1. Общая характеристика конфликтов и стрессов
1.1 Понятие, субъекты, классификация конфликтов
Слова «конфликт» происходит от латинского conflictus, первоначально понимаемого как столкновение.
Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются кооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт.
Кооперация — это сотрудничество в самом широком значении этого слова. Данная форма характеризуется общей целью и потребностями в принадлежности к группе. Общая цель порождает у людей теплые чувства друг к другу и взаимное тяготение, а потребности — взаимную симпатию.
Соревнование вызывает повышенную активность людей, что при определенных условиях ведет к росту производительности труда. В своем особом проявлении, в конкуренции, эта форма толкает людей к единоличному обладанию общей целью.
Приспособление как форма взаимодействия побуждает людей к терпению по отношению к другим людям и социальным группам, к примирению с иными взглядами и точками зрения.
Конфликт — это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных формах.
Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.
Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают и конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.
Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это понимание закрепилось и в публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов».
Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени. Если время, растраченное на конфликт, принять за 100%, то:
Управление конфликтами. Управление конфликтами в организации: ...
... Чем раньше обнаружена конфликтная ситуация социального взаимодействия, тем меньше усилий потребуется для ее конструктивного разрешения. Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - ... вариант, то ваша позиция отличается осторожностью. Если избран третий вариант, то позиция отличается принципиальностью. Если избран четвертый вариант, то позиция отличается предусмотрительностью. И ...
- по вине руководителя — 52%;
·из-за психологической несовместимости — 33%;
·по причине неправильной расстановке кадров — 15%.
Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликта и конфликтные. Численность третьей группы составляет где-то около 6-7% от всей совокупности работающих. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления.
Субъектами конфликта в организации являются:
.Администрация организации;
2.Средний управленческий персонал;
.Низший управленческий персонал;
.Основные специалисты (в штате);
.Вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
.Технический персонал;
.Структурные подразделения;
.Неформальные группы сотрудников.
Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать не только природу, но и типы конфликтов, причины их возникновения.
Существуют четыре основных типа (уровня) конфликтов:
1. Внутриличностный,
. Межличностный,
. Между личностью и группой,
. Межгрупповой и внутриорганизационный
Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, неоправдавшиеся ожидания и т.п.
Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.
Управления конфликтами на предприятии
... причины возникновения конфликтов в организации ФакторыПричиныПсихолого-поведенческиеразличия в восприятии ценностей, манера поведения, эгоизм, неадекватность самооценки, неприятие привычек коллег, неудовлетворенность социально-психологическим климатом и др.Технико-технологическиеограниченность инновационных ресурсов, неудовлетворительная профессионально ...
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.
Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основу.
Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).
В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей).
Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.
1.2 Причины возникновения конфликтов
Наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайней мере, гасит их в зародыше. Значит, чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а чтобы их предвидеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям. Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать в шесть основных групп.
Управление в организации
... элементах гуманитарной технологии: мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в организации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения. 1.1. Сущность, проблематика ... при анализе и решении реальных организационных проблем. В работе рассмотрены некоторые социологические аспекты управления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы ...
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Перед руководством всегда стоит задача, как распределить ресурсы таким образом, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации в целом. А так как психологически любой руководитель стремится получить побольше ресурсов, то необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.
Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
Различия в целях. Все подразделения в структуре организации наделены конкретными частными целями. При этом следует иметь в виду, что чем выше уровень специализации в подразделениях, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Объясняется это обстоятельство тем, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом. Кроме того, конфликт возникает часто в ситуациях, когда в процессе достижения цели подразделения сталкиваются интересы различных людей или социальных групп.
Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.
Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
Управление конфликтной ситуацией
В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности:
—изучение причин возникновения конфликта;
—ограничение числа участников конфликта;
—анализ конфликта;
—разрешение конфликта.
1.3 Развитие стресса и последствия стрессов
Стресс (от англ. stress — напряжение) — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс — обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием).
В любой даже с благоприятным психологическим климатом организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например, нехватка времени для выполнения всего объема работ.
