Управление персоналом предприятия

метки: Управление, Коллектив, Организация, Производственный, Метод, Предприятие, Персонал, Деятельность

Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Современный уровень производства требует высокой степени координации всех видов деятельности на предприятии, что обуславливает огромное значение управленческой деятельности. Рассматривая современную организацию как систему, менеджмент учитывает значение всех факторов, влияющих на деятельность данной системы. Основными факторами производства на современном предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры, соответственно и процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление персоналом предприятия сегодня приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Одной из основных функций управления является планирование, посредством которого достигается и обеспечивается целенаправленное, пропорциональное (соразмерное) развитие всех звеньев объекта управления. В условиях рынка, когда особое значение имеет повышение эффективности использования всех ресурсов предприятия, существенно возрастает роль не только экономического, но и социально-экономического планирования, задачей которого является тщательное и объективное обоснование программы действий коллектива на ближайшую и отдаленную перспективу. Управление социальным развитием трудового коллектива заключается прежде всего в планировании и контроле трудовых показателей, социальной структуры производственного коллектива, планировании повышения производительности труда.

Исследовательская работа «ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА, ...

... управления. Научное управление реально не только в технике и на производстве, но и в управлении ... об управлении коллективом в образовательном учреждении. Глава 1. Организация деятельности коллектива Структура управления ... то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, ... взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. ...

Планирование трудовых показателей находит свое отражение в плане по труду и кадрам, который состоит из трех разделов: задания по повышению производительности труда, определения численности работающих и расчета фонда заработной платы. Основными задачами плана по труду и кадрам являются: обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда, соблюдение определенных количественных и качественных соотношений в динамике роста производительности труда и заработной платы при опережающем росте темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы; обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов; осуществление дифференцированного подхода при определении заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Плановые показатели по производительности труда, численности работников, занятых в производстве, обслуживании и управлении, фонду заработной платы, подготовке кадров и повышению квалификации работающих тесно связаны с другими направлениями плановой деятельности предприятия, в частности: планированием производственной программы, технического развития и организации производства, планировании материально-технического снабжения, сбыта и реализации продукции.

Не меньшее значение имеет совершенствование социальной структуры производственного коллектива, для чего составляется план социального развития коллектива предприятия.

Важность человеческого фактора на предприятии очевидна, так как ни одно производство пока на может работать без человека. Учитывая особенности этого фактора особую актуальность приобретает решение вопросов по улучшению условий труда и обеспечению охраны здоровья работников. Именно при соблюдении всей совокупности условий: позитивном социальном развитии, создании благоприятных условий труда и охране здоровья работников — возможен рост производительности, обеспечивающий достижение основных целей предприятия — рост производства и максимизация прибыли.

Таким образом, управление персоналом предприятия, помимо экономических результатов, включает и социальный аспект, который по отношению к людям играет особую роль.

Цель курсовой работы заключается в выявлении системы управления персоналом ООО Тулунского хлебоприемного предприятия. Можно наметить следующие задачи, решаемые в данной работе:

• охарактеризовать деятельность организации — Тулунского хлебоприемного предприятия;
• рассмотреть кадровый состава и управление персоналом Тулунского хлебоприемного предприятия;
• провести анализ аудит системы управления персоналом в ООО ТХПП;

выявить недостатки системы управления персоналом ООО ТХПП

предложить рекомендации, возможности улучшения системы управления персоналом ООО ТХПП

Объектом исследования выступает ООО Тулунского хлебоприемного предприятия. Предмет исследования — аудит системы управления персоналом.

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия сегодня во многом зависят именно от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Проведение грамотной политики в отношении собственных кадров является сегодня одним из внутренних инструментов, способствующих преуспеванию предприятия во внешней конкурентной среде. Поэтому выявление сущности управления персоналом, оценка результатов такого управления и поиск путей дальнейшего совершенствования кадровой политики предприятия является сегодня вопросом, актуальным для многих современных предприятий.

Современные особенности управления системой образования на примере ...

... готовыми к продолжению образования и труду, к жизни в семье и обществе, в новых социокультурных условиях. Цель работы: показать, каким образом происходит управление системой образования в Челябинской области. Из ... получения, поиск, разработка и внедрение новых методов, технологий и форм обучения. На основе современной системы образования человек должен раскрыть свой творческий потенциал, развить ...

Результаты исследования, проводимого в предлагаемой курсовой работе, могут быть использованы в практической деятельности как рассмотренного предприятия, так и других предприятия, находящихся в аналогичных рыночных условиях.

аудит управление финансовый хлебоприемный

1. Теоретическая часть

1 Понятие, виды системы управления персоналом

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом предприятия в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Система управления персоналом организации включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис.1) [12, c.200]:

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.

Рисунок 1 — Состав подсистемы управления персоналом предприятия

Подсистема найма и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Оценка персонала. Методы оценки персонала

... измерить результаты работ и уровень компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия [13,с.140-141]. Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных ...

Функции подсистемы условий труда: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом [19, c.456].

