Эффективное управление персоналом признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.
Цель работы: рассмотреть теоретические аспекты методов управления и произвести анализ управления на конкретном предприятии.
В соответствии с выбранной целью нами были сформулированы и решены следующие основные задачи:
Понять сущность и процесс категории управления.
Рассмотреть содержание технологии управления.
Рассмотреть основные методы управления организацией
Проанализировать систему управления на примере предприятия.
Разработать рекомендации и мероприятия по решению изучаемой темы.
В качестве предмета исследования выбрано предприятие ОАО «УАЗ-Автотранс».
Объект курсовой работы — технология управления организацией.
В курсовой работе использовались методы, такие, как методы системного анализа и исследования операций, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений.
Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне — уровне человеческих организаций.
В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.
Информационные технологии в управлении предприятием
... следующем. Децентрализация и рост информационных потребностей Ориентация на максимальное сближение с ... Рассмотренные изменения требований к группам интересов в сфере ИТ обусловлены динамикой развития предприятий и внешней среды. Основные аспекты этого развития и их влияние на роль ИТ в управлении предприятием состоят в ...
Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Технология управления персоналом — специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.
Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.
В работе использована как отечественная, так и зарубежная литература.
Глава 1. Теоретические основы технологии управления организацией
1.1 Сущность и процесс категории управления
Выполнение функций управления всегда требует определенных затрат времени и сил, в результате которых управляемый объект приводится в заданное или желаемое состояние. Это и составляет основное содержание понятия «процесс управления». Чаще всего под ним понимается определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию или услуги на «выходе» системы.
В этом определении подчеркивается целенаправленный характер процесса, осуществляемого аппаратом управления организации, а также его связь с функциями, целями и необходимыми для их реализации ресурсами. Наряду с этим в литературе широко используется и другое определение процесса управления, в котором в качестве его ключевого момента рассматриваются не функции, а управленческое решение, на разработку, принятие и выполнение которого направляются усилия и организационная деятельность профессиональных управляющих. Процесс управления представляется как совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений.
Между этими двумя подходами к определению сущности процесса управления нет противоречий, они дополняют друг друга, образуя непрерывность циклически повторяющихся процессов принятия решений, связанных с выполнением управленческих функций. В процессе выполнения функций управления менеджерам приходится принимать большое количество решений, осуществляя планирование, организуя работу, мотивируя людей, занятых в организации, контролируя и координируя все происходящие в ней процессы.
Начальный импульс процессу принятия решений задает информация о состоянии контролируемых параметров управляемого объекта, а воздействие осуществляется после выработки и принятия соответствующего решения, которое в виде той или иной информации (команды, приказа, распоряжения, плана и т.д.) подается на «вход» управляемого объекта. Процесс принятия управленческих решений носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданиям или нормативам и заканчивается принятием и реализацией решений, которые должны это несоответствие ликвидировать. В центре этой циклически осуществляемой деятельности находятся три элемента процесса: проблема или неиспользованная возможность, решение и люди, участвующие в процессе на всех его этапах [1].
Содержание процесса управления может включать в себя моменты: методологическое содержание; функциональное содержание; экономическое содержание; организационное содержание; социальное содержание.
Управление технологическими процессами и технологические параметры
... K], добавлен 22.10.2014 Общие положения теории управления технологическими процессами. Моделирование как метод исследования технологических процессов и получение оптимальных решений. Значение эксперимента в моделировании технологических объектов. Основные термины и понятия. курс лекций ...
Процесс управления состоит из следующих основных этапов:
- целеполагание;
- оценка ситуации;
- определение проблемы;
- управленческое решение.
Цель ? необходимое состояние системы, идеальный образ желаемого.
Без определения проблемы невозможно управленческое решение. Само управленческое решение ? путь разрешения проблемы, а также организация работы по организации этого разрешения проблемы.
Экономическое содержание процесса управления предполагает использование ресурсов; оценку наличия ресурсов, их распределение по этапам.