Дальтон-технологии и их роль в литературном образовании старшеклассников
... выполнения задания, определяет сроки выполнения работы, формы контроля. Необходимость использования на уроках литературы таких методов, как Дальтон-технологии, ... объясняется следующим: во-первых, каждый учащийся становится в позицию исследователя, во-вторых, его роль в работе ... классов могут писать и защищать рефераты, составлять конспекты, хронологические и персональные таблицы, ...
Появляется нервозность, обеспокоенность (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. Отсюда необходимость различать допустимый уровень стресса и чрезмерный.
Стресс дорого обходится и сотруднику и организации: снижается эффективность и благополучие человека, а болезни, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь. Особенно это относится к руководителям высшего ранга, ответственность которых неизмеримо выше, чем у рядового сотрудника. В этом случае стресс характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.
К физиологическим признакам стресса относятся язвы, гипертония, боль в спине, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию.
Любое событие, факт или сообщение может вызвать стресс: микробы и вирусы, яды, температура, травма, несчастье, грубое слово, незаслуженная обида, внезапное препятствие нашим действиям или стремлениям — все эти факторы могут стать стрессорами. Но, кто предупрежден, тот вооружен.
Описывая стрессовый процесс Селье выделил три фазы:
1.Реакция тревоги — наступает непосредственно за воздействием какого-либо стрессора и выражается в напряжении и резком снижении сопротивляемости организма.
2.Фаза сопротивления, характеризующаяся мобилизацией ресурсов организма для преодоления стрессовой ситуации. При психологических стрессах симпатическая нервная система готовит организм к борьбе или бегству.
Каждый человек проходит через эти две стадии множество раз. Когда сопротивление оказывается успешным, организм возвращается к нормальному состоянию.
3.Фаза истощения, которой соответствует стойкое снижение ресурсов организма. Она наступает в том случае, если стрессор продолжает воздействовать в течение достаточного периода времени.
Стресс сопровождает любую деятельность. Очень важно научиться управлять стрессами и правильно строить взаимоотношения с людьми.
Основной причиной стресса являются перемены, нововведения, частота которых в современных условиях резко возросла. Любая перемена, даже позитивная, например, повышение статуса работника, нарушает баланс нашего окружения, к поддержанию которого мы стремимся.
Если менеджер ощущает наличие частых стрессов, он должен стремиться к устранению факторов, которые делают стресс чрезмерным. При этом необходимо четкое представление симптомов стресса.
Симптомы стресса:
. Проблемы со здоровьем;
. Проблемы со сном;
. Хроническое переживание;
. Неспособность к отдыху;
. Чрезмерное употребление алкоголя или курение;
Оборудование для смазочно — заправочных работ. Смазочно-заправочные работы
... основы конструкции и работы по основным типам оборудования, а для некоторых моделей воспроизводится лишь их внешний вид (для ознакомления) и приведены отдельные параметры технических характеристик. На смазочно-заправочные операции приходится ...
. Чувство неспособности справиться с чем-либо;
. Эмоциональная неустойчивость;
. Впечатлительность и легкая ранимость.
Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс: организационные и личностные.
Организационные факторы:
—Перегрузка работника — в этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь.
—Конфликт ролей, когда работнику предъявляют противоречивые требования. Конфликт ролей может произойти, например, в результате нарушения принципа единоначалия. В результате возникает чувство беспокойства и напряжения.
—Неопределенность ролей — в этом случае работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования будут не очень противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.
—Неинтересная работа — исследования показали, что люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньшее беспокойство и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.
Кроме того, стресс может возникнуть в результате плохих условий труда (температурный режим, недостаточное освещение, чрезмерный шум), а также из-за информационной недостаточности, неправильного соотношения между полномочиями и ответственностью.
Личностные факторы — потенциальными причинами стресса, которые могут привести к снижению результатов работы, относятся многие события, которые происходят за пределами организации, т.е. в личной жизни работника. Наибольшее влияние оказывают смерть супруга, развод, болезнь, смерть близкого родственника и т.п.
Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Сделать это можно, используя следующие рекомендации.
Исходя из влияния той или иной работы на результаты фирмы, разработать систему приоритетов в своей деятельности:
. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».
. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого уже не сможете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу должны отложить до завершения нового задания.
. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего начальника уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.
. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей).
Информационная работа аптечных организаций
... информационной работы аптечных организаций. ? Изучение методов рекламно-информационной работы аптек. ? Знакомство с этапами становления информационной работы аптечных организаций. ? Проанализировать основные методы информационной работы в аптечной сети "Доктор Столетов". ? Сформулировать основные предложения по совершенствованию методов информационной работы аптеки. Объектом курсовой работы ...
Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции; просто объясните, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования.
. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны (неопределенность ролей).
Скажите им, что несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.
. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Еще раз учтите, не следует становиться в положение жалующегося. Объясните, что вы сторонник требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.
. Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Закройте на пять минут дверь каждое утро, поднимите и обоприте на что-нибудь ноги, полностью расслабьтесь и выбросьте работу из головы. Обратитесь к приятным мыслям или образам, чтобы освежить мозг. Уходите время от времени из конторы, чтобы сменить обстановку или ход мыслей.
Методы работы со своим состоянием в стрессовой ситуации
. По возможности смените обстановку. Например, если предыдущий этап переговоров закончился «накалом» эмоций, то целесообразно проводить следующие переговоры в другом помещении либо хорошо продумать дизайн существующей «переговорной» комнаты. При необходимости обратитесь к специалистам.
. В перерыве сполосните руки холодной водой.
. Следите за своим дыханием. Если хотите оставаться хладнокровным и эмоционально не зацепленным, то длительности вашего выдоха должна быть больше, чем длительность вдоха.
. Обратите внимание на окружающие вас предметы, назовите их мысленно на выдохе. Тогда будет легче донести до вашего визави содержание своих мыслей в максимально корректной форме. Некоторым людям с «горячим» темпераментом психологи рекомендуют досчитать до 100, прежде чем начать возражать оппоненту.
Возможно, в первое время будет нелегко выполнять перечисленные техники работы со своим состоянием в ситуациях «предстартовой лихорадки» и после стресса. Однако здесь главное — выработать навык.
Если вам сложно работать над своим стрессом в одиночку, то можно обратиться к специалисту — психологу или психотерапевту — за индивидуальной консультацией, либо пройти обучение на семинаре по соответствующей теме.
Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, можно предпринять следующее:
. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.
Крупнейшие автомобилестроительные компании мира – Крупнейшие ...
... в этой категории. Тойота Мотор Корпорэйшн является японской автомобильной компанией, которая имеет штаб-квартиру в городе Аичи, Япония. Она является крупнейшим в мире производителем автомобилей. Это самая крупная компания Японии с точки ...
. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.
. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных (обратную связь).
. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.
. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.
Стресс не только зло, не только беда, но и великое благо, ибо без стрессов различного характера наша жизнь стала бы похожа на какое-то бесцветное и безрадостное прозябание.
Активность — единственная возможность покончишь со стрессом: его не пересидишь и не перележишь.
Постоянное сосредоточение внимания на светлых сторонах жизни и на действиях, на которые могут улучшить положение, не только сохраняет здоровье, но и способствует успеху. Ничто не обескураживает больше, чем неудача, ничто не ободряет больше, чем успех.
Со стрессом можно справиться, нужно лишь желание и немного свободного времени для себя любимого.
2. Анализ возникновения конфликтов и стрессов на примере ООО «Тойота мотор»
2.1 Общая характеристика ООО «Тойота Мотор»
Общество с ограниченной ответственностью «Тойота Мотор» (далее ООО «Тойота Мотор»).
В 1998 году компания открыла Московское представительство «Тойота Мотор Корпорэйшн», которое было создано, чтобы оценивать рыночную ситуацию и способствовать увеличению продаж через торговые компании и сеть дилеров в основных регионах России. В связи с динамичным развитием автомобильного рынка, было принято решение о создании национальной компании по маркетингу и продажам ООО «Тойота Мотор». Объявление об этом прозвучало в 2001 году в рамках московского Автосалона. С 1 апреля 2002 года ООО «Тойота Мотор» начало свое функционирование на территории России. Эта компания является стратегической базой компании Тойота, которая играет ключевую роль в развитии бизнеса по продаже автомобилей и запасных частей Toyota и Lexus в России.