Подсистема социального развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления осуществляет: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения осуществляет: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Функции подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами предприятия. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Эффективность деятельности системы управления персоналом обеспечивается выполнением ряда принципов и специфическими методами управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом предприятия являются реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость, открытость.

Принцип реалистичности заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации в области управления персоналом. Такая оценка обычно основывается на данных об экономико-финансовой и социально-демографической ситуации, складывающейся вокруг предприятия, а также о преимуществах и недостатках, характеризующих деятельность предприятия.

Технология управления персоналом организации ООО «Стройкомплект»

... работы: улучшение управления персоналом в организации. Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; произвести расчёты, построить диаграммы; совершенствовать управление персоналом ... на управление - оплата труда персонала управления. 3. Принцип экономичности управленческой деятельности. Должна обеспечиваться высокая прибыльность функционирования предприятия. Затраты ...

Принцип эффективности означает, что управление персоналом целиком и полностью подчинено обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия.

Принцип последовательности предполагает «пошаговое» выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой организационного развития предприятия и оперативным планом работы с персоналом.

Принцип гибкости подразумевает своевременное и адекватное реагирование должностных лиц и структурных подразделений, ответственных за управление персоналом, на возможные или реальные изменения в условиях функционирования предприятия, влекущие за собой необходимость корректировки программ и планов деятельности, а в отдельных случаях — смену стратегии управления персоналом, пересмотр приоритетов политики управления персоналом и т. п.).

Принцип открытости заключается в восприимчивости предприятия к передовым технологиям и опыту управления персоналом, их заимствовании, адаптации к условиям предприятия и последующем эффективном использовании.

Методы управления персоналом это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование; организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Современные технологии управления персоналом

... технология Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. ... Отношения с подчиненными Семейные Формальные Чаще семейные Метод найма После окончания учебы По деловым ...

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников [24, c.189].

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания (рекомендации), описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и Формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными, издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны ^я подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести [17, c.175]:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей, исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения _и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

2 Современные подходы к изучению эффективности системы управления персоналом

Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях. Работать эффективно — это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что «оценка эффективности управления персоналом — это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия». Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего предприятия [13, c.117].

Так Патрушев В. Д. отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

• уточнению целей и задач исследуемой области;
• — определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
• — установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

• нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях». Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы: — улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

• определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
• помочь управлению персоналом вносить свой вклад <#»908618.files/image001.gif»>

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент стабильности кадров:

• где Чу.в. — численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
• Чс/с — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
• Чп — численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент фактической текучести кадров:

Численность персонала «Тулунского хлебоприемного предприятия» составляет 36 человек (июнь 2014г.).

В «Тулунском хлебоприемном предприятие» был проведен анализ движения кадров за 2014 г.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников, уволено — 10 человек. Среднесписочная численность работников ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за 2014 г.

Рассчитаем среднесписочную численность за 2014 г.:

чел.

Среднесписочная численность работников «Тулунского хлебоприемного предприятии» за 2014 г. составила 36 человек.

Проанализируем движение кадров в «Тулунском хлебоприемном предприятие».

Результаты расчетов представлены в таблице 4.

Численность предприятия в целом стабильна и колеблется около 36 чел;

• За отчетный период кадровый состав сменился на 10%. Наиболее интенсивно персонал обновлялся в июне (персонал обновился на 21%).

Коэффициент стабильности кадров равен 96%. Данный коэффициент говорит об очень высоком уровне организации управления предприятием. Идеальным считается коэффициент стабильности кадров приближенный к 90-95%.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников было принято в июне (5 новых сотрудников).

% сотрудников уволились за первое полугодие 2014 г. Это в основном пекаря. Всего за данный период было уволено по собственному желанию 10 сотрудников. Всплеск увольнений пришелся на апрель-май. Это можно объяснить тем, что летом, как правило, люди хотят отдохнуть, а потом найти подходящую им работу.

В таблице 6 представлен анализ движения кадров предприятия.

Таблица 6

Показатели	Январь	февраль	март	апрель	Май	июнь	Пол год
Среднесписочная численность, чел.	48	32	34	35	32	36	36
Численность принятых, чел.	1	2	2	—	1	5
Численность уволенных, в т.ч.	2	—	—	3	3	2	10
по собственному желанию	2	—	—	3	3	2	10
за нарушение трудовой дисциплины	—	—	—	—	—	—	—
Коэффициент оборота кадров	8%	6%	6%	9%	13%	19%	10%
Коэффициент оборота по приему	2%	6%	6%	—	3%	14%	6%
Коэффициент оборота по выбытию	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%
Коэффициент стабильности кадров	—	100%	100%	91%	92%	95%	96%
Коэффициент текучести кадров	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%

Текучесть за февраль-июнь в ООО «Тулунском хлебоприемном предприятие» составила в среднем 5%. Наиболее высокая текучесть — в апреле-мае.

Если учесть, что объективно необходимая текучесть составляет 3-5% и что в России в сельском хозяйстве идеальной считается текучесть около 10%, то показатель текучесть в 5% говорит о стабильности коллектива.