Организационное содержание процесса управления можно свести к этапам организационного воздействия:
- этап регламентирования (что нужно сделать?);
- этап нормирования (предполагает допустимые и недопустимые отклонения);
- этап инструктирования (как лучше сделать, что использовать?);
- этап ответственности (указание на меры ответственности при тех или иных действиях).
Функциональное содержание предполагает реализацию основных функций государственного управления (организация, планирование, контроль и регулирование).
Информационное содержание процесса управления ? предполагает последовательность выполнения информационных работ, а именно: поиска, комплектования, обработки, анализа информации, передачи информации.
Управленческая операция включает в себя весь комплекс действий по переводу управленческого объекта из одного состояния в другое. Операция ? действие исполнителя над одним или группой документов.
Группы операций можно соотнести с этапами процесса управления: группа целеполагания; группа информационной работы; группа аналитической работы и проектирования вариантов решения; операции, связанные с выбором альтернатив (вариантов действия); операции по реализации вариантов решений. Операции, в отличие от этапов, допускают параллельность их осуществления.
Управленческие операции по функционально-технологическому основанию делятся на группы:
1. Организационно-административная: служебно-коммуникационные операции, обеспечивающие служебные взаимосвязи персонала (телефонные переговоры, прием посетителей и пр.); распорядительные операции, предполагающие доведение до исполнителей принятых руководителем решений (устное, приказ, инструктирование); координационные ? проведение совещаний, составление планов работ, проведение собеседований; контрольно-оценочные ? проверка своевременности и качества исполнения приказов, а также исполнения прямых функциональных обязанностей.
2. Аналитико-конструктивная: аналитические операции ? изучение информации, специальной литературы, анализ ситуации и показателей предполагают различные методы (метод корреляции, факторный, экономический); конструктивные операции ? подготовка разного рода решений или проектов решений.
3. Информационно-технологическая: документационные операции; вычислительные операции; коммуникационно-технические операции.
Для руководителей характерны преимущественно административно-организационные операции, для специалистов ? аналитико-конструктивные, для технического или вспомогательного персонала ? информационно-технические.[2]
Управление инвестиционными процессами
... уровня квалификации аналитиков и т.д. (инвестиций) 1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ, УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ по-нятийного аппарата Для учета, анализа и повышения эффективности инвестиций ... инвестиции» вполне обоснованна и объясняется природой инвестиционного процесса, в котором операции по вложению капи-тала в конкретные активы (непосредственно инвестиционные реше-ния) рассматриваются ...
Управление организацией призвано обеспечить эффективное использование всех технических, экономических, организационных и социальных возможностей для достижения поставленных целей. Это достигается с помощью комплекса определенных функций управления.
Функции управления — относительно обособленные направления управленческой деятельности, по которым осуществляется управленческое воздействие на объекты управления для достижения конкретных целей. Они характеризуются однородностью, стабильностью содержания, конкретной целевой направленностью, объективностью, повторяемостью операций при их выполнении, взаимосвязью и взаимодействием с другими.
В теории управления различают основные и конкретные функции.
Основные (общие) функции управления — такие виды деятельности, которые не связаны с собой спецификой объекта управления и являются наиболее общими для всех организаций и иерархических уровней управления.
К основным функциям относятся:
Целеполагание — постановка цели развития организации и разработка программы ее достижения (планирование).
Организация — обеспечение достижения цели.
Регулирование — предотвращение или исправление сбоев в процессе развития по отношению к цели.
Активизация — стимулирование достижения цели в процессе развития.
Контроль — соотнесение состояния организации с целью ее развития.
Все основные функции управления должны выполняться в каждом подразделении и на каждом уровне управления в любой организации.
Конкретные функции управления — функции, связанные с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов управления. Перечень конкретных функций зависит от специфики организации: ее размеров, видов деятельности, отраслевой принадлежности и т.д. Именно конкретные функции управления являются основой создания управленческих подразделений и служб. Таким образом, можно сказать, что функции первичны, а структуры вторичны.