ноября 2008 года был открыт новый многофункциональный комплекс ООО «Тойота Мотор» в Мытищинском районе Московской области. Комплекс включает в себя офисное здание для сотрудников компании, информационный центр и склад запасных частей. В настоящий момент в России продажами и обслуживанием автомобилей Toyota занимаются 98 официальных дилеров и уполномоченных партнеров в 68 городах.
Для компании Тойота Россия является одним из наиболее приоритетных рынков. Российский автомобильный рынок абсолютно уникален. Для России в компании Тойота была разработана собственная маркетинговая стратегия, основанная на глубоком изучении всех особенностей рынка. ООО «Тойота Мотор» делает упор на развитие сегментов внедорожников и седанов бизнес — класса и предлагает российским потребителям модели, занимающие различные ниши в данных сегментах. ООО «Тойота Мотор» обеспечивает занятость активной части населения в ряде городов России и в ее столице. Взаимоотношения менеджмента и сотрудников строятся на принципах социального партнерства. Компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень вознаграждения.
Крупнейшие нефтяные компании России: образование и динамика развития
... и нефтедобывающих предприятий «Томскнефть» и «Самаранефтегаз» и стала крупнейшей нефтяной компанией России. По подсчётам специалистов газеты «Ведомости», активы «ЮКОСа», купленные ... соглашение предусматривает организацию совместного Арктического центра исследований в Санкт-Петербурге. нефтяная компания россия нефть Предполагаемое совместное освоение арктического шельфа «Роснефтью» и ExxonMobil ...
Главный потенциал компании заключается в кадрах. Без квалифицированных ни одна организации не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основной количественный состав персонала ООО «Тойота Мотор» за 2010-2011 годы.
Таблица 1 — Кадры ООО «Тойота Мотор».
№показатели201020111Среднегодовая численность2402402Руководители69693Специалисты1181184Служащие5353
Особое внимание Тойота уделяет профессиональному развитию сотрудников. На постоянной основе действуют программы обучения и повышения квалификации, различные тренинги.
Тойота ведет активную благотворительную и спонсорскую деятельность как самостоятельно, так и в партнерстве с общественными и государственными организациями, привлекая своих сотрудников к участию в общественно-эффективных проектах в социальной и природоохранной сферах. Российские автолюбители давно успели оценить качество, надежность и долговечность легковых и внедорожников марки Toyota. Наиболее популярны у нас в стране такие модели как Toyota Corolla, Toyota Camry, Toyota Avensis, Toyota RAV4, Toyota Land Cruiser 200, Toyota Auris. Через сеть официальных дилеров и уполномоченных партнеров Toyota в России в 2011 году был реализован 68 731 автомобиль. Далее подробные итоги года с ценами на модели (цены указаны за базовые комплектации, информация с официального сайта Toyota).
Таблица 1 — Аналитическая характеристика основных производственно-экономических показатели деятельности ООО «Тойота Мотор»
Продажи за 12 месяцев 2010 годаПродажи за 12 месяцев 2011 годаРост/падениеЦена базовой версии (руб.)МодельКоличествоМодельКоличествоToyotaToyota iQ16777 777Prius301 177 000Yaris5 693Yaris2 110−63%705 000Auris19 342Auris3 059−84%642 000Corolla63 986Corolla16 067−75%637 000Corolla Verso923Corolla Verso1 022+11%760 000Avensis19 337Avensis6 960−64%860 000Camry28 028Camry16 452−41%853 000RAV422 918RAV49 167−60%999 000Land Cruiser Prado16 236Land Cruiser Prado5 517−66%2 185 000Land Cruiser 100/20012 402Land Cruiser 2007 606−39%2 864 000Hiace1 100Hiace725−34%690 000Всего Toyota189 965Всего Toyota68 731 −64%
2.2 Диагностика конфликтов и стрессов в ООО «Тойота Мотор», и особенности управления
ООО «Тойота Мотор» в основном базируется на продаже автомобилей и постпродажном (сервисном) обслуживании. Это значит, что ежедневно почти всем сотрудникам фирмы приходится тем или иным образом встречаться, общаться, решать вопросы с большим количеством людей — это и покупатели, и клиенты сервисного центра, и конкуренты, и, наконец, сослуживцы.