Сделав анализ можно сделать следующий вывод, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами находится на хорошем уровне, о чем говорят рассчитанные показатели.

Входе нашей работы проведем

Качественный и количественный анализ персонала по гендерному составу, по возрасту и стажу работы.

Анализ персонала по гендерному составу в ООО «ТХПП».

Рис 3

Вывод: всего персонала 36 чел, из них женщин 25 человек что составило 69 %, мужчин 11 человек, что составило 31 %.

Анализ численности персонала по возрасту в ООО «ТХПП».

На рис.4 представлен анализ численности персонала по возрасту.

Рис 4.

Вывод: всего персонала 36 человек, из них 17 человек в возрасте от 46 лет что составило 47 %, от 26-45 лет 16 человек что составило 45 %, в возрасте от 18 -25 лет 3 человека, что составило 8 %.

Анализ численности персонала по стажу работы в ООО «ТХПП».

На рис 5 представлен анализ численности персонала по стажу работы.

Рис 5

Вывод: всего персонала 36 человек, 16 человек у которых стаж работы от 0 до 5 лет, что составило наибольшую часть — 56 %, 11 человек у которых стаж работы составил от 6 до 10 лет, от 11 до 20 лет проработали 4 человека, что составило 10 %, самое наименьшее число проработавших на предприятии свыше 21 года составило 5 чел. что составило 9 %.

Кадровая служба ООО «ТХПП в настоящее время представлена 2 работниками и не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных подразделений организации.

К числу основных задач системы управления персоналом ООО можно отнести:

1. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2. совершенствование мотивационной системы персонала;

3. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации;
• планирование карьеры — продвижение по службе;

• творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками — кадровиками ООО «ТХПП:

• Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.
• Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

• Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.
• Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.
• Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.
• Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
• Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
• Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

• Формирование кадрового резерва и работа с ним.
• Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
• Проведение консультаций по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции кадровой службы на ООО «ТХПП осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

• Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.
• Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.
• Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.
• Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).

5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.

• Проведение конкурсов на вакантные места.
• Организация процесса адаптации новых работников.
• Тарификация рабочих мест.
• Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.
• Выработка правил оценки результатов труда.
• Определение условий социального обеспечения.
• Установление компенсаций и льгот.
• Содействие улучшению психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ООО «ТХПП в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО «ТХПП сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО «ТХПП регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ООО «ТХПП осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений).

Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ООО «ТХПП отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО «ТХПП отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

3 Недостатки

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «ТХПП, требующие устранения:

• неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;
• отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;
• отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

• снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

4 Рекомендации, возможности улучшения системы управления персоналом

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «ТХПП:

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволит:

• обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала;
• своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
• определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Заключение

Проведенное в рамках курсовой работы исследование проблем управления персоналом на предприятии позволило выявить следующее.

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются: планирование персонала, набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, управление продвижением по службе. Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления формируют систему управления персоналом предприятия.

В процессе анализа системы управления персоналом ООО «ТХПП выявлено, что, существуя уже более десяти лет, предприятие достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных работников. При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты:

• стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;
• наличие внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

• сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;
• снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы — 47,6%, на втором месте — невозможность профессионального и карьерного роста — 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)- 7%, жесткая дисциплина — 3,8%, плохое отношение руководителя — 3,2%.

Анализ системы управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «ТХПП, требующие устранения:

• неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;
• отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;
• отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

• снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «ТХПП:

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Список использованных литературных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/diplomnaya/upravlenie-proizvodstvennyim-kollektivom/

1. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Экзамен, 2012. — 317 с.

• Аудит персонала организации: [Текст/] Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2010. — 262 с;
• Беркович Т.

А. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие [Текст] / Т. А. Беркович — М.: Норма, 2013. — 305 с.

• Богомолов, А.М. Внутренний аудит: Учебное пособие [Текст] / А.М. Богомолов. — М.: Приор, 2010. — 215 с.
• Бунатян А.Н.

Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение — 2011. — №5(9).

С.10-18

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 400 c.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин, — М.: Триада, 2012. — 347 с.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник [Текст] / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.

9. Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. — М.: 2012. — 276 с.

• Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А. П Егоршин. — М.: Академия, 2012. — 720 с.
• Ендовицкий, С.В.

Аудит [Текст] / С.В. Ендовицкий. — М.: ИнФолио, 2013. — 325 с.

• Ерофеева, В.А., Пискунов, В.А., Битюкова, Т.А. Аудит [Текст] / В.А. Ерофеева. — М.: Юрайт, 2013. — 297 с.
• Игнатьева, А.В., Максимцов, М.М.

Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов [Текст] / А.В. Игнатьева. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 157 с.

• Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: [учеб. пособие для вузов по специальностям «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом»] [Текст]/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова;
• Гос. ун -т упр., Воронеж, гос. ун -т. — М.: ИНФРА -М, 2009. -301 с.

