 1993. Вып. 2
10.Социально-культурная деятельность: Поиска, проблемы, перспективы: Сборник статей.- М., 2007.
11.Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры. — С.- Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. — СПб., 2007.
.Управление социально-культурным учреждением: Межвуз. сб. науч. тр./Свердл. юрид. ин-т им. Р.А. Руденко; Редкол.: Э.Н. Ренов (Отв. ред.) и др. — Свердловск, 2010.
.Учреждения социальной защиты: Направления и порядок работы/ Сост. Сергунькин Н. — М., 2000.
.Шишкин С.В. Экономика и управление в сфере культуры: поиск новых моделей. Монография / По заказу НИИ культуры. — М., 2011.