Если какая-либо из функций отстает в своем развитии от других, это сводит на нет многие управленческие акции, поскольку устойчивое развитие предприятия предопределяется сбалансированной и взаимосвязанной успешной работой всей управленческой структуры.[3]
1.2 Содержание технологии управления
Технология процесса управления включает в себя основные моменты:
1. Определение цели работы и средств достижения этой цели; указание подразделения и рабочего места, на котором выполняется работа; указание состава и содержание требуемой информации.
2. Построение схемы управленческого процесса, разделение его на этапы и операции.
3. Выбор наиболее достоверных источников информации.
4. Установление квалификационного уровня исполнителей, выбор наиболее целесообразного состава информационных и технических средств.
Технология процесса управления ? совокупность методов, приемов, процедур и правил действий работников подразделений, а также описание всех перечисленных элементов в виде инструкций, процедур, правил, графиков, чертежей, схем. Эта технология подлежит регламентации ? закреплению нормативной формой, требующей обязательного выполнения.
Управление качеством продукции на предприятии (4)
... Процессы интеграции в современных условиях развития мирового сообщества объективно необратимы, поэтому современная концепция управления качеством продукции и услуг при достижении всех целей и задач функционирования предприятий ... показатели - это уровень вредных воздействий на окружающую среду, которые ... необходимо учитывать при ее разработке, производстве, хранение, транспортировании, эксплуатации ...
Процедура ? основное понятие технологии процесса управления. Это документально зафиксированный порядок конкретного исполнения управленческого процесса. Этот порядок определяет состав, последовательность, содержание и исполнителей операции. Он также отражает прохождение документов, связанных с выполнением данной работы.
Условиями технологичности являются единство технологического процесса; непрерывность процесса управления; минимальная сложность; равномерность нагрузки; трудоемкость; обеспечение надежности (взаимозаменяемость блоков управленческих процедур).[2]
Классификацию технологий управления можно представит по Д. Вудфорду и Д. Томпсону.
Классификация технологий управлений по Д. Вудфорду:
Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство — одновременно изготавливается одно или малая серия одинаковых изделий в качестве опытного образца, либо для определенного покупателя и по его спецификациям.
Массовое и крупносерийное производство — изготавливается большое количество изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи.
Непрерывное производство — использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления (переработки) одинакового по характеристикам продукта в больших объемах.
Классификация технологий управлений по Д. Томпсону:
Интенсивная технология — применение специальных приемов, навыков или услуг, для того чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем для обработки.
Многозвенные технологии — применяются серии взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно.
Посреднические технологии — осуществляются встречи групп людей, являющихся или стремящихся быть взаимно полезными.
Представленные категории в обеих классификациях достаточно схожи. Многозвенные технологии в классификации Томпсона эквивалентны технологиям массового и некоторым формам крупносерийного производства в классификации Вудфорд. Интенсивные технологии в классификации Томпсона эквивалентны индивидуальным технологиям в классификации Вудфорд.
Посреднические технологии занимают промежуточное положение между индивидуальными технологиями и технологиями массового производства.
Посреднические технологии в классификации Томпсона позволяют организациям использовать многочисленные вариации потребностей сторон, вступающих во временные отношения как звено цепи в непрерывной последовательности таких отношений. Поэтому посреднические технологии в классификации Томпсона рассматриваются как эквивалентные непрерывному производству в классификации Вудфорд [4].
1.3 Методы управления организацией
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.
Методы управления ? это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов управления всегда одна и та же ? они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности ? на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).
Условия труда на предприятиях общественного питания
... труда на предприятиях РФ. М., 1997. 7. "Санитарные правила для предприятий общественного питании, включая кондитерские цехи и предприятия, ... за короткое время, устраивают дополнительно аварийную вентиляцию, используя осевые вентиляторы большой производительности. ... негативными воздействиями на человека или природную среду. В условиях техносферы негативные воздействия обусловлены элементами ...