• Ковалёв, СВ. Система контроллинга персонала промышленной организации: учебное пособие [Текст]/ СВ. Ковалёв. — М.: КНОРУС, 2010. — 264 с.
• Комаров, М.А.

Менеджмент [Текст] / М.А. Комаров, Учебник. — М: ЮНИТИ, 2012. — 384с.

• Лебедева, Е.М. Аудит [Текст] / Е.М. Лебедева. — М.: Академия, 2013. — 267 с.

18. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник[Текст] / Л.И.Лукичева. — М.: ОМЕГА-Л, 2014. — 383 с.

19. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит персонала [Текст] Учебник. /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова — М.: Издательство «Альфа -Пресс». 2010. — 672 с.

• Рогуленко Т.М. Основы аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие [Текст] /Т.М. Рогуленко. — М.: Дело, 2013. — 308 с.
• Сотникова, Л.В.

Оценка состояния внутреннего аудита [Текст] / Л.В. Сотникова. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 115 с.

• Управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / М.А. Винокуров, Т.Г. Озерникова. — М.: Омега-Л, 2011. — 308 с.

23. Устав общества с ограниченной ответственностью «Тулунское хлебоприемное предприятие»

24. Чечеткин, А.С., Клипперт, Е.Н. Организация учета и аудита [Текст] / А.С. Чечеткин. — М.: Норма, 2012. — 300 с.

• Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2011. — 315 с.

Введение

Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого

века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы

для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень

неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Современный уровень производства требует высокой степени координации всех

видов деятельности на предприятии, что обуславливает огромное значение

управленческой деятельности. Рассматривая современную организацию как систему,

менеджмент учитывает значение всех факторов, влияющих на деятельность данной

системы. Основными факторами производства на современном предприятии являются:

средства труда, предметы труда и кадры, соответственно и процесс управления

предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой,

экономикой, кадрами.

Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно

кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит,

насколько эффективно используются на предприятии средства производства и

насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии

должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть

направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного

коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание

трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также

по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена,

способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и

внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление

персоналом предприятия сегодня приобретает особую значимость, так как позволяет

реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним

условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом

предприятия.

Одной из основных функций управления является планирование, посредством

которого достигается и обеспечивается целенаправленное, пропорциональное

(соразмерное) развитие всех звеньев объекта управления. В условиях рынка, когда

особое значение имеет повышение эффективности использования всех ресурсов

предприятия, существенно возрастает роль не только экономического, но и социально-экономического

планирования, задачей которого является тщательное и объективное обоснование

программы действий коллектива на ближайшую и отдаленную перспективу. Управление

социальным развитием трудового коллектива заключается прежде всего в планировании

и контроле трудовых показателей, социальной структуры производственного

коллектива, планировании повышения производительности труда.

Планирование трудовых показателей находит свое отражение в плане по труду

и кадрам, который состоит из трех разделов: задания по повышению

производительности труда, определения численности работающих и расчета фонда

заработной платы. Основными задачами плана по труду и кадрам являются:

обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда,

соблюдение определенных количественных и качественных соотношений в динамике

роста производительности труда и заработной платы при опережающем росте темпов

производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

• обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов; осуществление

дифференцированного подхода при определении заработной платы отдельных

категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Плановые показатели по производительности труда, численности работников,

занятых в производстве, обслуживании и управлении, фонду заработной платы,

подготовке кадров и повышению квалификации работающих тесно связаны с другими

направлениями плановой деятельности предприятия, в частности: планированием

производственной программы, технического развития и организации производства,

планировании материально-технического снабжения, сбыта и реализации продукции.

Не меньшее значение имеет совершенствование социальной структуры

производственного коллектива, для чего составляется план социального развития

коллектива предприятия.

Важность человеческого фактора на предприятии очевидна, так как ни одно

производство пока на может работать без человека. Учитывая особенности этого

фактора особую актуальность приобретает решение вопросов по улучшению условий

труда и обеспечению охраны здоровья работников. Именно при соблюдении всей

совокупности условий: позитивном социальном развитии, создании благоприятных

условий труда и охране здоровья работников — возможен рост производительности,

обеспечивающий достижение основных целей предприятия — рост производства и

максимизация прибыли.

Таким образом, управление персоналом предприятия, помимо экономических

результатов, включает и социальный аспект, который по отношению к людям играет

особую роль.

Цель курсовой работы заключается в выявлении системы управления

персоналом ООО Тулунского хлебоприемного предприятия. Можно наметить следующие

задачи, решаемые в данной работе:

• охарактеризовать деятельность организации — Тулунского хлебоприемного

предприятия;

рассмотреть кадровый состава и управление персоналом Тулунского

хлебоприемного предприятия;

• провести анализ аудит системы управления персоналом в ООО ТХПП;

выявить недостатки системы управления персоналом ООО ТХПП

предложить рекомендации, возможности улучшения системы управления

персоналом ООО ТХПП

Объектом исследования выступает ООО Тулунского хлебоприемного

предприятия. Предмет исследования — аудит системы управления персоналом.