Каждый человек индивидуален, у каждого свои проблемы, переживания, у каждого свой характер. Чтобы не возникало конфликтных ситуаций, нужно уметь находить подход к любому человеку. Это далеко не всегда и не у каждого получается.
В данной фирме, как уже было определено раньше, большинство работников — это молодые люди, которые совсем недавно начали свою профессиональную деятельность на рынке товаров и услуг. Ежедневно им приходится решать массу вопросов, и, естественно, возникают конфликты: различные взгляды и мнения на ту или иную ситуацию, несовпадение интересов и многое другое.
В ООО «Тойота Мотор» нередко возникают конфликты с покупателями. Чаще всего это происходит в результате чрезмерной придирчивости самих покупателей, их неуважительном отношении и грубости.
Конфликты с конкурирующими фирмами могут возникнуть по причине «переманивания» работников, покупателей или клиентов сервисного центра на свою сторону.
Разногласия между руководителем и его подчиненными могут возникать по нескольким причинам:
.Работник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
.Неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
.Из-за плохого настроения руководитель срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними и т.д.
При разрешении конфликтной ситуации руководитель чаще всего прибегает к материальным методам, то есть лишает премии, причитающихся процентов от продажи (оказания услуг) или урезает заработную плату виновного лица, а если такое не найдено, то наказывает обе конфликтующие стороны.
Такой подход к решению проблем нередко вызывает негативную реакцию и настроения среди работников, порождает новые конфликты, вследствие чего коллектив становится менее дружным, разлаженным.
Прежде чем идти на крайние меры (лишение премии) проблемную ситуацию можно попытаться разрешить «мирными» способами, а лучше попытаться предотвратить возникновение конфликтов.
Оценивая уровень работы персонала, следует отметить, что он находится на достаточно высоком уровне и не требует каких-либо изменений. Рейтинг практически всех сотрудников находится на должном уровне, что также сказывается на положительной деятельности ООО «Тойота Мотор».
Заключение
Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:
—Усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;
—Повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
—Позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;
—Может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
—Стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
—Повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
—Может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
—Помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
—Содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
—Зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.
Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.
Список источников
[Электронный ресурс]//URL: https://inzhpro.ru/kursovaya/upravlenie-konfliktami-i-stressami-v-proizvodstvennyih-usloviyah/
стресс конфликт тойота приспособление
1.Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 551 с.
2.Вершинин, М.С. Конфликтология (конспект лекций) /М.С. Вершинин. — СПб.: Питер, 2008. — 237 с.
.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник /О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2009. — 438 с.
.Дмитриев, А.В. Конфликтология /А.В. Дмитриев. — М.: Гардарика, 2008. — 123 с.
.Донцов, А.И. Психология коллектива /А.И. Донцов. — М.: МГУ, 2010. — 69 с.
.Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта /А.Г. Здравомыслов. — М.: Аспект Пресс, 2009. — 324 с.
.Локутов, С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация /С.П. Локутов. — М.: Вентана-Граф, 2008. — 368 с.
.Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. — СПб.: Издательство, 2009. — 448 с.
.Кошелев, А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 236 с.
10.Официальный сайт «Toyota Motor» — Режим доступа: //#»justify»>11.Самоукина, Н.В. Карьера без стресса /Н.В. Самоукина. — СПб.: Питер, 2008. — 127 с.
12.Скотт Джини Грехем. Конфликты. Пути их преодоления. — Киев.: Внешторгиздат, 2008. — 189 с.
.Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании /Т.О. Соломанидина // ООО Журнал «Управление персоналом». — 2011. — С. 156
.Сомова, Л.К. Разрешение конфликтов /Л.К. Сомова // Менеджер. — 2010. — №11. — С. 73 — 76
.Чумиков, А.Н. Управление конфликтом /А.Н. Чумиков. — М.: Гардарика, 2008. — 239 с.
16.Хажински, А. Гуру менеджмента: дорога к успеху /А. Хажински. — СПб.: Питер, 2009. — 249 с.