В системе методов управления персоналом выделяют:
- административные методы;
- ? экономические методы;
- ? социально-психологические методы.
Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.
Административные методы управления.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.[5]
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы ? это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление ? метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Воздействие человека на окружающую среду
... 1. Изучить воздействие человека на окружающую природу. Изучить последствия воздействия человека на окружающую природу. Выявить ошибки человечества, чтобы в дальнейшей жизни учитывать их. Задачи: Показать реальную угрозу воздействия человека на окружающую природу. Привести яркие примеры влияния человека на окружающую природу. ...
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков.[5]
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
Экономические методы управления.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.[6]
Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия, которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия ? свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Производительность труда и методы её определения
... производительности труда на данном предприятии. В первой главе курсовой работы показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда ... затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. ...
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия ? прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда ? сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.[5]
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров [7]
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
Социально-психологические методы.
Социально-психологические методы ? это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).[5]
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы управления.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [7].
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по-мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, ? получение необходимой информации. Интервью ? идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [5]
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.[7]
Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. [5]
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода — сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования ? новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.[7]
Общение ? это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель ? подчиненный ? сотрудник ? друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.
Переговоры ? это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологические методы управления.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.[6]
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:[5]
? формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
- ? комфортный психологический климат в коллективе;
- ? формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- ? минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- ? разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
? рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
? формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.
Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей.
Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, опре-деления альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно.
Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия.
В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.[15]
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение ? позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.
Принуждение ? крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение ? прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо ? это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений.[6]
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.
«Взрыв» ? прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону.
Намек ? прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям.
Комплимент нередко смешивают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.[8]
Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет ? психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.
Поведение ? совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков. [5]
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Глава 2. Анализ системы управления на примере ООО «УАЗ-Автотранс»
2.1 Общая характеристика ООО «УАЗ-Автотранс»
Общество с ограниченной ответственностью «УАЗ-Автотранс» создано 22 октября 2002 г. в соответствии с Гражданским Кодексом РФ,[9] Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».[10]
Общество имеет Устав, утвержденный Решением Учредителя №1 от 28.10. 2004.
Учредителем Общества является физическое лицо. Для обеспечения деятельности Общества создан уставный капитал в размере 10 000 рублей за счет вклада учредителя денежными средствами.
Филиалов и представительств Общество не имеет дочерних и зависимых обществ нет.
Форма собственности: частная.
Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «УАЗ-Автотранс».
Сокращенное наименование Общества: ООО «УАЗ-Автотранс».
Местонахождение Общества: 432049, г. Ульяновск, ул. Азовская, 99.
Целью деятельности Общества является получение прибыли.
Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные, законом, в том числе предметом деятельности общества являются:
- перевозка грузов автомобильным транспортом;
- перевозки пассажирские, багажа, грузобагажа и грузовые перевозки;
- услуги строительно-дорожными машинами, автоуслуги;
- транспортно-экспедиторские, погрузо-разгрузочные, такелажные, складские работы и услуги;
- деятельность по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств, осуществляемая на коммерческой основе, в том числе: услуги по техническому обслуживанию и ремонту легковых и грузовых автомобилей, автобусов, кузовов, рабочих органов, оборудования и оснастки специальных и специализированных автотранспортных средств;
Предприятие имеет следующие лицензии:
29-Л от 12.07. 2004 — разрешает применение знака соответствия системы сертификации ГОСТ Р;
36 ЭК 007544 от 15.06. 2003 — эксплуатация стреловых самоходных кранов и автоподъемников (вышек);
- АА 120985 от 23.11. 2003 — Международные грузовые перевозки автомобильным транспортом;
- АА 153900 от 23.11. 2003 — перевозка пассажиров автобусами в пределах Российской Федерации;
- АА 427262 от 23.11. 2003 — грузовые перевозки автомобильным транспортом в пределах Российской Федерации;
- АА 427462 от 9.09.