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия сегодня во

многом зависят именно от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески

относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех

хозяйствования в любой сфере деятельности. Проведение грамотной политики в

отношении собственных кадров является сегодня одним из внутренних инструментов,

способствующих преуспеванию предприятия во внешней конкурентной среде. Поэтому

выявление сущности управления персоналом, оценка результатов такого управления

и поиск путей дальнейшего совершенствования кадровой политики предприятия

является сегодня вопросом, актуальным для многих современных предприятий.

Результаты исследования, проводимого в предлагаемой курсовой работе,

могут быть использованы в практической деятельности как рассмотренного

предприятия, так и других предприятия, находящихся в аналогичных рыночных

условиях.

аудит управление финансовый хлебоприемный

1. Теоретическая часть

1 Понятие, виды системы управления персоналом

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют

возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок,

умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед

предприятием.

Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого

века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы

для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень

неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом предприятия в такой ситуации приобретает особую

значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов

адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении

системы управления персоналом предприятия.

Система управления персоналом организации включает подсистему общего

линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на

выполнении однородных функций (рис.1) [12, c.200]:

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление

предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями,

управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой

подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители

функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера,

бригадиры.

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала: разработка

кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового

потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования,

планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы,

поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие

кадрами.

Рисунок 1 — Состав подсистемы управления персоналом предприятия

Подсистема найма и учета персонала осуществляет: организацию найма

персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет

приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную

ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление

занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование

групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений

руководства, управление производственными конфликтами и стрессами,

социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм

взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Функции подсистемы условий труда: соблюдение требований психофизиологии и

эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и

окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных

лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет: обучение, переподготовку и

повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников,

оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров,

организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию

деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с

кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет: управление

мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса,

разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и

капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию

нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом [19, c.456].

Подсистема социального развития осуществляет: организацию общественного

питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического

воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими

учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию

продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию

социального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления осуществляет:

анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры

управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры

управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов

руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов

трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по

управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,

проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения осуществляет: ведение учета и

статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы

управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией,

организацию работы органов массовой информации предприятия, проведение

патентно-лицензионной деятельности.

Функции подсистем выполняются различными подразделениями по работе с

кадрами предприятия. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений

меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции

нескольких подсистем, а на крупных — функции каждой из подсистем, как правило,

выполняет отдельное подразделение.

Эффективность деятельности системы управления персоналом обеспечивается

выполнением ряда принципов и специфическими методами управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом предприятия являются

реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость, открытость.

Принцип реалистичности заключается в объективной, взвешенной и

всесторонней оценке ситуации в области управления персоналом. Такая оценка

обычно основывается на данных об экономико-финансовой и

социально-демографической ситуации, складывающейся вокруг предприятия, а также

о преимуществах и недостатках, характеризующих деятельность предприятия.

Принцип эффективности означает, что управление персоналом целиком и

полностью подчинено обеспечению наивысшей экономической эффективности

деятельности предприятия.

Принцип последовательности предполагает «пошаговое» выполнение

организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой организационного

развития предприятия и оперативным планом работы с персоналом.

Принцип гибкости подразумевает своевременное и адекватное реагирование

должностных лиц и структурных подразделений, ответственных за управление

персоналом, на возможные или реальные изменения в условиях функционирования

предприятия, влекущие за собой необходимость корректировки программ и планов

деятельности, а в отдельных случаях — смену стратегии управления персоналом,

пересмотр приоритетов политики управления персоналом и т. п.).

Принцип открытости заключается в восприимчивости предприятия к передовым

технологиям и опыту управления персоналом, их заимствовании, адаптации к

условиям предприятия и последующем эффективном использовании.

Методы управления персоналом это способы воздействия на коллективы и

отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в

процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы

методов управления персоналом: административные, экономические и

социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и

известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на

правильном использовании экономических законов и по способам воздействия

известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на

способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы

убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как

осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека

трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти

методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий

и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных

методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном

уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов

управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер

управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие

этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях

единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме

организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса

производства и управления и включает организационное регламентирование;

• организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься

работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях,

устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность

подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений

составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его

повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты

деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и

материальном стимулировании его работников [24, c.189].

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое

количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы

(технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные

и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы

планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы

премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств,

погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом

(отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы

(нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.

д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка,

распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

Эти нормативы

затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет

нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В

условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления

организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в

информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме

различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах

организационно-методического инструктирования даются рекомендации для

применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший

опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам

организационно-методического инструктирования относятся:

должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные

обязанности управленческого персонала;

методические указания (рекомендации), описывают выполнение комплексов

работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

методические инструкции, которые определяют порядок, методы и Формы

работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых

состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для

выполнения процессов оперативного управления.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и

организационно-методического инструктирования являются нормативными, издаются

руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим

законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими

общественными организациями и обязательны ^я подразделений, служб,

должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или

указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они

издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего

законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы

управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы,

подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную

задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или

устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением

задачи.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля

и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно

устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением

приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью

которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является

технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все

экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации.

После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства

работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие

планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно

получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу

коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом

выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет

снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять

четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению

себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное

значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация

заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и

сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения

усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим

условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой

организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования

любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их

достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной

характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного

планирования утверждается, что организация — свободный товаропроизводитель,

который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной

кооперации труда. План экономического развития является основной формой

обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и

производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в

портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ

уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии

эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности

показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль

экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на

достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании

социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе,

социальные потребности и т. п.).

Специфика этих методов заключается в

значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности,

группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном

производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе

разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими

ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает

знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они

позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить

лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными

результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение

конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей,

критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда,

потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение

конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в

работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки,

расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые

решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем

массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование

предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с

собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант

беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует

высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический

метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе,

когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных

контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в

коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые

подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в крайних жизненных

ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является

распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу,

воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие

кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как

направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго

персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к

внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем,

чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач

организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с

персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива

организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития

личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части

трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку

целей развития и критериев эффективности, разработку психологических

нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных

результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования

следует отнести [17, c.175]:

формирование подразделений («команд») на основе психологического

соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей, исходя из философии организации;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,

раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации

работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их

образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения _и

образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла

профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных

психологов.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку

принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации,

планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля,

анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по

признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет

выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По

этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой

оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала,

мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения

персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью

персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и

служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

2 Современные подходы к изучению эффективности системы управления

персоналом

Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом,

следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как

научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в

этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ

труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г.

В. Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе,

Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском

финансово-экономическом институте и других организациях. Работать эффективно —

это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени,

средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом

эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить

действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить

слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Нельзя не согласится с Дж.

М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что «оценка эффективности

управления персоналом — это систематический, четко формализованный процесс,

направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами

деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами

базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия».

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на

информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные,

квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические

параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна

осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно

связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна

побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка

обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления

персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная

эффективность системы управления персоналом может быть определена только из

сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы

всего предприятия [13, c.117].

Так Патрушев В. Д. отмечает: «необходимо помнить, что оценка

эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования

должны вести к следующему:

• уточнению целей и задач исследуемой области; — определению совокупности мероприятий

и средств, необходимых для их достижения; — установлению реальных сроков достижения намеченных целей и

задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

• нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации

намеченных целей и задач на всех уровнях». Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.

А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для

того, чтобы: — улучшить

функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения

вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо

деятельность;

• определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на

эффективность управления персоналом;

• помочь управлению

персоналом вносить свой вклад <#»908618.files/image001.gif»>

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент стабильности кадров:

где

Чу.в. — численность работников уволившихся с предприятия по собственному

желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Чс/с

• среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период,

предшествующий отчетному;

Чп

• численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент

фактической текучести кадров:

Численность персонала «Тулунского хлебоприемного предприятия» составляет

36 человек (июнь 2014г.).

В «Тулунском хлебоприемном

предприятие» был проведен анализ

движения кадров за 2014 г.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников, уволено — 10

человек. Среднесписочная численность работников ООО «Тулунского хлебоприемного

предприятия» за 2014 г.

Рассчитаем среднесписочную численность за 2014 г.:

чел.

Среднесписочная численность работников «Тулунского хлебоприемного

предприятии» за 2014 г. составила 36 человек.

Проанализируем движение кадров в «Тулунском хлебоприемном предприятие».

Результаты расчетов представлены в таблице 4.

Численность предприятия в целом стабильна и колеблется около 36 чел;

• За отчетный период кадровый состав сменился на 10%. Наиболее интенсивно

персонал обновлялся в июне (персонал обновился на 21%).

Коэффициент стабильности кадров равен 96%. Данный коэффициент говорит об

очень высоком уровне организации управления предприятием. Идеальным считается

коэффициент стабильности кадров приближенный к 90-95%.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников. Наибольшее

количество сотрудников было принято в июне (5 новых сотрудников).

% сотрудников уволились за первое полугодие 2014 г. Это в основном

пекаря. Всего за данный период было уволено по собственному желанию 10 сотрудников.

Всплеск увольнений пришелся на апрель-май. Это можно объяснить тем, что летом,

как правило, люди хотят отдохнуть, а потом найти подходящую им работу.

В таблице 6 представлен анализ движения кадров предприятия.