2003 — перевозка автомобильным транспортом опасных грузов класса 2, 3 (ЛВЖ), 4(ЛВТ, СВ), 5(ОК, ОП), 6(ЯВ, ИВ), 8 (ЕК), 9 в пределах Российской Федерации;
- Б 007862 от 11.06. 2003 — производство, наладка и эксплуатация природоохранного оборудования, средств измерений и контроля экологических параметров производств и транспортных средств;
- Г 709500 от 15.02. 2003 — жестяницко-сварочные работы;
- Г 709501 от 15.02. 2003 — подготовка к окраске и окраска;
- Г 709502 от 15.02. 2003 — шиномонтажные работы, балансировка колес;
- Г 709503 — от 15.02. 2003 — ремонт, зарядка и приемка непригодных к эксплуатации аккумуляторных батарей;
- Г 709504 от 15.02. 2003 — регламентные работы (по видам технического обслуживания);
- Г 709505 от 15.02. 2003 — монтажные и крепежные работы, связанные с заменой узлов, агрегатов и установкой дополнительного оборудования;
- Г 709506 от 15.02. 2003 — ремонт двигателей;
- Г 709507 от 15.02. 2003 — ремонт топливной аппаратуры бензиновых двигателей;
- Г 709508 от 15.02. 2003 — ремонт КПП;
- Г 709509 от 15.02.
2003 — кузовные (сварочные, жестяницкие, деревообделочные, арматурные, обойные) работы;
- Г 709510 от 15.02. 2003 — малярные работы;
- Г 722579 от 14.02.
2003 — деятельность по приему хранению и реализации нефтепродуктов, масел, смазок, запасных частей и специальных жидкостей (содержание и эксплуатация ведомственной передвижной АЗС);
- Г 723021 от 19.01. 2004 — техобслуживание и ремонт транспортных средств, связанных с обеспечением безопасности движения;
- Г 762689 от 12.11. 2004 — эксплуатация автозаправочных станций;
- Г 769840 от 27.02.
2004 — оптовая, розничная и комиссионная торговля автомобилями (легковые, грузовые, специализированные) код /501/, номерными агрегатами к ним код /503/, мотоциклами и номерными агрегатами к ним код /504/, тракторами, самоходными машинами код /515/ и номерными агрегатами к ним код /517/;
Главным критерием развития ООО «УАЗ-Автотранс» является:
- улучшение качества обслуживания клиентов компании;
- увеличение парка собственного подвижного состава и скорости доставки;
- снижение стоимости услуг.
Совместная деятельность отсутствует.
Основные рынки сбыта:
- г. Ульяновск;
- Ульяновская область;
- Свердловская область;
Основные конкуренты предприятия:
- ООО «СтройАвто» (г. Ульяновск, ул. Брестская, 80);
- ООО «Симбирск-Автотранс» (г. Ульяновск, Московское шоссе, 24);
- «Симбирский УТЭП» (г. Ульяновск, ул. Урицкого, 23);
- ОАО «Автотранспортное предприятие №2» (г. Ульяновск, Московское шоссе, 8)
2.2 Менеджерский анализ внешней среды ООО «УАЗ-Автотранс»
Анализ внешней среды представляет собой процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внешние по отношению к предприятию факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы. Анализ внешней среды помогает получить важные результаты. Он дает организации время для прогнозирования возможностей, время для составления плана на случай возможных угроз и время на разработку стратегий, которые могут превратить прежние угрозы в любые выгодные возможности.[11]
Внешняя среда ООО «УАЗ-Автотранс» по своей структуре неоднородна и представлена средой прямого и средой косвенного воздействия. Анализ внешней среды ООО «УАЗ-Автотранс» представлен в таблице 1, де рассматриваются факторы прямого и факторы косвенного воздействия.
Таблица 1 — Анализ внешней среды ООО «УАЗ-Автотранс»
|
Наименование фактора |
Степень значимости |
Характер воздействия |
|
|
Факторы прямого воздействия: |