Таблица 6

Показатели	Январь	февраль	март	апрель	Май	июнь	Пол год
Среднесписочная численность, чел.	48	32	34	35	32	36	36
Численность принятых, чел.	1	2	2	—	1	5
Численность уволенных, в т.ч.	2	—	—	3	3	2	10
по собственному желанию	2	—	—	3	3	2	10
за нарушение трудовой дисциплины	—	—	—	—	—	—	—
Коэффициент оборота кадров	8%	6%	6%	9%	13%	19%	10%
Коэффициент оборота по приему	2%	6%	6%	—	3%	14%	6%
Коэффициент оборота по выбытию	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%
Коэффициент стабильности кадров	—	100%	100%	91%	92%	95%	96%
Коэффициент текучести кадров	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%

Текучесть за февраль-июнь в ООО «Тулунском

хлебоприемном предприятие» составила

в среднем 5%. Наиболее высокая текучесть — в апреле-мае.

Если учесть, что объективно необходимая текучесть составляет 3-5% и что в

России в сельском хозяйстве идеальной считается текучесть около 10%, то

показатель текучесть в 5% говорит о стабильности коллектива.

Сделав анализ можно сделать следующий вывод, обеспеченность предприятия

трудовыми ресурсами находится на хорошем уровне, о чем говорят рассчитанные

показатели.

Входе нашей работы проведем

Качественный и количественный анализ персонала по гендерному составу, по

возрасту и стажу работы.

Анализ персонала по гендерному составу в ООО «ТХПП».

Рис 3

Вывод: всего персонала 36 чел, из них женщин 25 человек что составило 69

%, мужчин 11 человек, что составило 31 %.

Анализ численности персонала по возрасту в ООО «ТХПП».

На рис.4 представлен анализ численности персонала по возрасту.

Рис 4.

Вывод: всего персонала 36 человек, из них 17 человек в возрасте от 46 лет

что составило 47 %, от 26-45 лет 16 человек что составило 45 %, в возрасте от

18 -25 лет 3 человека, что составило 8 %.

Анализ численности персонала по стажу работы в ООО «ТХПП».

На рис 5 представлен анализ численности персонала по стажу работы.

Рис 5

Вывод: всего персонала 36 человек, 16 человек у которых стаж работы от 0

до 5 лет, что составило наибольшую часть — 56 %, 11 человек у которых стаж

работы составил от 6 до 10 лет, от 11 до 20 лет проработали 4 человека, что

составило 10 %, самое наименьшее число проработавших на предприятии свыше 21

года составило 5 чел. что составило 9 %.

Кадровая служба ООО «ТХПП в настоящее время представлена 2 работниками и

не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных

подразделений организации.

К числу основных задач системы управления персоналом ООО можно отнести:

1. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2. совершенствование мотивационной системы персонала;

3. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий

персонала;

• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения

квалификации персонала и профессионального образования;

• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной

выгоде работников и администрации; планирование карьеры — продвижение по

службе;

• творческую активность персонала, помощь в реализации

инновационных планов фирмы;

• совершенствование методов оценки деятельности персонала и

аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано

с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка

деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены

множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в

рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще

всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками — кадровиками

ООО «ТХПП:

• Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования

потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

• Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному,

общеобразовательному, возрастному и другим признакам. 3. Организация

рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

• Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.
• Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении,

перемещении, вознаграждении и пр.

• Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя,

которому подчинен отдел кадров.

• Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу,

аварий, текучести, жалоб и претензий.

• Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров

представительными комиссиями.

• Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их

переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне

фирмы).

• Формирование кадрового резерва и работа с ним.
• Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
• Проведение консультаций по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции кадровой службы на ООО «ТХПП осуществляются в

незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии

охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

• Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка

рекомендаций по улучшению организационных структур.

• Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки

специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным

• Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны

служебных зданий, организация работы приемных и пр.

• Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).

5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за

этой функцией.

• Проведение конкурсов на вакантные места.
• Организация процесса адаптации новых работников.
• Тарификация рабочих мест.
• Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.
• Выработка правил оценки результатов труда.
• Определение условий социального обеспечения.
• Установление компенсаций и льгот.
• Содействие улучшению психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ООО «ТХПП в настоящее время, следит за

адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда,

регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации

по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО «ТХПП

сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров

берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая

может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных

традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО «ТХПП регулярно

информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а

работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами.

При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе,

обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ООО «ТХПП осуществляется руководителями

линейного управления (руководителями подразделений).

Характерно, что чем меньше

организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи

последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ООО «ТХПП отсутствует,

кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом

осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с

персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО «ТХПП

отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество

недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно

считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления

персоналом.

3 Недостатки

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом

ООО «ТХПП, требующие устранения:

неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников,

занятых вопросами управления персоналом;

• отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по

повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой

персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным

контролем за данным показателей деятельности.

4 Рекомендации, возможности улучшения системы управления персоналом

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих

мероприятий на ООО «ТХПП:

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить

всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация

кадровых процессов и кадровых технологий позволит:

обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и

тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в

практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые

технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если

рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации

продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить

финансовую устойчивость работы.

Заключение

Проведенное в рамках курсовой работы исследование проблем управления

персоналом на предприятии позволило выявить следующее.

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой

• обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и

требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью

управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в

которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо

организации в целом.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются:

• планирование персонала, набор и отбор персонала; определение заработной платы и

льгот, профориентация и адаптация, обучение, управление продвижением по службе.

Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В

сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления формируют

систему управления персоналом предприятия.

В процессе анализа системы управления персоналом ООО «ТХПП выявлено, что,

существуя уже более десяти лет, предприятие достигло в своей деятельности

положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые

показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение

рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и

обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных

работников. При этом к основному производственному персоналу отнесены работники

основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных

и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и

служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с

обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к

административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники

бухгалтерии и кадрового подразделения.

Анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие

положительные моменты:

стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота

по приему, выбытию и текучести;

наличие внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на

что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

• сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;

снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в

снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий

уровень заработной платы — 47,6%, на втором месте — невозможность

профессионального и карьерного роста — 16,7%, далее указываются неподходящие

условия труда (в том числе график работы)- 7%, жесткая дисциплина — 3,8%,

плохое отношение руководителя — 3,2%.

Анализ системы управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество

недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно

считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления

персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом

ООО «ТХПП, требующие устранения:

неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников,

занятых вопросами управления персоналом;

• отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по

повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой

персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

• снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным

контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих

мероприятий на ООО «ТХПП:

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции,

если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации

продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение

предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить

финансовую устойчивость работы.

Список использованных литературных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/diplomnaya/upravlenie-proizvodstvennyim-kollektivom/

1. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие

[Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Экзамен, 2012. — 317 с.

• Аудит персонала организации: [Текст/] Учебное

пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2010. — 262 с;

• Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала: учеб.

пособие [Текст] / Т. А. Беркович — М.: Норма, 2013. — 305 с.

• Богомолов, А.М. Внутренний аудит: Учебное пособие

[Текст] / А.М. Богомолов. — М.: Приор, 2010. — 215 с.

• Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о

приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение — 2011. — №5(9).

С.10-18

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И.

Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 400 c.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р.

Веснин, — М.: Триада, 2012. — 347 с.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и

практика: учебник [Текст] / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.

9. Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность

предприятий [Текст] / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. — М.: 2012.

• 276 с.
• Егоршин, А.П.

Управление персоналом [Текст] / А. П

Егоршин. — М.: Академия, 2012. — 720 с.

• Ендовицкий, С.В. Аудит [Текст] / С.В. Ендовицкий. —

М.: ИнФолио, 2013. — 325 с.

• Ерофеева, В.А., Пискунов, В.А., Битюкова, Т.А.

Аудит [Текст] / В.А. Ерофеева. — М.: Юрайт, 2013. — 297 с.

• Игнатьева, А.В., Максимцов, М.М. Исследование

систем управления: Учебное пособие для вузов [Текст] / А.В. Игнатьева. — М.:

ЮНИТИ, 2012. — 157 с.

• Кибанов А.Я. Управление персоналом организации:

стратегия, маркетинг, интернационализация: [учеб. пособие для вузов по

специальностям «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом»]

[Текст]/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун -т упр., Воронеж, гос. ун -т. —

М.: ИНФРА -М, 2009. -301 с.

• Ковалёв, СВ. Система контроллинга персонала

промышленной организации: учебное пособие [Текст]/ СВ. Ковалёв. — М.: КНОРУС,

2010. — 264 с.

• Комаров, М.А. Менеджмент [Текст] / М.А. Комаров,

Учебник. — М: ЮНИТИ, 2012. — 384с.

• Лебедева, Е.М. Аудит [Текст] / Е.М. Лебедева. — М.:

Академия, 2013. — 267 с.

18. Лукичева, Л.И. Управленческие решения:

учебник[Текст] / Л.И.Лукичева. — М.: ОМЕГА-Л, 2014. — 383 с.

19. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит персонала [Текст]

Учебник. /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова — М.: Издательство «Альфа -Пресс». 2010. —

672 с.

• Рогуленко Т.М. Основы аудита (вопросы теории и

практики): Учеб. пособие [Текст] /Т.М. Рогуленко. — М.: Дело, 2013. — 308 с.

• Сотникова, Л.В. Оценка состояния внутреннего аудита

[Текст] / Л.В. Сотникова. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 115 с.

• Управление персоналом организации: учеб. пособие

[Текст] / М.А. Винокуров, Т.Г. Озерникова. — М.: Омега-Л, 2011. — 308 с.

23. Устав общества с ограниченной ответственностью

«Тулунское хлебоприемное предприятие»

24. Чечеткин, А.С., Клипперт, Е.Н. Организация учета и

аудита [Текст] / А.С. Чечеткин. — М.: Норма, 2012. — 300 с.

• Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в

современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу

компании [Текст] / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2011. — 315 с.